Лекция 1

Введение в курс управление персоналом

1. Эволюция кадрового менеджмента. Базовые категории дисциплины. Основные модели кадрового менеджмента.

2. Специфика управления человеческими ресурсами.

3. Кадровый менеджмент в начале 21го века.

В истории цивилизации сложились 3 профессиональные революции:

1. Эпоха Просвещения (конец 15-начало 16 в.). Она связана с появлением свободных профессий. Стали объединяться профессиональные общества (цеха).

2. 60-70е годы 19 века. Развитие промышленности и серийного производства, и становление массовых профессий (станочники). Начали объединяться в профсоюзы (которые были горизонтальными и вертикальными). Представители свободных профессий стали выступать в качестве специалистов, менеджеров, управленцев. 3. 70 г. 20ого века. Пирамидальная форма. Пирамида переворачивается и появляются транс профессионалы, которые выходят с низов и могут работать в любой среде, ситуации. Процесс кастанизации (ожидаемый результат проектируется вместе с заказчиком). В промышленных масштабах получает развитие краудсорсинг (привлекать любых лиц, которые имеют оригинальные идеи). Новая миссия менеджера по персоналу – находить и выращивать транспрофессионалов, формировать из них команды и обеспечивать успешное решение производственных проблем. Менеджмент означает не только управление, но и правление, дирекция, администрация, умение справляться с работой, бережное отношение к людям.

Персонал – штат предприятия или организации, кадры или личный состав и отдел управления персоналом. Управление персоналом рассматривается как триада:

1. Функции управления.

2. Комплекс мероприятий (процедур). Процедура, объединяющая правовые, экономические, финансовые, информационные и иные мероприятия согласно срокам и способам реализации. 3. Административная технология. Особый вид админ. технологий: адаптация, мотивация, тренинг, контролинг (учёт и оценка результатов деятельности персонала), ротация персонала (перемещение, св. должность – человека передвигают) Новая технология кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами – сложилась после 2ой мировой войны. Модели кадрового менеджмента:

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников. Статус менеджера по персоналу – низкий. 2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам, включая коллективные. У специалиста по менеджменту двоякая роль:

а). Контроль за соблюдением работниками условий контракта.

б). Регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. Представители совета директоров и высшие органы – это должностное лицо, участвующие в разработке и реализации стратегии организации. Особенности традиционных методов управления персоналом: 1. Нет единой базы профессионального знания (только опыт других стран). 2. Кадровая работа находилась на периферии внимания руководства организации. 3. Специалисты по управлению персоналом рассматривались как защитники интересов работников. 4. Считалось, что управление не требует особой подготовки.

Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Управление человеческими ресурсами:

1. Внимание к потребностям организации.

2. Активная кадровая политика.

3. Все звенья руководства отвечают за кадровую политику.

4. Индивидуальная работа с персоналом.

5. Инвестиции в человеческий капитал.

6. В управлении персоналом.

7. Сильная корпоративная культура, направленная на создание лучшей компании.

Управление персоналом:

1. Внимание к нуждам работников.

2. Пассивная и реактивная кадровая политика.

3. Кадровая служба и руководитель.

4. Работа с коллективами.

5. Экономия на затратах на персонал.

6. Внимание уделяется рядовым работникам.

7. Корпоративным кадрам не уделяется особого внимания.

Изъяны технологии управления человеческими ресурсами: командная работа и индивидуальная оплата труда несовместимы; незаметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала.

Лекция 2