5.3. Взаимодействие человека и организации.

Взаимодействие человека и организации состоит, с одной стороны, в стремлении организации максимально эффективно использовать потенциал своих работников; с другой - компенсация которая может быть предложена человеку за его работу. Поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре); с позиции организации, включающей в себя людей (в этом случае организация является исходной точкой) [31].

Первая позиция: человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него импульс к действиям; человек, осуществляет конкретные действия; действия, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают некое воздействие на организационное окружение.

Соционические типы

Табл.14

Рациональный	Иррациональный
Ориентированы на закономерное, действуют последовательно, наблюдая связи и основываясь на опыте. Стараются любое действие выполнить без промедления и довести до конца. Всегда есть план, но не всегда цель.	Ориентированы на случайности, отличаются непредсказуемостью и спонтанностью поведения, любят импровизировать. Действуют под влиянием ситуации, сиюминутного ощущения. Всегда есть цель, намерение, но не всегда план и метод.
Экстраверсия	Интроверсия
Обращены во внешний мир, на объекты. Первостепенная ценность – качество объекта. Отношение зависит от качества.	Обращены в свой внутренний мир. Первостепенны взаимоотношения между объектами, объект подчиняется системе отношений.
Этичный	Логичный
Эмоциональный тип. Умение налаживать отношения с людьми, контролировать этическую ситуацию, задавать настроение, манипулировать чувствами.	Мыслительный тип. Умение разбираться в логичности – алогичности, оценивать соотношения, анализировать, продумывать любую ситуацию с точки зрения здравого смысла.
Сенсорный	Интуитивный
Ориентация на настоящее, тактик. Весь мир воспринимает через собственные ощущения, будущее считает непрогнозируемым.	Ориентация на будущее, стратег. Главное – выработка новых идей, оригинальных решений, реальный мир второстепенен.

Для слаженной работы необходимо сочетание типов по названным признакам. Взаимная необходимость описана Б. Шнейдерманом в книге «Психология програмирования» [141] и представлена в таблице 15.

Взаимная полезность противоположных типов Табл.15

Интуитивный нуждается в сенсорном	Сенсорный нуждается в интуитивном
Для сбора необходимых фактов. Для использования опыта в решении задач. Для чтения мелкого шрифта в контракте. Для отслеживания деталей. Чтобы набраться терпения. Чтобы реалистически относиться к трудностям. Чтобы обращать внимание на то, что нужно сегодня. Чтобы помнить о прошлых радостях.	Для определения новых возможностей. Для выдвижения новых идей при решении задач. Чтобы знать как подготовиться к будущему. Для улавливания признаков перемен. Чтобы набраться энтузиазма. Для распознания новых существенных обстоятельств. Чтобы с удовольствием преодолевать трудности. Чтобы знать о радостях будущего
Этический нуждается в логическом	Логический нуждается в этическом
Для анализа. Для организации. Для нахождения слабых мест. Для реформ того, что нуждается в изменении. Для выдерживания последо-вательного курса. Для сопоставления «закона и обстоятельств». Чтобы при необходимости заставить человека покраснеть. Чтобы противостоять оппозиции.	Для убеждения. Для расположения к себе. Для предвидения чувств других людей. Для подъема энтузиазма. Для обучения. Для популяризации. Для рекламы. Чтобы ценить рассудочность.

Результаты работы состоят из двух частей: чего человек добился для себя, какие собственные проблемы он решил и что сделал для организационного окружения, для организации.

Вторая позиция: Человек выступает в роли ресурса организации, который она использует в своей деятельности. Человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем, возникающих и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает изменения с появлением нового человека.

Организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей понятие «организационное окружение» шире - это положение в отрасли, конъюнктура рынка, производственный профиль, руководство, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда и система оплаты, трудовые отношения.

Как бы человек и организация не стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном месте, у них это не получится. Рассмотрим причины, приводящие к конфликтам, при взаимодействии человека с организационным окружением. Они таковы:

• не оправдались ожидания и представления человека об организационном

окружении и своем месте в нем;

• ошиблась организация в выборе человека, на определенную роль и место в ней.

Человек, вступая во взаимодействие с организацией, рассчитывает занять в ней определенное место, намерен выполнять определенную работу и рассчитывает получать определенное вознаграждение. Организация ищет работника, который выполнял бы нужную ей работу, давал требуемый результат, за что полагается вознаграждение [31].

Основные ожидания человека при поступлении на работу касаются:

• содержания, смысла и значимости работы;

• ее оригинальности и творческого характера;

• увлекаемости и интенсивности работы;

• степени независимости, прав и власти работника;

• степени ответственности и риска;

• престижности и статуса работы;

• признания и поощрения хорошей работы;

• заработной платы и премий;

• социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых

организацией;

• гарантий роста и развития.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя:

• как специалист в определенной области, обладающий определенными

знаниями и квалификацией;

• как член организации, способствующий развитию организации;

• как человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

• как работник, стремящийся к развитию своих способностей;

• как член организации, разделяющий ее ценности;

• как член коллектива, способный сотрудничать в нем и поддерживать

хорошие отношения с коллегами.

Для того чтобы соединить ожидания человека и организации, менеджер должен представлять, с одной стороны, на какое место в организации претендует человек, какую работу он может и готов выполнять, и с другой - какую роль ему предполагает дать организация. Из этого следует, что либо работа является исходной точкой и человек подбирается для выполнения определенной работы, либо исходной точкой является то место, на которое претендует человек и человеку подбирается работа, соответствующая его возможностям, характеру, темпераменту (табл.16). Подходы к установлению взаимодействия человека и организации:

• Один подход является традиционным и наиболее распространен в практике менеджмента.

• Другой подход имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления.

Для того чтобы снять противоречие между поведением человека и нормами

организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, т.е. как он воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, что для него приемлемо, а что нет.

Табл.16

Человек подбирается для выполнения определенной работы	Работа подбирается для человека
Изучение и описание работы; Определение квалификационных требований; Отбор кандидатов по квалификационным требованиям; Назначение человека на определенную работу	Изучение возможностей и стремлений человека; Определение места для человека в организации; Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека; Закрепление работы за человеком

Поведение человека характеризуют: восприятие, критериальная основа поведения, мотивация. (Вопросы мотивации рассмотрены в подглавах 4.1 и 5.4).

Восприятие человеком окружения. Восприятие может быть определено как процесс получения от окружения информации и ее обработка. Однако человек воспринимает не всю поступающую к нему информацию, а ту которая имеет для него значение. На восприятие человеком окружения, оказывают влияние такие составляющие его личности как отношение к происходящему, предыдущий опыт, настроение. Восприятие человека очень часто формируется на основе первого впечатления от встречи. Основывается оно на небольшом количестве информации о человеке и зависит от привычек и представлений воспринимающего. Дальше происходит более глубокое знакомство с личностными характеристиками человека, стилем его поведения, квалификацией.

Критериальная основа поведения складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии и взаимовлиянии. Расположение человека к людям, окружающей среде, организации в целом играет большую роль в установлении нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Важным для эффективного управления являются: удовлетворенность и увлеченность работой, приверженность организации. Ценности, так же как и расположение, отражаются на предпочтениях человека, на принимаемых им решениях и поведении в коллективе. Однако между ценностями и расположением есть разница. Если последнее определяет отношение человека к объекту по принципу: «нравится – не нравится», то ценности формируют предпочтения человека по принципу «допустимо – недопустимо». Таким образом, ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Ценности бывают: относящимися к цели жизни, желаемым результатам и относящимися к средствам, используемым человеком для достижения целей. Верования. Их можно определить как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые используются при их восприятии. Верования могут меняться во времени. Принципы. Они формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой их признания и воплощения верований в виде определенных стандартов поведения.

Научение поведению человека

в организации.

Процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. У человека как бы имеется свобода в выстраивании своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения – принимать или не принимать существующие в организации обычаи и нормы поведения, а с другой -–может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, как сочетаются эти составляющие поведения, может быть выделено несколько вариантов поведения человека в организации.

Первый вариант: человек полностью принимает ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека зависят от его личных возможностей и способностей. Такое поведение можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Другой вариант - человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, как бы полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить ее интересам, но диктоваться собственными планами работника.

Бывает так, что человек приемлет ценности организации, но не согласен с существующими в ней нормами поведения. В таком случае человек может создавать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к этому работнику и признать свободу в выборе форм поведения для таких же своих членов коллектива, то они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Есть люди, которые не приемлят ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытые бунтари, которые все время входят в противоречие с организационным окружением и создают конфликтные ситуации.

Следует признать, что рассмотренные варианты поведения людей имеют ограниченное применение, так как не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками; нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает организация. Требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию. Так как организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом, она влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Человек обладает способностью обучаться поведению. Особенностью является то, что для научения поведению характерно наличие нескольких моментов:

• научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей;

• научение поведению всегда выражается в изменении человека;

• научение касается такого поведения, которому человек может следовать, но которого он в данный момент не придерживается.

Способы научения поведению.

Первый способ связан с рефлекторным поведением человека, с тем что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. Если начальник приходит к подчиненным раздраженным, то это вызывает у них желание избежать этой встречи. Второй способ научения поведению – человек делает выводы из своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится закрепить его, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено, т.е. поведение человека диктуется результатом сознательного осмысления предыдущих действий. Третий способ научения поведению – это обучение на основе наблюдения. Наблюдая за окружающими человек начинает строить свое поведение по их примеру. Он принимает их стиль, манеры, навыки выполнения операций и т.п. Все три способа научению поведению должны учитываться менеджерами в их практике корректирования и формирования стиля поведения членов организации.

Модификация поведения человека в организации

Сами последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако их эффективность связана с теми, кто будет компенсировать действия и усилия работника. Существуют следующие типы компенсаций: Положительная компенсация. Осуществляется вознаграждение, форма которого может быть различной. Вознаграждается желаемое руководителю поведению. Человек должен знать за что он получил поощрение. Отрицательная компенсация. Человек не ведет себя должным образом и за это подвергается бойкоту окружающих. Наказание. Это реакция на нежелательное для руководства или организации поведение. Реакция на нежелательное поведения. Если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они прекратятся.

Выбор типа и конкретной формы компенсации играет важную роль при намерении изменить поведение человека в желаемом для организации направлении. Существует разные подходы к выбору времени компенсации. Один - компенсация осуществляется после каждого законченного действия человека, т.е. непрерывная компенсация. Такая компенсация эффективна для новых сотрудников.

Другой подход состоит в том, что компенсация наступает не после каждого совершенного действия, а периодически. Такую компенсацию применять лучше, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение ее члена.