3. Критерії засвоєння

Після вивчення і аналізу змісту теми ВИ повинні РОЗУМІТИ наступне:

Термін організація в менеджменті вживається в двох значеннях:

1) перше значення відноситься до упорядкування діяльності людей,

2) друге – до розкриття структури підприємства.

Делегування повноважень є основним процесом, за допомогою якого керівники встановлюють формальні взаємини людей в організації.

Є два основних аспекти організаційного процесу.

Після вивчення даної теми ВИ повинні ЗНАТИ:

- сутність функції організації;

- сутність понять «делегування», «відповідальність» і «повноваження»;

- види розподілу повноважень;

- структурні форми організації.

Ваші знання повинні забезпечувати наступні ВМІННЯ:

- з’ясувати сутність функції організації;

- аналізувати процес делегування повноважень;

- пояснити роль відповідальності при делегуванні повноважень;

- визначати ефективність організації розподілу повноважень;

- визначати та описувати різноманітні види структурних побудов організацій.

М-5. МОТИВАЦІЯ

М-1. Ключові слова і поняття

5.1. Мотивація

5.2. Потреба

5.3. Спонукання

5.4. Винагорода

1. Вхідна інформація

Приступаючи до вивчення даної теми, ВАМ необхідно відновити у пам’яті знання з попередньо вивченої теми «Поняття і сутність менеджменту»: поняття «управління (1.1)», «функції менеджменту (1.10)», сутність функції «мотивації».

2. Зміст теми

§1. Сутність і еволюція поняття мотивації

§2. Зміст понять потреби й винагороди

§3. Змістовні теорії мотивації

§4. Процесуальні теорії мотивації

§5. Мотивація й компенсація

§1. Сутність і еволюція поняття мотивації

Оскільки менеджер досягає цілей організації через своїх підлеглих, то, у цьому змісті, функція мотивації є самою насущною.

Мотивація – це процес спонукання себе й інших людей до досягнення особистих цілей і цілей організації.

5.1. Мотивація – це процес спонукання себе й інших людей до досягнення особистих цілей і цілей організації.

Щирі спонукання, що змушують віддавати роботі максимум зусиль, надзвичайно складні.

По оцінці західних фахівців, від 30 до 50 % працівників збуджуються до ефективної роботи грошима. Інших спонукають до дії більш піднесені потреби: у знаннях, авторитеті, творчості. Людьми рухають моральні ідеали, великі цілі, моральні переконання, звички, традиції і т.д.

Відомий старий спосіб впливу на людей, щоб спонукати їх виконати визначену роботу – метод «батога і пряника». Причому, у країнах Заходу в період промислової революції (остання третина XVIII століття) і все XIX століття люди працювали по 10-14 годин на добу в брудних, небезпечних для життя умовах за плату, якої ледь вистачало для виживання. Під «пряником» розумілася можливість вижити. Р. Оуэн і А. Смит вважали гроші єдиним мотивуючим фактором. Відповідно до їх трактування, люди – чисто економічні істоти, що працюють тільки для одержання засобів, необхідних для придбання їжі, одягу, оселі і.т.д.

Але вже до початку XX століття, хоча життя простих людей особливо не покращилося, Ф. Тейлор і його прихильники усвідомили неефективність заробітків на грані голоду. Була визначена денна норма виробітку, а праця понад цю норму оплачувалась пропорційно його величині. У результаті такої удосконаленої мотивації різко зросла продуктивність праці, що підсилювалася спеціалізацією і стандартизацією.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ NB!

Результати одного опитування «Що мотивує працівника?» показали, що з кожних 100 опитаних при наступних умовах краще працювали б (допускалося кілька відповідей): 11 чоловік – краще забезпечення в старості, 13 чоловік – більш надійне робоче місце, 21 чоловік – більш короткий робочий час, 22 чоловік – більш тривала відпустка, 25 чоловік – більше самостійності, 22 чоловік – цікава діяльність, 25 чоловік – кращі шанси для кар'єри, 48 чоловік – більш високий доход.

В міру поліпшення життя звичайних середніх людей «пряник» не завжди змушував людину трудитися більш старанно. Це спонукувало шукати нові рішення проблеми мотивації.

На початку XX століття «теорія підсвідомого» З. Фрейда вже побачила світло, але менеджери (1.5) не відразу звернули увагу на фрейдовску тезу про те, що люди не завжди поводжуються раціонально.

Першим, хто знайшов, що чітко розроблені виробничі операції і гарна заробітна плата не завжди ведуть до підвищення продуктивності праці, був Э. Мэйо. Элтон Мэйо був одним з деяких академічно освідчених людей свого часу, що володів як вірним розумінням наукового управління, так і підготовкою в області психології. Він створив собі популярність і репутацію в ході експерименту, проведеного на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923 -1924 р. Плинність робочої сили на прядильній ділянці цієї фабрики досягла 250%, тоді як на інших ділянках становила лише 5 - 6%. Матеріальні способи стимулювання виробництва, запропоновані експертами по ефективності, не змогли вплинути на плинність кадрів і низьку продуктивність ділянки, тому президент фірми звернувся із проханням про допомогу до Мэйо і його товаришів.

Після уважного вивчення ситуації Мэйо визначив, що умови праці прядильника давали мало можливостей для спілкування один з одним і що їхня праця була малоповажаємою. Мэйо почував, що рішення проблеми зниження плинності кадрів лежить у зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди за неї. З дозволу адміністрації він як експеримент установив для прядильників дві 10-хвилинних перерви для відпочинку. Результати виявилися негайно й були вражаючими. Плинність робочої сили різко знизилася, покращився моральний стан робітників, а виробітка сильно зросла. Коли згодом інспектор вирішив скасувати ці перерви, ситуація повернулася до колишнього стану, довівши таким чином, що саме нововведення Мэйо поліпшило стан справ на ділянці.

Експеримент із прядильниками зміцнив упевненість Мэйо в тім, що для керівників важливо брати до уваги психологію працівника, особливо деяку її «нелогічність». Він прийшов до наступного висновку: «Дотепер у соціальних дослідженнях і дослідженнях промисловості залишається недостатньо усвідомленим те, що такі маленькі нелогічності у свідомості «середньої нормальної» людини накопичуються в її діях. Можливо, вони й не приведуть до «зриву» у ній самій, але обумовлять «зрив» її трудової діяльності». Однак і сам Мэйо повністю не зрозумів важливості своїх відкриттів у цій області, тому що психологія тоді була ще в зародковій стадії розвитку.

Перші великі дослідження поводження працівника на робочому місці з'явилися основною частиною експериментів у Хоторні, які проводилися Мэйо і його співробітниками наприкінці 1920-х років. Робота в Хоторні почалася як експеримент по науковому управлінню. Вона закінчилася через майже вісім років усвідомленням того, що людські фактори, особливо соціальна взаємодія й групове поводження, значно впливають на продуктивність індивідуальної праці. Висновки, до яких прийшла група, що працювала в Хоторні, дозволили заснувати новий напрямок менеджменту - концепцію «людських відносин», що домінувала в теорії управління до середини 1950-х років.

Однак експерименти в Хоторні не дали моделі мотивації, яка б адекватно пояснила спонукальні мотиви до праці. Психологічні теорії мотивації праці з'явилися набагато пізніше. Вони виникли в 1940-х роках і розвиваються в цей час.