Профессиональная ориентация и адаптация.

-представляет собой процесс подготовки нового сотрудника к выполнению производственных функций, решению новых задач и развитию новых компетенций.

В настоящее время огромную роль играет не только содержание работы, но и корпоративная культура.

Корпоративная культура- это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих её индивидуальность и восприятия человека в данной компании, проявляющейся в поведении взаимодействия.

Корпоративная культура является системой общих ценностей и взглядов, разделяемых большинством сотрудников.

Элементами корпоративной культуры являются внутренние и внешние факторы.

Внешние факторы: репутация, бренд компании, история компании.

Внутренние: распорядок, принятый в компании; общение с руководством; проведение совместных факторов, т.е. факторы не связанные с выполнением обязанностей.

Основа организационной культуры составляет ценности и убеждения внутри организации.

Ценности- это понятия и убеждения, относящиеся к желаемым моделям поведения, выбору или оценки событий, ранжирование их по степени важности.

Существуют различные подходы к определению типа организационной культуры:

• Конструктивный тип корпоративной культуры- предполагает активное взаимодействие сотрудников и работу в такой манере, которая в наибольшей степени будет удовлетворять их потребности в личном росте и развитии;

• Пассивно- оборонительный тип культуры- сотрудники должны взаимодействовать друг с другом таким образом, чтобы не подвергать опасности свою работу (соблюдение всех правил, взаимозависимость, избегание конфликтов);

• Агрессивно- оборонительный- сотрудники должны решать задачи применяя усилия для защиты своего статуса и обеспечения своей безопасности (опазиционность, конкуренция, власть).

Основной проблемой, с которой сталкиваются организации в процессе учр являются межличностные конфликты, так как они оказывают значительное влияние на эмоции и поведение людей.

Межгрупповые конфликты возникают тогда, когда сотрудники принадлежащие к одной группе взаимодействуют коллективно или индивидуально с другой группой или её членами, в соответствии с тем, что диктует им их принадлежность.

Управление конфликтом предполагает активное участие руководителя в разрешении конфликтной ситуации, стратегии формируются в зависимости от сложившейся ситуации.

Одним из самых эффективных методов управления конфликтом является метод с воздействием на человеческий фактор.

Обучение персонала.

Профессиональное обучение стало одной из основных функций УП, а его бюджет наибольший статьей расхода большинства крупных компаний.

Целью обучения в любой организации является потребность в обеспечении высокой производительности труда работников.

На количество и качество проводимого обучения влияют: изменение во внешней среде( внедрение новых технологий, развитие рынка, появление новых методов и принципов управления); квалификация персонала; возможность карьерного роста и продвижение по службе внутри организации; политика высшего руководства компании в данной области; мотивационные факторы, способствующие мотивации к обучению персонала.

Основным моментом в управлении развития любой компании является выявление, несоответствия м/у профессиональными навыками и знаниями и теми навыками, которыми персонал обладает в действительности.

Традиционными методами определения потребности в профессиональном развитии является оценка и аттестация.

Обучение сотрудников проводится в следующих случаях:

• При наборе;

• При назначении на новую должность;

• При оценки результата работы;

При проведении обучения необходимо создать условия, мотивирующих работников к обучению:

• Работник должен понимать цель обучения;

• В компании должен быть создан климат, благоприятствующий желанию учиться;

• Работник должен чувствовать обратную связь.

Можно выделить следующие виды профессионального обучения:

• Наставничество/коучин (разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником непосредственно на рабочем месте);

• Ротация (метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков);

• Приглашение лектора;

• Рассмотрение практических ситуаций/кейс метод (предполагает анализ и групповое обсуждение ситуации);

• Тренинг (дают возможность продемонстрировать участникам к каким конечным результатам приведут их решения и действия);

• Самостоятельное обучение.

Для удовлетворенияпотребности в обучении необходимо использование системного подхода:

Политика компании в области развития и обучения персоналом

⬇️

Анализ потребности в обучении

⬇️

Определение возможностей и ресурсов компании в данной области

⬇️

Разработка программного обучения и объединения поставщиков услуг

⬇️

Проведение обучения

⬇️

Оценка обучения

Первоначальным шагом принятия подобного подхода является выработка политики обучения, которая определяет действие организации в нужном направлении и объёме. Затем необходимо определить круг обязанностей тех, кто отвечает за реализацию данной политики. На следующем этапе распределяются материальные ресурсы и составляется соответствующий план.

Оценка обучения может быть проведена на нескольких уровнях и разными способами. На основе результатов проведенной программы разрабатывается политика компании в данной области на следующий период.

Лекция. 14.10.2013

Оценка трудовых ресурсов.

Оценка персонала играет основную роль в политике контроля за выполнение поставленных задач.

Прибыль является одним из показателей, позволяющих оценить эффективность работы организации в целом, складывающийся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

Можно выделить следующие цели оценки персонала:

1. Определение степени эффективности каждого работника;

2. Определение эффективности выполнения делегированных обязанностей;

3. Возможность выделения наиболее выдающегося работника;

4. Разработка объективной системы оплаты труда.

Система оценки должна быть максимально объективной и прозрачной. Её критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Результаты оценки должны быть конфиденциальны.

Виды оценки:

1. Административная, по результатам которой осуществляется: оценка качества и количества работы, выполняемой сотрудником; изменения содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций;

2. Информационная, служит поводом для исследования проблем организации и способствует активизации внутреннего соревнования в организации;

3. Мотивационная, которая является основой для:

• обоснования изменения в оплате труда;

• Активизации мотивирующих факторов труда;

• Установление цели и развития организации.

Методы оценки:

1. Оценочный листок (специальных анкетах, разрабатываемых для оценки сотрудников, подчёркиваются только те формулировки, которые являются правильными, на основании обобщения данных производится оценка);

2. Специальная оценочная комиссия (наделяется судейскими функциями, заслушивают отчёты сотрудников и даёт свою оценку эффективности работы);

3. Интервью (проводится руководителем, который выступает как консультант, пытающийся совместно с подчиненным выявить его ошибки и наметить пути выполнения намеченных задач);

4. Метод оценочных центров (создаются специальные программы оценки потенциала сотрудников с помощью социальных тестов и психологических методов);

5. Аттестация персонала (представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей).

Методы аттестации:

1. Метод стандартных оценок (руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника по стандартной шкале- преимущества: простой и быстрый, недостатки: субъективность, стандартная шкала не учитывает особенности деятельности каждого отдельного работника );

2. Сравнительные методы (руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других, при распределении все работники классифицируются по группам. Преимущества: невысокие затраты, быстрота. Недостатки: субъективность, высокая конфликтность внутри подразделений);

3. Управление по целям (руководитель вместе с сотрудником разрабатывают ключевые цели на определенный период. Оценка осуществляется совместно, но руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения. Преимущества: простота, чёткость, экономичность, участие сотрудника в определении ключевых целей (усиливается целевая направленность профессиональной деятельности сотрудника). Недостаток: оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач);

4. Метод круговой оценки (аттестация на 3600°) (согласно данной методике сотрудник оценивается своим руководителем,своими коллегами и подчиненными. Цель данного метода: получение всесторонней оценки сотрудника. Основное достоинство такой оценки в том, что она позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств, знаний и усилий сотрудника).

одним из новых направлений менеджмента по персоналу в настоящее время является проведение социологических опросов рядового и руководящего состава компании, что позволяет руководителю разобраться в собственных проблемах и проблем компании.