2.3. Цели организации.

Г

Понятие цели.

лавная цель (миссия) организации является основой для разработки стратегии и установления ключевых целей по таким важнейшим функциональным процессам организации, как маркетинг, производство, финансы, нововведения, персонал, эккаунтинг (деятельность по учету и анализу хозяйственных процессов). Как указывает известный специалист по менеджменту П.Дракер, организация не может быть зациклена на единственной цели, а должна определить для себя несколько наиболее значительных ориентиров действий. Каждая их этих функциональных систем реализует свои цели по логике, вытекающей из миссии как главной цели организации. Рассмотрим некоторые определения сущности и значения целей. Цели – это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность [31]. Цель указывает общее направление, в котором мы должны двигаться для достижения лучшего результата [30]. Цель – идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния управляемой системы [20].

Итак можно сделать вывод, что цель – это будущее состояние организации к которому она стремится путем достижения определенных результатов в своей деятельности. Цели характеризуют то состояние или положение, к которому каждая организация будет стремиться в ходе реализации конкретных стратегий своего развития. Цели являются исходной точкой планирования. На целях базируется система мотивирования, используемая в организации. Цели являются главным критерием в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом. В.И.Кнорринг в книге «Теория, практика и искусство управления» [71] пишет следующее: «Четко намеченная цель является тем важным ориентиром, по которому следует сопоставлять достигнутые результаты и на котором необходимо концентрировать свои усилия, свой интеллект. И сама цель является важным жизненным стимулом. Цель всегда есть прогнозирование, предвосхищение будущего и содержит в себе еще не раскрытые полностью способы ее достижения. Система целей должна учитывать реальные возможности человека (принцип соответствия)» [84]. Прекрасно сказано о важности цели у Е.В. Ксенчук и М.К. Кияновой: «Постановка цели означает взгляд в будущее, ориентацию и концентрацию сил и активности коллектива на том, что должно быть достигнуто. Цель описывает конечный результат. Без целей отсутствуют критерии оценки, по которым можно было бы его измерить. Они являются масштабом для оценки достигнутого. Искусство постановки цели – это искусство управления. Без них нет контроля за ходом и результатом процесса, оценка трудовой деятельности сотрудника имеет зыбкую основу. Без целей затухает творчество и правит бюрократия. Необходимо твердо запомнить: первейшая цель – это определение целей» [73]. Важно отметить, что достижение целей – это не только эффективное решение производственных задач и справедливая оплата труда, но и другие способы мотивации: причастность к решению проблем, престижность работы и уверенность в служебном росте.

Ц

Требования, предъявляемые

к целям.

ели становятся инструментом управления, когда они четко определены или сформулированы, известны работникам и приняты ими к исполнению. Успешная реализация возможна при условии, когда цели организации отвечают определенным требованиям, предъявляемым к ним [24,33,84].

Во-первых, цели должны быть достижимыми. В них предполагается определенный вызов сотрудникам организации. Их не формулируют слишком легкими для до­стижения. Но они также не должны быть нереалистичными, выходящими за предельно допустимые возможности исполни­телей. Нереальная цель приводит к демотивации работников и потере ими ориентира, что очень негативно сказывается на деятельности организации.

Во-вторых, необходима гибкость целей и наличие возможностей для их коррек­тировки в связи с непредвиденными изменениями в окружении. Менеджерам следует быть готовыми модифицировать установленные цели с учетом новых требований, выдвигаемых к организации извне, либо же новых возможностей, появив­шихся у организации.

В- третьих, цели должны быть проверяемыми, что связано с необходимостью оценивать степень их достижения и соответствующим образом стимулировать людей. Ес­ли этого нет, возникают разнотолки, затрудня­ется процесс оценки результатов деятельности и вспыхивают кон­фликты.

В-четвертых, цели должны быть конкретными. Такие цели легче воспринимаются людьми; их легче согласовывать, устранять конфликты. Конкретные цели помогают определить в каком направлении должно осуществляться функционирование органи­зации. Цель должна четко фиксировать что необходимо полу­чить в результате деятельности, в какие сроки следует ее до­стичь и кто должен это делать. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию ее достижения, добиться того, что все или подавляющее большинство сотрудников организации бу­дут легко понимать ее, а, следовательно, знать, что их ожидает впереди.

В-пятых, цели должны быть совместимыми. Совместимость предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии организации, а краткосрочные цели -— долгосрочным. Но временная совмес­тимость не является единственной заботой при установле­нии совместимости целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкретной позиции или цели усиления позиции на сущест­вующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности и благотворительности. Также важно всегда по­мнить, что совместимости требуют цели роста и цели поддер­жания стабильности.

В-шестых, цели должны быть приемлемыми для основных субъ­ектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При фор­мулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники. Учитывая интересы собствен­ников, занимающих ведущую роль среди субъектов влияния на организацию и заинтересованных в получении прибыли, менеджер должен стараться избегать при выработке целей ори­ентирования организации на получение большой краткосрочной прибыли. Разумнее стремиться к установлению таких целей, которые бы обеспечивали большую прибыль, но желательно в долгосроч­ной перспективе. Так как покупатели (еще один субъект влия­ния на организацию) играют в настоящее время ключевую роль в борьбе организации за свою живучесть, менеджерам при установлении це­лей надо учитывать интересы покупателей, даже если это ведет к сокращению прибыли за счет уменьшения цены или увеличе­ния издержек в связи с повышением качества продукта. При уста­новлении целей необходимо учитывать такие интересы обще­ства, как, например, развитие местной среды проживания.

В-седьмых, сопоставимость целей. Сопоставимыми должны быть как цели из различных составляющих данного бизнеса (то есть показатели прибыли должны соответствовать показате­лям рыночной позиции организации, определенному росту продаж, а последние в свою очередь быть связаны с ресурсными целями и т. д.), так и цели внутрифирменной иерархии целей, каждая из которых должна соответствовать цели более высокого уровня. Важной частью работы менеджера является правильное разделение целей на подцели. Это должно быть сделано так, чтобы достижение каждой отдельной подцели (например, разработка новой системы вознаграждения за труд) приводило бы к достижению общей цели организации (увеличению ее прибыльности).

В-восьмых, цель должна мотивировать действия исполнителя в правильном направлении.

В-девятых, эффективные цели должны быть возможными для проверки и корректировки, цели необходимо связывать с системой вознаграждения. Они должны быть ценимы. Знание того, что достижение цели будет вознаграждено работнику, помогает поддерживать саму эффективность цели. Таким образом, чтобы система целей, сформулированная организацией, была измеримой, необходимо, чтобы существовал набор критериев (требований), а для каждого критерия и соответствующая ему шкала, которые позволяют определить степень достижения каждой из целей. Только при наличии такой системы критериев (требований) и шкал можно эффективно осуществлять процесс управления [84].