Кадровый потенциал организации

1. Трудовой потенциал работника и кадровый потенциал организации.

2. Компетенция специалиста по персоналу.

3. Кадровое, документационное и иное обеспечение системы управления персоналом.

В социологии труда категория трудового потенциала человека определяет возможности и эффективность его участия в экономической деятельности.

Трудовой потенциал работника включает следующие элементы:

1. Профессионально-квалификационный потенциал. Профессиональная компетентность.

2. Психо-физиологический потенциал (работоспособность, физическое и душевное здоровье).

3. Творческий креативный потенциал. Любая организация заинтересована в том, чтобы человек полностью проявил свои способности.

4. Коммуникативный потенциал – это способность к сотрудничеству, к работе в условиях коллективной организации труда.

5. Нравственно-мотивационный потенциал (идеалы, мотивы, мировоззрения).

6. Лидерский потенциал.

7. Потенциал к развитию.

8. Административный потенциал (взаимодействие не только внутри организации, но и за её пределами).

9. Уверенность в своих силах (ассертивность). Значит, что человек активно взаимодействует с окружающими на условиях порядочности.

10. Гибкость – готовность адаптироваться к изменениям ситуации (изменения по времени, географически, профессиональная гибкость, гибкость по оплате труда, социально-ролевая гибкость (меняется, когда человек растёт по карьерной лестнице)).

Кадровый потенциал организации – это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации.

Анализ кадрового потенциала является неизбежным процессом при разработке стратегии, бизнес-плана, диверсификации, ценовая конкуренция слияния и поглощения.

Компетенция – это способность работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности.

Компетентность – это совокупность компетенции, т.е. аналог высокой квалификации, способность применять компетенции таким образом, чтобы достичь высших результатов, чтобы выполнять работу на высоком уровне. Родоначальниками такого направления были американцы. Американские специалисты по труду ограничивают понятие компетенции знаниями, умениями, способностями и иными характеристиками (физическое состояние, поведение и т.д.).

Навыки эффективных менеджеров:

1. Вербальная коммуникация.

2. Умение управлять временем и стрессом.

3. Способность принимать решения.

4. Выявление, определение и разрешение проблем.

5. Стимулирование и влияние на других лиц.

6. Делегирование полномочий.

7. постановка целей и видение будущего организации.

8. Самоанализ.

9. Создание команды.

10. Управление конфликтами.

Анализ этого перечня показывает, что менеджер должен иметь навыки управления персоналом и владеть психологическими методами.

американские специалисты используют концепцию эмоциональных способностей (или эмоционального интеллекта), составными элементами которых выступают самосознание, самоконтролю, стимулированию других, продуктивное общение, сопереживание чужим эмоциональным проявлением. В соответствии с концепцией роста и развития человеческого капитала в передовых компаниях формируется развивающее управление персоналом. Развивающее управление персоналом. Выделяют общеорганизационные факторы (миссия, стратегия, философия и политика в отношении персонала), программы и условия развития персонала, развитие команд, качества трудовой жизни, социально-психологический климат, орган. культура, управление разнообразием. Применение японских методов управления. Планирование карьеры и непрерывное образование 2. Личностные факторы менеджера. Работоспособность и стрессоустойчивость и все элементы трудового потенциала работника. Накопление данных о работниках, формирование лояльности и сопричастности. Выявление потребностей работников. Обратная связь у руководителя с подчиненными. Персональное интервью с работниками.

Компетенция специалистов по персоналу.

а). Общие профессиональные знания, умения, навыки: 1. Мышление (умение мыслить системно и целостно, т.е. это развитие концептуального мышления). 2. Управление (навыки планирования, организации, координации, анализа и контроля и мотивации сотрудников). 3. Коммуникации (обмен информации с теми собеседниками, с которыми приходится вступать в определённые контакты). Коммуникации направлены на установление контактов и конструктивное разрешение конфликтов. 4. Самоорганизация и саморазвитие. Умение расставлять приоритеты, контролировать эмоции, воспринимать чужие идеи и учиться на чужом опыте. 5. Сотрудничество. 6. Работа с информацией. Умение преподносить информацию, её структурировать. 7. Профессиональная этика. Следование принципа социальной ответственности или государства, организации и обществом. Недопущение всех видов дискриминации.

б). Специальные профессиональные знания, умения и навыки: 1. Организационное развитие. 2. Знание законодательства. 3. Кадровое делопроизводство и кадровый учет. 4. Внутренние коммуникации. 5. Подбор и адаптация персонала. 6. Обучение и развитие персонала. 7. Оценка персонала.

Лекции 5 30.09.2013