Преимущества и недостатки дивизиональной организационной структуры
Преимущества |
Недостатки |
-Гибкость, ускоренная реакция на изменения во внешней среде -Возникновение у подразделений конкурентных преимуществ малых фирм -Улучшение коммуникаций
|
-Дублирование функций управления -Рост расходов на содержание управленческого аппарата |
Принципы построения организационной структуры:
гибкость-способность
быстрой перестройки в соответствии с
изменениями;
централизация - разумная централизация функций работников в отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функций оперативного управления;
специализация - за каждым подразделением закрепляются определенные функции управления;
норма управляемости - соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя (для руководителей высшего звена-4-8 человек, для руководителей среднего звена (функциональных)-8-20 человек, для руководителей нижнего звена -20-40 человек);
единство прав и ответственности;
разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку реализацию решений;
экономичность - достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры.
Стройность и слаженность системы управления во многом зависит от наличия и качества регламентов.
Регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия. Существующие регламенты можно классифицировать для предприятия на
•регламенты, регулирующие деятельность предприятия в целом как единого юридического лица (устав предприятия, договор учредителей, философия предприятия, правила внутреннего распорядка, штатное расписание, положение об оплате труда, коллективный договор);
• регламенты, регулирующие работу персонала (положения о подразделениях, должностные инструкции, контракты сотрудников, положение об аттестации персонала, договор о материальной ответственности);
регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, типовые формы документов, классификаторы, положение о служебной тайне);
регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления (проект размещения и монтажа, технические паспорта, инструкции по эксплуатации, инструкции по технике безопасности, руководство программиста, инструкции оператора);
регламенты, нормирующие процесс управления (матрица распределения функций, графики процессов управления, технологические карты, порядок принятия решения, регламент совещаний).
При анализе реализации функции организации в курсовой работе необходимо:
представить организационную структуру исследуемого предприятия;
определить, к какому виду она относится;
указать преимущества и недостатки;
отметить, какие принципы положены в основу построения организационной структуры на данном предприятии, а какие проигнорированы;
оценить количественный и качественный состав регламентов, действующих на предприятии.
Функция мотивации состоит в побуждении себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, которая вызывает состояние дискомфорта). Однако потребности сами по себе далеко не всегда могут заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок, который получил название мотива. Мотив может быть каким-то внутренним порывом, но он может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать. В силу этого различают внешнюю мотивацию и внутреннюю.
Внутренняя мотивация заключается в создании у работников внутренних побуждений к труду. Главным здесь является: заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, переживание чувства удовлетворенности от работы.
Внешняя мотивация называется также стимулированием и заключается в побуждении работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальных и моральных стимулов).
В качестве материальных стимулов выступают:
-заработная плата;
-премии;
-страхование сотрудников;
-символы служебного статуса и престижа;
-медицинское обслуживание персонала;
-социальные программы;
-обучение персонала.
К моральным стимулам можно отнести:
-информирование о том, что происходит на предприятии;
-отслеживание и учет потребностей персонала, их динамики;
-согласование целей персонала с целями предприятия;
-планирование карьеры сотрудников;
-предоставление работы (интересной, сложной, творческой);
-оценка и поощрение хорошо выполненной работы;
-делегирование полномочий;
-персональное внимание;
-профессиональное развитие;
-имидж предприятия (престиж работы в известной компании);
-корпоративная культура, комфортная атмосфера, праздники,
При анализе реализации функции мотивации в курсовой работе следует
показать, какие материальные и моральные стимулы используются на исследуемом предприятии;
оценить достоинства и недостатки существующей системы мотивации.
Функция контроля заключается в отслеживании (мониторинге) деятельности для обеспечения гарантии того, что она ведется как запланировано, и исправления любых существенных отклонений. Контроль обеспечивает достижение предприятием своих целей.
Контроль бывает предварительный, текущий и итоговый.
Предварительный контроль является предпочтительным видом контроля, поскольку позволяет предупреждать проблемы и не сталкиваться с ними впоследствии. Он предшествует началу любой деятельности и включает целый ряд направлений: готовность людей выполнять соответствующую работу по своей профессии, специальности и квалификации; состояние и готовность материально-технической базы - средств и предметов труда; финансовое обеспечение производственного процесса; предварительная оценка возможностей поставок сырья, материалов, энергии, топлива, предварительные прогнозы условий сбыта готовой продукции. В ходе предварительного контроля выясняются знание непосредственными исполнителями своих обязанностей, условия работы, формы оплаты труда и гарантии социального обеспечения. Кроме того, предварительный контроль может быть направлен на подготовку предприятия к текущему плановому контролю, например, к аккредитации или получению сертификата на право осуществлять определенный вид деятельности.
Текущий контроль может быть стратегическим и оперативным. Стратегический предполагает выяснение эффективности использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов и резервов. При этом главный акцент делается на вопросы соответствия избранной стратегии и перенацеливание имеющихся средств на стратегически важные участки и направления. В ходе этого вида контроля готовится база стратегических данных, на основе которых могут вноситься коррективы в ход производственного процесса. Оперативный контроль предполагает проверку текущей технической, технологической и хозяйственной деятельности предприятия: выработанных и применяющихся норм и нормативов, норм выработки и временных нормативов, загрузки оборудования, запасов сырья и материалов, комплектующих изделий. Выясняются возможности устранения сверхнормативных запасов.
Итоговый контроль заключается в оценке результатов деятельности предприятия в целом или отдельных его подразделений. По его итогам проводится ряд мероприятий планового характера. Назначаются работники, ответственные за ход выполнения замечаний, предложений и распоряжений руководства, намечаются сроки, способы и средства реализации планируемых изменений. Контроль может быть частным, общим, внутренним и внешним. Название этих видов контроля показывает, в каких объемах и кем он осуществляется.
При анализе реализации функции контроля а курсовой работе необходимо установить:
какие виды контроля используются на исследуемом предприятии;
что является объектом контроля;
кем и с помощью каких процедур осуществляется контроль;
какие существуют недостатки.
В четвертом разделе приводятся рекомендации по совершенствованию управленческого процесса на исследуемом предприятии.
В заключении автор показывает, что им сделано для достижения поставленной цели, то есть приводит краткие выводы по всем разделам курсовой работы.