2.1.4.Школа поведенческих наук
Школа поведенческих наук (1950 г. - по настоящее время). Школа человеческих отношений делала основной упор не только на человека, но и на коллектив. Однако коллектив представлялся относительно «безликой массой», однородным образованием, а этого в условиях усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно недостаточно. Именно поэтому со второй половины 1930-х гг. в дополнение к школе человеческих отношений начали формироваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, а также их использование в соответствии с интересами организации.
Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным.
Бихевиористский подход, заложенный в теории человеческого поведения, был направлен на преодоление недостатков концепции человеческих отношений. Бихевиоризм акцентировал внимание на поведении человека (а не на его сознании и воле). Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде.
Возникновение бихевиоризма (бихевиористского учения менеджмента) связывают с именем Чарльз Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах Абрахам Маслоу, Ренсиса Лайкетра, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Они исследовали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.
Д. Мак-Грегор (1906–1964), он разработал теорию «Х» и «У». В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, точнее, два типа отношения к работникам (табл. 2.1.4).
Исходя из этого Д. Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.
А. Маслоу (1908–1970), он разработал теорию потребностей человека, известную как «пирамиду потребностей». Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, различные потребности, а не экономические составляющие, и которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Таблица 2.1.4 – Теория «Х» и «У» Д.Мак-Грегора
Организация типа «Х» |
Организация типа «У» |
1.Человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать 2.По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей 3.Человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации |
1.Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека вполне естественно. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда; 2.Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательство по отношению к организации, которые зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с потребностью в самовыражении. Более того, человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. |
Р. Лайкерт (1903–1981), он выявил, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных характеристик. По его мнению, эффективная организация побуждает менеджера концентрироваться на создании эффективных рабочих групп с высокопроизводительными целями. Менее эффективные организации чрезмерное внимание уделяют высокой специализации, пытаются нанять людей с соответствующими квалификацией и навыками для выполнения этих специализированных задач, обучают персонал работе наилучшими способами и осуществляют «плотный» контроль за их трудом. Для мотивации работников они используют индивидуальную или групповую сдельную оплату труда. Эти усилия, по мнению Р. Лайкерта, отражают стремление руководства следовать классической модели.
Исследуя два указанных типа организаций, Лайкерт пришел к выводу, что модель, ориентированная на поддержку рабочих групп, обеспечивает большую эффективность. Сравнительный анализ характеристик эффективной и неэффективной организаций представлен в табл. 2.1.5.
Таблица 2.1.5 – Сравнение характеристик организаций
Классическая организация |
Лайкертовская организация |
1. Процесс лидерства. Лишен доверия и ответственности; подчиненные не имеют возможности свободно обсуждать рабочие проблемы со своим руководством, которое не интересуется их идеями и мнениями |
1. Процесс лидерства. Включает доверие и ответственность между руководителем и подчиненными по всем вопросам; подчиненные свободно обсуждают рабочие проблемы с руководством, которое интересуется их идеями и мнениями |
2. Мотивационный процесс. Включает только материальные, экономические мотивы, мотивы безопасности и осуществляется посредством санкций; среди работников превалирует неблагожелательное отношение к организации |
2. Мотивационный процесс. Охватывает весь спектр мотивов посредством партисипативных методов; отношение к организации и ее целям благожелательное |
3. Процесс коммуникации. Имеет нисходящее направление, информация имеет тенденцию к искажению и неточности и воспринимается подчиненными с подозрением |
3. Процесс коммуникации. Имеет многонаправленный характер, информация свободно циркулирует по всей организации — вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и неискаженная |
4. Процесс взаимодействия. Закрытый и ограниченный; подчиненные не имеют серьезного влияния на цели, методы и деятельность подразделений |
4. Процесс взаимодействия. Открытый и интенсивный; и руководитель, и подчиненный могут оказывать влияние на цели, методы и деятельность подразделения |
5. Процесс принятия решений. Осуществляется только на самом верху |
5. Процесс принятия решений. Осуществляется на всех уровнях посред |
Окончание табл. 2.1.5 |
|
организации, он относительно централизован |
ством группового участия; он относительно децентрализован |
6. Процесс постановки целей. Сосредоточен на самом верху организации; не стимулирует групповое участие |
6. Процесс постановки целей. Побуждает группу к участию в постановке высоких, объективных целей |
7. Процесс контроля. Централизован, упор делается на порицании за ошибки |
7. Процесс контроля. Распределен по всей организации, акцент делается на самоконтроле и решении проблем |
8. Цели деятельности. Не амбициозны и пассивно ожидаются руководителями, которые без интереса относятся к развитию человеческих ресурсов организации |
8. Цели деятельности. Амбициозны. Руководители находятся в активном поиске и оценке целей, энергично участвуют в развитии человеческих ресурсов |
Согласно мотивационно-гигиенической теории Герцберга не все факторы работы могут служить мотивацией для рабочих и служащих. Гигиенические факторы просто снижают неудовлетворенность, в то время как мотивационные факторы обеспечивают удовлетворенность работой.
Ранние бихевиористские исследования лидерства сосредоточивались на изучении поведенческих стилей, которые демонстрировали лидеры. В ходе исследований в университете штата Айова (США) были определены основные стили руководства: авторитарный, демократический и стиль невмешательства. Кроме того, были выделены две характеристики поведения руководителя: степень исходной структуризации и внимательность, а также идентифицированы две характеристики поведения руководителя, названные «ориентированность на персонал» и «ориентированность на производство». Ученые Р. Блейк и Дж. Моутон воспользовались этими характеристиками и разработали так называемую двумерную менеджерскую сетку, наглядно отображающую эффективность разных стилей руководства (рис.2.1.11 и табл. 2.1.6).
Рис. 2.1.11. Решетка Блейка-Моутона
Таблица 2.1.6 – Характеристика менеджера по решетке Блейка-Моутона
Характеристика менеджера |
||||
1.9 |
9.1 |
5.5 |
1.1 |
9.9 |
Жесткий курс админист-ратора. Повсеместный контроль. Подчиненные отказываются от решения проблем. Рост текучести кадров |
Девиз: «И на предприятии надо оставаться человеком». Возможность пообщаться не упускается. Произво-дительность на втором месте |
Девиз: «Не хватать звезд с неба». Волшебная сила компро-мисса. 50% возможного при половинной заинтересован-ности в труде |
Ни к чему не стремится: ни к производ-ственным результатам. ни к гуманным условиям работы |
Идеал. Кредо: так построить работу, чтобы подчиненные видели в ней возможность самореализации и подтвержде-ния собствен-ной значимости |
Главной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов (т.е. переноса акцента с задач на человека (заботу о человеке)).
Рис. 2.1.12. Представители школы поведенческих наук
В таблице 2.1.7 представлена сравнительная характеристика положительных и отрицательных результатов школы человеческих отношений и поведенческих наук.
Таблица 2.1.7 – Сравнительная характеристика школы человеческих отношений и поведенческих наук
Положительные результаты школы человеческих отношений и поведенческих наук |
Недостатки школы человеческих отношений и поведенческих наук |
1.Определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда люде |
Отсутствие строгих (точных) математических методов исследования, конкретных расчетов (т.е. эмпирический подход, проверка идей путем экспериментов, изучения практики). |
2.Обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности; |
|
3.Объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями; |
|
4.Вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями. |
|
5.Исследовала различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характер власти и авторитета, роль организационной структуры (организационное поведение человека), коммуникации в организации, лидерство, качества трудовой жизни человека и др. |