Тема 3. Практическая психология обеспечения профессиональной деятельности (синдром психологического выгорания).

Выгоранием является процесс, который развивается во времени. Он начинается с сильного и длительного стресса на работе. В том случае, когда требования к человеку (внутренние и внешние) постоянно превышают ресурсы (внутренние и внешние), которые есть у него, нарушается состояние психофизиологического равновесия. Непрерывный или прогрессирующий дисбаланс неминуемо ведет к выгоранию, которое возникает не просто в результате стресса, но как следствие стресса неуправляемого. При отсутствии конструктивной преодолевающей поведения (копинга) хронические стрессы на работе вызывают у человека комплекс негативных переживаний и дезадаптивного поведения, которые представляют угрозу для персонального здоровья и стабильности организации в целом. Неуправляемый стресс - причина исчерпания ресурсов, что неминуемо ведет по нисходящей к выгоранию. Некоторые авторы отрицали против самого срока выгорания из-за его неопределенности и частичного совпадения с родственными понятиями, например посттравматическим стрессовым расстройством, депрессией, хронической усталостью или скукой. Другие устанавливали связки синдрома выгорания с известными моделями, например теорией общего стресса, заученной беспомощностью и психодинамикой беспомощности, у представителей помогающих профессий, моделью самоэффективности и компетентности Бандуры и компульсивным предоставлениям помощи при «синдроме помогающих профессий. С точки зрения теории стрессового процесса Г. Селье (1956), то есть при выделении стадий тревоги, резистентности и истощения, выгорания, можно приравнять к третьей из них, которая сопровождается резким снижением адаптивных возможностей (сопротивляемости) организма и содействует развитию болезней адаптации. Риск выгорания смягчают стабильная и привлекательная работа, которая предоставляет возможности для творчества, профессионального и личного роста, удовлетворенность качеством жизни в разных ее аспектах, наличие разнообразных интересов, перспективные жизненные планы. Реже выгорают оптимистичные и жизнерадостные люди, которые умеют успешно преодолевать жизненные невзгоды и вековые кризисы; те, кто занимает активную жизненную позицию и обращаются к творческому поиску решения при столкновении с тяжелыми обстоятельствами, владеет средствами психической саморегуляции, заботится о заполнении своих психоэнергетических и социально психологических ресурсов. Снижают риск выгорания сильная социальная, профессиональная поддержка, круг надежных друзей и поддержка, со стороны семьи. Реже выгорают те, кто работают в организациях, где господствует могучий корпоративный или командный дух, и прослеживаются такие типы организационной культуры, какие ориентированы на сотрудничество и развитие кадрового потенциала. В настоящее время все еще слабо разработанной областью исследований остаются возможные долговременные последствия выгорания. Накопленные даны о переживании данного синдрома у сотрудников в первый год работы, которая объясняется трудностями первичной адаптации к трудовой деятельности. Есть свидетельства и о том, что такой начальный процесс, который отмечается у работников помогающих профессий, не всегда приводит к выгоранию в последующие годы, - 12 лет после. Установлено, что к факторам, содействующим преодолению выгорания, относятся те же организационные факторы, которые в начале карьеры ему способствовали: новые рабочие ситуации, которые обеспечивают большую автономность и персональную ответственность, административная (организационная) поддержка и др. Плохо изученным остается вопрос об эффективных технологиях (стратегиях) вмешательства для преодоления выгорания. Причины последнего имеют разную природу. Это следует учитывать как при выборе направлений, подходов, к его преодолению, так и при выборе конкретных средств «антивыгорания». Одни причины могут быть нейтрализованы личными усилиями человека с помощью техники самопомощи и умений того, которое управилось со стрессом. Другие требуют новых организационных решений, среди которых: изменение организационной структуры, кадровой политики, организационной культуры, и переход на новый этап организационного развития, технологическая модернизация предприятия, улучшения условий труда, и так далее Снижение черточки выгорания может быть достигнуто с помощью разных видов социальной поддержки. Уменьшение достоверности профессионального выгорания работников социальной сферы возможно при поддержке со стороны общественных институтов, изменению позиции государственных органов относительно статуса работников бюджетных областей, таких как врачи, младший медицинский персонал, учителя, воспитатели детских учреждений и др.

Успех стратегий вмешательства - помощи по смягчению или преодолению выгорания - во многом зависит от организационной культуры и сотрудничества на каждом уровне организации. «Рыночная» организационная культура, ориентированная на конкурентность и соперничество, способствует заострению факторов черточки выгорания.

«Клановая» культура, которая придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату, поощряет бригадную работу, согласие, и воспринимается как дружественное место работы по типу большой семьи, где лидеры или разделы организаций воспринимаются воспитателями или даже родителями, что и смягчает риск выгорания.

Препятствует этому также адхократическая организационная культура, которая поощряет новаторство, творчество.

Выгорание может возникнуть как на индивидуальном, так и на коллективном уровне. В связи с этим стратегии вмешательства могут быть сгруппированы в зависимости от сфокусированной на одном работнике и рабочей группе структуре работы или на управлении организацией в целом.

Стратегии, ориентированные на беспокойство о каждом работнике и рабочей группе. Чаще всего они основаны на технике релаксации и самопомощи в преодолении стресса, объединении группы. Доказано, что к эффективным стратегиям относится также следующее:

• Обучение сотрудников конструктивным моделям поведения при взаимодействии с «тяжелыми» людьми и обстоятельствами.

• Обучение навыкам ведения организационных переговоров и решения конфликтов в рабочей группе.

• Своевременная обратная связь и позитивное подкрепление сотрудников, чувствительных к моральному поощрению или отличающихся высокой тревожностью и неуверенностью.

• Регулярное предоставление возможности для обучения, повышение профессиональной квалификации и ролевой эффективности.

• Индивидуальное консультирование сотрудников, испытывающих сильный стресс и подвергающихся выгоранию.

• Обучение планированию и управлению временем.

• Использование специальных мер (знакомство с сотрудниками и историей фирмы, тренинги объединения команды и др.) по адаптации новых сотрудников к внутреннему устройству организации и к организационной структуре отдельных подразделов.

• Поощрение сотрудничества, групп поддержки и сетей взаимообмена ресурсами.

Программы помощи отдельным работникам легче поддаются осуществлению и оценке, чем программы, ориентированные на рабочие группы или организационные стратегии. Задача реализации вмешательств, ориентированных на рабочие группы или организационные стратегии, и оценки их последствий очень сложная, если иметь в виду построение концепции интервенции, привлечения поддержки руководства, определения конкретных, измеримых целей, и дальнейшую количественную оценку результатов вмешательства. Трудность заключается также в разработке стандартизированных интервенций, которые были бы адаптированы к реальным условиям каждой организации.

Стратегии помощи, ориентированные на командный дух. Роль группы поддержки неопровержима в предоставлении помощи людям в преодолении жизненных кризисов, стрессов и синдрома выгорания. Для этого могут быть использованы разные виды поддержки: деловой, информационной, административной, социально-психологической и межличностной (моральной, эмоциональной, когнитивной). Доказано, что сплоченная команда, признаки которой - общность целей и заданий, высокая согласованность действий, единство взглядов и ценностных приоритетов ее членов, служит могучим ресурсом предотвращения или смягчения синдрома выгорания.

Стратегии, ориентированные на совершенствование управления организацией в целом. В их основе лежит совершенствование внутренних стандартов по управлению организацией: определение диапазона оптимальной деятельности команды менеджеров исходя из качества принятых ими решений; коммуникация с подчиненными и деловыми партнерами; развитие организационной среды с оптимальной психологической напряженностью (оптимальным уровнем рабочих стрессов). Системообразующими феноменами в этом случае выступают философия и стратегия организации, организационная (или корпоративная) культура, кадровая политика. Примерами стратегий помощи выступают программы учебы и повышения квалификации менеджеров высшего звена по вопросам управленческих умений, коммуникативной компетентности и стресс-менеджмента, деловые игры, направленные на объединение команды, развитие организационной культуры и др.

Стратегии, направленные на структуризацию работы. Их цель - уменьшение непродуктивного стресса при выполнении функциональных обязанностей. Как отдельные примеры укажем следующие: оптимизация информационных потоков на всех уровнях взаимодействия работников, включая языковое общение и документооборот. Равномерное распределение самой тяжелой и неблагодарной работы среди всех членов рабочей группы. Предоставление определенной свободы для организации выполнения дел, что позволяет дозировать интересную и неинтересную («благодарную» и «неблагодарную») работу, высокую и низкую напряженность, иметь время на перерывы в работе. Структуризация функциональных и ролевых обязанностей. Создание возможностей продвижения по службе для всего персонала. Предоставление каждому сотруднику право и возможности вносить свои предложения о рационализации рабочего процесса. Разработка профилактических и «обновляющих» стратегий помощи «выгорающим» сотрудникам представляется весьма важной и перспективной для сохранения кадрового потенциала любой организации. Риск выгорания может быть уменьшен с помощью инновационных превращений внутренней среды организации, учебы работников, навыкам эффективного делового общения и копинга, особенно следует отметить технику релаксации и когнитивного переструктурирования для снижения уровня психологического стресса. При вдумчивом и заботливом отношении к личным ресурсам стрессоустойчивости процесс выгорания может быть не только прекращен, но и преобразован в производительное и приносящее радость «горение без затухания».