Виды норм труда:

1. Норма времени – величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы.

2. Норма штучного времени. Металлообработка, погрузочно-разгрузочные работы и другое норм. время.

3. Норма выработки – установленный объем работы, которую работник или группа работников должны выполнить за единицу рабочего времени. Работы в сельском хозяйстве.

3. Норма обслуживания – это количество производственных объектов, которые работник или группа должны обслужить в течение единицы рабочего времени.

4. Норма времени обслуживания. Количество времени, необходимое на обслуживание единицы оборудования.

5. Нормы численности. Численность работников определяется профессионализмом квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных функций

6. Норма управляемости. Определяет количество работников, которое должно быть подчинено одному руководителю.

Лекция 7 14.10.2013

Технология управления персоналом: часть первая.

1. Привлечение персонала в организацию.

2. Отбор персонала.

3. Подбор и расстановка персонала по подразделениям и рабочим местам.

Технология управления персоналом – это совокупность действий, кадровых мероприятий и процедур, применяемых для формирования и использования эффективных человеческих ресурсов.

Наём на работу. Источники привлечения персонала:

1. Внешние. Минусы: это риск вследствие неизвестности нового сотрудника, плохое знание организации. Плюсы: в основном, широкие возможности выбора, появление новых идей, отсутствие контактов внутри организации (семейственности).

2. Внутренние. Минусы: ограниченный выбора кандидатур, рост внутренней конкуренции, сохранение общей потребности в кадрах. Достоинства: быстрая адаптация, ослабление текучести кадров.

Выделяют активные и пассивные методы привлечения персонала:

- Активные методы. Используются, когда спрос на рабочую силу превышает предложение. В этом случае делается: непосредственная, целенаправленная вербовка лиц, представляющих интерес для организации. Есть посредники – рекрутинговые и кадровые агентства. Для этих методов характерно: привлечение персонала на основе личных связей; организация презентаций фирмы; ярмарка вакансий; проведение праздников и фестивалей

- Если предложение рабочей силы превышает спрос, используются пассивные методы: привлечение путём размещения в СМИ, формирование благоприятного имиджа фирмы, ожидание лиц, предлагающих свои услуги.

Отбор персонала. Отбираются лица, отвечающие текущим требованиям организации; перспективным требованиям; имеющие необходимые идеи; подлежащие увольнению.

Принципы отбора: ориентация на сильные (или слабые в случае увольнение) стороны сотрудника, поиск наиболее подходящих организации лиц, обеспечение соответствия требования индивидуальных качеств требованиям организации и должности.

Требования к критериям отбора: 1. Валидность (т.е. соответствие требованиям должности). Учет главных характеристик человека. Соответствие особенностям организации. Способы отбора персонала: 1. Первичный анализ документов (резюме, вербовочные анкеты, заявления). 2. Целевой анализ документов. 3. Собеседования (ознакомительные или целевые). 4. Тестирование. 5. Экспертиза (графологическая (изучение почерка), физиогномическая (фотография человека)). 6. Конкурс. 7. Медосмотр. 8. Наблюдение за участием в деловых играх. 9. Тесты. Типы тестов: 1). По способу представления: вербальные, невербальные (в виде знаков, символов), имитационные (прожективные 2). По способу постановки задачи: стандартизированные, нестандартизированные. 3). По способу представления задания (прямые и косвенные) 4. По характеру требований к ответу: свободные и связанные. ). По содержанию: тесты на двигательные и физические способности, тесты на свойство личности, тесты на достижения (знания, умения, навыки, т.е. на компетентность), тесты на интеллект, тесты на специальные способности, тесты на интересы и склонности, тесты на профессионализм, психо-неврические тесты, тесты производительности, тесты на темперамент, тесты на склонность к обучению, тесты на деловые качества.

С собой работник приносит множество кадровых документов – семинар.

Работники при принятии на работы часто заполняют анкеты.

конкурс как технология отбора персонала.

Организация и проведение конкурса.

1. выборы. На замещение вакантной должности руководителя (оговариваются условия проведения выборов).

2. Подбор. Т.е. решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией. Здесь есть ошибки первого впечатления.

3. Отбор. Преимущество в тщательном и объективном изучении особенностей каждого кандидата и прогнозирование эффективности его работы.

Методы отбора кандидатов на вакантную должность руководителя: 1. Аттестационный метод (проводится построение делового портрета кандидата с помощью метода персонал – технологии около 100 профессиональных, деловых и личностных качеств). 2. Игротехнический (Два подхода: 1. Менеджерская концепция Тарасова. Ориентирована на 5 управленческих блоков (составление деловых писем, приказов и распоряжений, уставов и инструкций; техника общения; техника перехвата и удержания управления в условиях конкуренции; организация производства (хронометраж и нормирование труда, выбор системы стимулирования труда и его оплаты), коммерческая деятельность 2. Игоротехнический – конкрус проходит в форме марафона). 2. Проведение организационно-деятельностных игр.).

Подбор и расстановка персонала. Подбор и расстановка кадров – это рациональное распределение работников по структурным подразделениям и рабочим местам в соответствии с разделением их по операции труда и компетенциями работников, отвечающих требованиям выполняемой работы