9.09.13. Лекция 1.
Основные методы управления.
Экономические методы управления- это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов:
система заработной планы и премирования (заработная плата должна зависеть от результата труда);
Организационно- распорядительные методы управления- эти методы носят директивный и обязательный характер:
Организационные методы;
Регламентирование (приказы, постановления, распоряжения, инструктаж, рекомендации)
Нормирование
Социально- психологические методы:
Моральное поощрение;
Социальное планирование;
Убеждение;
Внушение, регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
Создание и поддержание морального климата в коллективе;
Мотивация исполнителя:
Обеспечение возможности выполнения работы;
Определение границ деятельности;
Сформулированные цели и задачи;
Создание окружения, способствующего выполнению задачи
Основные теории мотивации.
Мотив-это внутреннее побуждение, заставляющее человека поступать определенным образом.
Мотивация- это система факторов, способствующие к выполнению определенной задачи, направленной на достижение цели предприятия.
1) Содержательная теория мотивации. Теория Маслоу.
1)
В
основе теории Маслоу лежат следующие
положения: потребности делятся на
первичные и вторичные и образуют
пятиуровневую иерархическую структуру,
в которой они расположены в соответствии
с приоритетом.
2) Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.
3) После того, как потребность удовлетворена, её мотивирующее влияние прекращается.
Теория МакКлемонд.
социальные потребности;
Потребность во власти;
Потребность в успехе
Теория Герцберга.
Потребности
↙ ↘
Гигиенические мотивационные
-Заработная плата -ощущение успеха
-Условия труда - продвижение по службе
-отношение в коллективе - признание
-условие контроля -ответственность
-рост возможностей
2) Процессуальная. Виктор Врум. Теория ожидания.
Теория справедливости.
Теория X и Y.
Теория Х- 1) работник от природы ленив и не хочет работать; 2) работник не хочет нести ответственность и всячески её избегает; 3) работник не инициативен, на всё его нужно подталкивать.
Теория Y- 1) у работника существует естественная потребность в работе; 2) работник стремится к ответственности; 3) работник инициативен, у него широко развиты творческие способности.
Теория Оучи. Теория Z.
В зависимости от ситуации работник может вести себя как
Лекция. 16.09.13
Организационные структуры управления.
Организация- это пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействия, с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время при минимальных затратах факторов производства.
Организационная структура- это форма разделения труда по управлению производства.
Виды связей:
Линейные
Функциональные
Межфункциональные
Типы организационных структур.
Линейная (недостаток- высокие требования квалификации руководителя)
Функциональная (недостаток- затруднена координация
Линейно-функциональная/ иерархическая структура управления- единоначалие, помощь руководителю оказывают функциональные органы. Это структура характеризуется: высокой централизацией стратегических решений; децентрализация оперативных решений. Недостатки: наличие неформальных связей; сложность построения задач.
Матричная- объединяет различные взаимосвязанные объединения н разных уровнях управления. Преимущества: большая самостоятельность руководителей; высокая координация деятельности; быстрая реакция на изменения рынка; освобождение руководителя фирмы от принятия оперативных и рутинных решений; снижение конфликтных ситуаций. Недостатки: большие затраты на координацию деятельности; высокая децентрализация; наличие большого числа критериев, разделение задач.
Можно выделить структуры ориентированные на производство и на проект.
Структуры, направленные на производство не ограничены временными рамками. Проблемы такой организации: в регулировании задач, компетентности, ответственности менеджеров; большие затраты на координацию; возможные и директивные конфликты.
Структуры направленная на проект ограничены по срокам и характерны для сложных и рисковых проектов. Их проблемы состоят: в конфликтах между менеджерами по проекту; неуверенность менеджеров в реальности сроков выполнения проектов.
Дз. Кто относится к категории занятые граждане, кто относится к безработным.
30.09.2013
Лекция
Формирование человеческих ресурсов.
Планирование персонала.
Планирование персонала- это определение потребности организации в человеческих ресурсах и соблюдение того, чтобы предложение соответствовало спросу.
Особенности планирования персонала фирмы определяется:
Существующим спросом на товары услуги компании;
Предложение на рынке труда;
Периодом планирования.
Схематично процесс планирования можно представить следующим образом:
В соответствии с данной схемой процесс планирования можно разбить на три основных этапа:
Оценка наличных ресурсов. Количественный анализ: руководство компании должно определить сколько человек занято выполнением каждой функции и каковы требования к персоналу по каждой квалификации. Функциональный анализ.
Оценка будущих потребностей. Для успешного анализа рынка важно оценить привлекательность предприятия как потенциального работодателя. Факторы, по которым проходит оценка: положение предприятия; отрасль, которой принадлежит предприятие; размер предприятия; опыт устойчивости работы на рынке; репутация предприятия. Процесс анализа работ включает 4 основных этапа: определение цели и масштаба проекта; определение методов анализа работ; сбор данных; оценка и обобщение полученных данных. Информация может отражать содержание работы, выраженным по средствам: поведенческих аспектах; характеристики работника; рабочие функции и процедуры. Источниками информации выступают: непосредственно сами работники; другие источники (библиотеки, интернет-ресурсы, справочники). На основании анализа работ составляется должностная инструкция. Должностная инструкция содержит информацию: наименование должности, структурного подразделения, требования к сотруднику, должностных обязанностей, прав и ответственности, а так же перспектив служебного роста. Данная информация может использоваться в нескольких целях: руководство действия самого работника; облегчает адаптацию нового сотрудника; является основой для оценки результатов трудовой деятельности; содержит информацию необходимую для проведения обоснованного отбора работников при найме; дает информацию, необходимую для совершенствования организационной структуры компании.
Разработка программ будущих потребностей. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовки, обучению и продвижению работников, требующихся для реализации уели организации.