О.Е.Рощина

Менеджмент

Учебное пособие

Рекомендовано Министерством образования

Российской Федерации в качестве учебного пособия

для студентов высших учебных заведений,

обучающихся по экономическим специальностям и направлениям

Москва 2010

УДК 658. 012.4

ББК 65.290 – 2

Р 81

Учебное пособие подготовлено на кафедре менеджмента

И предпринимательства РосЗИТЛП

Научный редактор – доктор экономических наук,

профессор, заслуженный деятель науки РФ В.К.Ващенко

Р е ц е н з е н т ы:

Генеральный директор Гильдии Московских Промышленников,

доктор экономических наук С.И. Резник;

Кафедра экономической теории Московского Государственного

Автомобильно-Дорожного института (Технический Университет)

доктор экономических наук, профессор Н.Н. Хмелевский.

Рощина Ольга Евгеньевна

Р 81 Менеджмент : Учебное пособие для вузов. – М.: МГУП,

2010. – 307с.

ISBN 5-8122-0424-1

Впервые в отечественной педагогической литературе содержится системное изложение теории и практики науки и искусства управления. Вопросы менеджмента излагаются во всем многообразии, сложности и неоднозначности. Учебное пособие посвящено исследованию управленческой деятельности. Рассмотрены конкретные методы и способы построения системы управления персоналом, прежде всего на основе концепции «организация – открытая система», позволяющие оперативно реагировать на конъюнктуру рынка и условия конкуренции. Предложен нестандартный подход к управлению людьми не как к простым исполнителям отдельных работ и функций, а как к главной ценности организации и источнику ее благополучия.

Учебное пособие предназначено для студентов вузов, слушателей школ бизнеса и менеджмента.

ISBN 5-8122-0424-1 ББК 65.290 – 2

О.Е.Рощина, 2001

Московский государственный

университет печати, 2010

Зачем нужна новая книга об управлении

(вместо предисловия)

Эффективное становление рыночных отношений в России во многом определяется формированием современных управленческих технологий, повышением управляемости экономики. В этих условиях важнейшим фактором стабилизации и дальнейшего прогрессивного развития экономики выступает современный цивилизованный менеджмент. В нашей стране научный менеджмент как самостоятельная дисциплина, учитывающая рыночные отношения, ранее не изучался. Его отрицание означало игнорирование важнейших путей повышения эффективности производства, роста производительности труда на основе широкого использования достижений науки, техники и передового опыта, рационализации структуры управления, материально – финансовой сбалансированности ресурсов.

За последние годы на русский язык переведено много интересных монографий и статей иностранных авторов по менеджменту. Зачем же в таком случае нужна еще одна книга об управлении? Но все дело в том, что эти издания отражают иностранный опыт, основаны на анализе практики и научных исследований зарубежных фирм и далеко не всегда этот опыт может быть перенесен без существенных корректив на российскую почву.

В этой связи заслуживает одобрения тот факт, что О.Е.Рощина взяла на себя труд подготовить учебное пособие, в котором излагаются основы теории и практики науки и искусства управления в соответствии с программой курса «Менеджмент» для высших учебных заведений, ориентированной на управление в сфере производства материальных благ. Автор поставил перед собой задачу изложить важнейшие параметры этой весьма сложной и относительно новой для нашей страны науки, обобщить производственный опыт и достижения в области реализации современных управленческих концепций. Прочно утвердившаяся давняя традиция как бы предполагает, что любой учебник был обязательно академически сухим и тоскливо нудным в изложении, содержать как можно больше малопонятных иностранных терминов и обязательно отражать лишь то, что уже было сказано другими. Автор же данного пособия стремится излагать учебный материал живым и образным языком, понятным и профессору, и студенту, и самому широкому кругу читателей. В результате получилась оригинальная и по содержанию, и по форме написания книга, интересная и нужная тысячам читателей. При этом автору удалось сохранить гармоничное равновесие между простотой и образностью стиля и научной строгостью выводов и формулировок.

Учебное пособие посвящено исследованию управленческой деятельности, в нем рассмотрены конкретные методы и способы построения системы управления персоналом, прежде всего на основе концепции «организация – открытая система», позволяющие оперативно реагировать на конъюнктуру рынка и условия конкуренции.

Исходя из задач вузовского учебного курса, автор раскрывает сущность менеджмента, его роль в создании материальных благ, значение внутренней и внешней среды для достижения эффективности производства и делового успеха, групповой динамики и руководства, развития живой управленческой мысли. Весь материал изложен на основе современных подходов к управлению организацией как сложной социально-технической системой, оценки значения роли менеджера в повышении прибыльности производства. Автор исследует сущность, критерии и показатели эффективности управления.

Учебное пособие состоит из шести блоков. Особого внимания заслуживает пятый и шестой блоки. В пятой главе, автор предлагает нестандартный подход к управлению людьми не как к простым исполнителям отдельных работ и функций, а как к главной ценности организации и источнику ее благополучия. О.Е.Рощина последовательно утверждает тот тезис, что одной из основных причин политического, экономического и социального кризиса в нашей стране является развал системы государственного и производственного управления, а также довольно часто наблюдаемое преобладание дилетантских методов управления на всех его уровнях. Эта мысль рефреном проходит через всю книгу и иллюстрируется многими примерами. Шестая глава посвящена значению консалтингового менеджмента, а именно практической помощи руководителям в условиях конкурентной борьбы.

Столь же жестко отстаивается в книге необходимость борьбы с необоснованным засорением языка науки и практики управления иностранными терминами. В то же время учитывается, что термины «менеджмент» и «менеджер» и им подобные прочно вошли в современный лексикон науки и практики управления и потому их замена более привычными понятиями «управление», «управляющий», «руководитель» и т.п. оправдано только при рассмотрении общих проблем исследуемого предмета, вне контекста рыночных отношений и фирменного управления.

Особого внимания заслуживает взгляд автора на теоретический фундамент менеджмента — научные принципы управления. По мнению О.Е.Рощиной, для любой отрасли принципиально важно в первую очередь выделить и установить внутренние, устойчивые связи между изучаемыми явлениями, определить на основе полученных эмпирических фактов и результатов проведенных экспериментов законы, принципы, которым подчиняются эти сложные процессы, и зная которые можно предвидеть результаты предпринимаемых действий. Естественно, что принципы управления производством, как и обществом в целом, формируются под воздействием функционирующего в данное время экономического и хо­зяйственного устройства и развиваются, совершенствуются вместе с развитием социально-экономических систем.

Теория управления со времен ее становления как науки всегда стремилась определить закономерности функционирования и развития управляемой системы. Эта проблема вызвала интерес у одного из основоположников научной организации труда Ф. Тейлора, и создателя «теории администрации» А. Файоля (его 14 принципов управления); она является животрепещущей и для многих современных ученых. В эпоху социализма у нас настойчиво внедрялись марксистско-ленинские принципы управления народным хозяйством, однако с переходом на рыночные отношения они оказались неприменимыми. Между тем одна из главных целей учебного пособия заключается в том, чтобы сформулировать взамен ушедших в прошлое вместе с мечтой о «светлом будущем» новые, современные подходы в области управленческой деятельности, определить и проанализировать пути совершенствования хозяйственного управления в России.

Автор предпринимает смелую попытку выявить с использованием мотиваций и психологических аспектов менеджмента новые возможности управления производством. Не следует быть чрезмерно строгим и придирчивым к отдельным формулировкам и выводам, тем более, что в большинстве своем принципы менеджмента, на мой взгляд, указаны и не должны вызывать особых споров (принципы правовой защищенности, делеги­рования полномочий, соответствия, повышения квалификации). Самое главное то, что положено начало научно-практическим исследованиям в такой исключительно актуальной области как менеджмент и они, несомненно, будут продолжены. Острейшие вопросы теории и практики, науки и искусства менеджмента объединены под рубрикой принципа оптимизации управления. В самом деле, в каких ситуациях требуется централизация или децентрализация управления персоналом? Какое количество сотрудников должно непосредственно подчиняться руководителю, от каких факторов зависит норма управляемости? В учебном пособии обоснованно, мотивированно исследуются эти важные производственные проблемы, знакомые каждому руководителю, однако, предлагаемая автором формулировка принципа оптимизации не дает однозначного ответа на поставленные вопросы. И при всей важности создания баз и банков данных, решения комплексов новых задач с помощью новейшей вычислительной техники и современных программных продуктов, — все это не дает достаточных оснований для придания этим проблемам статуса принципов управления.

Думается, что это правильно. Ведь важно то, что книга заставляет читателя размышлять, творчески интерпретировать очевидные на первый взгляд истины, спорить, что не так уж часто можно встретить на страницах научной и учебной литературы. Способ изложения материала, основанный на солидном фундаменте целесообразности, точном расчете и математически строгой гармонии с точки зрения практической ценности учебного пособия является как бы своеобразным приглашением к обмену мнениями, к дружеской, но принципиально острой дискуссии. Пожалуй, впервые в отечественной литературе об управлении столь глубоко и разносторонне (хотя порой и не бесспорно) освещены методы искусства воздействия на личность и коллектив.

Нет ничего более ответственного, чем искусство управления людьми. Неверно взятая нота во взаимоотношениях руководителя и подчиненного может привести к непоправимым экономическим и нравственным последствиям. Предлагаемая читателям книга О.Е.Рощиной «Менеджмент» логично и ненавязчиво доказывает жизненную важность искусства управления, дает обоснованные рекомендации по преодолению многих как производственных, так и жизненных коллизий, разрешению весьма трудных задач человеческого общения. Автор книги справедливо утверждает, что не каждому дано досконально овладеть искусством менеджмента, но знать основы искусства управления, стремиться применять его важнейшие принципы и методы — обязанность руководителя любого уровня. Этот тезис особенно важен для студентов, прежде всего тех, кто не слишком высокого мнения о своих организаторских возможностях, кто считает себя застенчивым, плохим оратором, не научился аргументированно отстаивать собственное мнение. Понять и стараться применить на практике методы искусства управления важно для самоутверждения не только руководителю, но и каждому человеку. Личность, с точки зрения автора книги, формируется в процессе воспитания, практической деятельности, - процессе общественных отношений. Моральные убеждения, потребности, интересы, интеллектуальное развитие личности во многом зависят от социальной среды и собственных стремлений человека к совершенствованию, объективной оценке своих возможностей и недостатков. Внутренний мир человека способен не только к динамическому развитию, но иногда и к регрессу в зависимости от поставленных жизненных целей, стимулов, развитости сознания человека, особенностей его деятельности.

Особый интерес вызывает поиск автором учебного пособия подхода к формированию российской модели управления, который должен учитывать наглядные примеры и опыт европейского, американского и японского менеджмента. С учебно-методической точки зрения весьма ценной представляется постановка автором вопроса о методах обучения науке и искусству управления, ибо крайне трудно определить у поступающего в вуз наличие способностей по рассматриваемой управленческой специальности. Практическая деятельность молодого специалиста неизбежно внесет свои коррективы, но процент брака при этом будет очевидно, недопустимо высок и система управления народным хозяйством получит очередную партию менеджеров низкой квалификации. В этой связи чтобы не допустить подобного положения автор предлагает и подробно аргументирует свою позицию профессионально обучать искусству менеджмента лишь после проявления специалистом несомненных способностей в этом сложном и ответственном виде деятельности.

На общем фоне многих книг по проблемам управления, безусловно необходимых, содержательная книга О.Е.Рощиной заслуживает пристального внимания. И наконец последнее замечание. Эффективность использования данного учебного пособия при подготовке студентов вузов и в системе повышения квалификации по специальностям «менеджмент», «управление персоналом», «производственный менеджмент» и другим смежным дисциплинам может быть существенно повышена, если теоретическая база предмета будет подкреплена организацией различных форм практических занятий, деловых игр, диспутов, разбора производственных ситуаций и обмена мнениями.

Заведующий кафедрой

менеджмента и предпринимательства

доктор экономических наук, профессор,

заслуженный деятель науки РФ В.К.Ващенко.

Введение

Перестройка системы управления экономикой, одна из важнейших проблем в нашей стране. В этих условиях, важнейшим фактором, стабилизации и дальнейшего эффективного развития является становление современного цивилизованного менеджмента. Управление организацией в условиях рыночной экономики значительно сложнее, чем при централизованной командно-административной системе. Это связано как с расширением прав и ответственности хозяйствующих субъектов, так и с необходимостью их более гибкой адаптации к изменениям в окружающей среде. В рыночной экономике организация сама принимает решения, бывшие раньше преимущественно прерогативой вышестоящих органов управления. Она самостоятельно формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику своего развития, изыскивает необходимые средства, решает множество структурных вопросов, а это требует значительного усложнения характера выполняемых менеджером работ. Новая система хозяйствования, нуждается в специалистах, обладающих глубокими познаниями в области современного менеджмента. Любой самый талантливый и работоспособный менеджер не сумеет добиться успеха, если не овладеет наукой и искусством управления.

В настоящее время менеджмент основывается на следующих постулатах:

• внешняя среда организации чрезвычайно изменчива и подвижна;

• современный управленец – это человек, владеющий знаниями и опытом в

• области стратегии управления, инновации, управления персоналом и производством;

• любой сотрудник организации – прежде всего личность со своими многообразными и противоречивыми потребностями и лишь в последнюю очередь – «инструмент» для обеспечения прибыли;

• учет особенностей и характеров людей, работающих в организациях и с организациями, требует не только научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях;

• чтобы люди, работающие в организации, направляли свои усилия на достижение ее целей, менеджеры обязаны создавать условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников;

Управление – сложнейшая сфера человеческой деятельности, которой следует учиться всю жизнь. Предлагаемое автором пособие – это введение в науку и искусство управления, краткое представление о них.

1. Общая характеристика менеджмента.

1.1. Эволюция менеджмента.

Осознание управления как особой деятельности, опирающейся на разнообразные достижения междиспиплинной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научных и практических знаний, имеет чрезвычайно важное значение в современной жизни. Самые начальные исследования менеджмента были сделаны классической школой. Первых менеджеров в основном волновал вопрос эффективности производства (технический подход). Свою деятель­ность они сосредоточивали на адаптации рабочих. Большинство исследователей того времени полагало, что менеджмент- это искусство. В том смысле, что управление требует особого таланта, умения, мастерства. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим творческим задаткам подходят для руководящей роли. Имеется целый ряд определенных черт ха­рактера и навыков, которые, как правило, свойственны всем преуспевающим менеджерам. Значит ли это, что если человек обладает таким комплексом черт характера, то он уже готовый менеджер? Разумеется, нет. Сочетание черт характера у индивидов бывает столь многообразным и причудливым, что объективно оценить, правильно измерить, четко смоделировать идеальный образ менеджера просто невозможно.

Первым заинтересовался не эффектив­ностью человека, а эффективностью деятельности организации, американский инженер Ф.Тейлор (1856-1915). Он и заложил основы развития школы научного управления. Благодаря разработке концепции научного управления ме­неджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении трудовых операций рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда [119]. Главная заслvгa Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы «научного управления» заложил методологические основы нор­мирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные методы подбора, расстановки рабочих и стимули­рования их труда. Величайший вклад Ф.Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Становление науки об управлении также связывается с именами Ф. и Л. Джилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места. Таким образом, к 1916. сформировалось целое направле­ние в исследованиях, первая научная школа, получившая несколько названий, — «научного менеджмента», «классическая», «традиционная».

Разновидностью классической школы управления является «административная школа». Она занималась изучением роли и функций менеджера. Считалось, что как только определялась суть работы управляющего, можно было легко выявить наиболее эффективные методы руководства. Родоначальником административной школы управления является французский исследователь А.Файоль. По мнению Файоля, управлять – значит вести организацию к цели, извлекая максимум возможностей из всех имеющихся в ее распоряжении ресурсов. В самой административной функции Файоль выделил пять моментов, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: предвидение, opганизация, планирование, координация, мотивация и контроль. На базе учения А.Файоля в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий-функций управления. Не случайно американцы называют А.Файоля отцом менеджмента. А.Файоль разработал четырнадцать принципов управления.

Разделение труда. Специализация по отдельным операциям. Цель разделения труда — выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.

Власть и ответственность. Власть есть право отдавать приказы и отвечать за их реализацию. Кому дается власть — у того воз­никает ответственность.

Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками.

Единоначалие. Рабочий должен получать приказы только от од­ного непосредственного начальника.

Единство руководства. Каждая группа, действующая в направле­нии к единой цели, должна руководствоваться единым планом и иметь одного руководителя.

Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного ра­ботника или группы работников не должны ставиться выше интере­сов компании в целом.

Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарпла­ту за свою службу.

Централизация. Степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий. Правильное соотношение между централизацией и децентрализацией обеспечивает лучшие возможные результаты.

Ступенчатая цепь. Иерархический ряд лиц, стоящих на руководящих должно­стных ступенях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителей низового звена (линии власти).

Порядок. Каждый знает свое место в организации.

Справедливость. Сочетание преданности персонала и доброго отношения к нему администрации.

Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руко­водитель, который дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем даже выдающийся, талантливый менеджер, который может быстро оставить организацию и не держится за свое место.

Инициатива. Означает активность в выдвижении идей и их успешной реализации.

Корпоративный дух. В единении сила. Их залогом служит гармония персонала.

Основные положения А. Файоля были развиты и углублены в ра­ботах Л. Урвика. Главное внимание им было уделено разработке прин­ципов построения формальной организации. Вот основные из этих прин­ципов [119]:

Соответствие людей структуре. Указывается, что сначала необ­ходимо детально разработать структуру организации, а затем подби­рать специалистов.

Создание специального и «генерального» штаба. Штаб, по мне­нию Л.Урвика, должен разрабатывать рекомендации для руководителя. «Гене­ральный» же штаб должен заниматься подготовкой и передачей при­казов руководителя, контролем за текущей работой и оказанием помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов.

Сопоставимость прав и ответственности. Руководителей следует наделять властью, равной ответственности.

Диапазон контроля — число лиц, непосредственно подчиняющих­ся руководителю.

Специализация. Выделяют типы специализации управлен­ческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя или географическому признаку.

Определенность. Для каждой должности в организации должны быть определены права, обязанности, ответственность, взаимоотно­шения и взаимосвязи с другими лицами.

Считается, что Урвик глубже, чем Файоль, сформулировал основ­ные признаки построения формальной организации. Из других представителей «административной школы» можно выделить М.Блюмфилда, разработавшего концепцию «менеджмент персонала», и М.Вебера, предложившего концепцию «рациональной бюрократии». Немецкий социолог и экономист М. Вебер изучал проблемы ли­дерства и структуру власти в организации. В зависимости от характе­ра власти, которой обладает руководитель, Вебер выделил три основ­ных типа организации: харизматический, традиционный, идеальный (или бюрократический). Харизматический (основанный на влиянии, свойствах личности руководителя, его способности привлекать сто­ронников) тип организации появляется тогда, когда руководитель об­ладает исключительными личными качествами. Традиционный тип ор­ганизации возникает из харизматического в тех случаях, когда про­исходит естественная замена лидера, и члены организации по тради­ции подчиняются руководителю, пришедшему на смену прежнему. Идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти, где руководителю принадлежат функции ли­дера. Особое внимание Вебер уделил идеальному (бюрократическому) типу организации, разработав основные принципы ее построения [119].

Этими принципами являются следующие: вся деятельность организации расчленяется на простейшие эле­ментарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями; каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, которая действует только внутри организации. В построе­нии организации следует четко придерживаться принципа иерархич­ности. Чтобы исключить нежелательное влияние индивидуальных особенностей работ­ников на деятельность организации, разрабатываются четкие прави­ла, инструкции и стандарты, которые определяют порядок работы и ответственность каждого члена организации. Любой руководитель должен сохранять дистанцию между собой и подчи­ненными, а также быть беспристрастным по отношению к сво­им клиентам и подчиненным, быть ко всем справедливым. Каждый член организации должен занимать должность в соответ­ствии с его квалификацией и быть огражденным от произвольного увольнения. Система продвижения по работе может быть построена с учетом стажа работы сотрудника, успешности его деятельности или с учетом того и другого. Необходимость разделения труда и его формального закрепления безусловно было положительным фактором, однако при анализе ор­ганизации Вебер ограничивался рассмотрением функционирования лишь немногих ее элементов.

Принципы создания идеальной (бюрок­ратической) организации внесли определенный вклад в развитие фор­мальных систем. Заметный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением «школы человеческих отношений», был сделан на рубеже 30-х годов. В ее основу положены достижения психологии и социологии. Поэтому в рамках этой концепции в процессе управления предлагалось сосредоточить основное внимание на работнике, а не на его задании. Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на заботу о людях. Он отметил, что организация много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о работниках, обес­печение благоприятных условий для их отдыха и т.п. Тогда, веро­ятнее всего, «ремонт» людей не потребуется.

Родоначальником «школы человеческих отношений» при­нято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные подсисте­мы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал Э. Мэйо, резуль­таты труда. Таким образом, акцент в «школе человеческих отношений» делался на заботе о людях, а не на заботе о производстве. Из других ученых этого направления можно выделить М.П.Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства. Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40-60-е г.г. ХХв., когда учеными – бихевиористами было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей А.Маслоу (подробно о ней в главе 4 – Личность в системе управления). Представитель «школы человеческих отношений» Д. Макгрегор вы­двинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), вто­рой — на создании условий для стимулирования у работников инициати­вы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей ор­ганизации. Макгрегор считал, что по мере перехода от принуждения к по­ощрению инициативы структура организации должна претерпевать изменения в сторону уменьшения жесткости иерархии. Основываясь на своих исследованиях и выводах, представители «школы человеческих отношений» считали, что если руководство забо­тится о своих подчиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это, в свою очередь, положительно скажется на произ­водительности труда. Среди рекомендаций школы - использование приемов управления человеческими отношениями через эффектив­ные действия непосредственных руководителей, предоставление ра­ботникам более широких возможностей общаться на работе, консуль­тироваться с ними, изучать их нужды.

Более поздние теории управления разработаны представителями количественной школы (управленческой). Ее появление – следствие применения математики и компьютеров в управлении. Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились та­кие новые элементы внутрифирменного планирования, как ими­тационное моделирование решений, методы анализа в услови­ях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

Исследование управления как процесса привело к широко­му распространению системных методов анализа. Так называ­емый системный подход в менеджменте был связан с приме­нением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких— как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избегать ситуаций, когда решение в одной области порождает проблему для другой. На базе системного подхода разрабатывались задачи уп­равления в нескольких направлениях. Так возникла теория не­предвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сход­ной с другими ситуациями. Задача менеджера в этих условиях состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 70-е гг. появилась идея «открытой системы». Организа­ция как открытая система имеет тенденцию приспосабливать­ся к весьма многообразной внутренней и внешней среде. Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционирования; систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия, систему власти; систему логического принятия решений. В 60-80-е годы ХХ в. широкую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода», в рамках которого доказывалась правомочность различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе - в зависимости от конкретных характеристик организационного контекста. «Ситуационный подход» заключается в том, что каждой произ­водственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Поскольку на организацию влияет множество внутренних факторов и факторов внешней среды, то не может быть единого «лучшего» спо­соба ею управлять. Наиболее эффективным способом управления конкретной ситуацией является тот, который будет оптимальным для нее. Ранее рассмотренные школы основывались на определении прин­ципов, относящихся к функциям управления. Они вместили в себя комплекс теоретических знаний о том, как должен работать руково­дитель, а применение этих принципов в управлении производством рассматривалось как искусство, достигаемое опытным путем.

«Ситуа­ционный подход» дал возможность прямо приложить науку к конк­ретным условиям и ситуациям. Центральным фактором ситуацион­ного подхода является сама ситуация, т. е. комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данное конкретное время самое сильное. Ситуация находится в центре внимания руководителя, что вынуждает его и мыслить ситуационно. Именно это помогает руково­дителю выбрать тот метод управленческого воздействия, который в данной ситуации будет в наибольшей мере способствовать достиже­нию цели организации. «Ситуационный подход» не ставит под сомнение правильность имеющихся теоретических концепций управления с момента их возникновения и до настоящего времени. «Ситуационный подход» следует рассматривать как способ мышления об организационных противоречиях и их устранении. Он не отрицает концепции процесса управления, характерной для всех организаций, но утверждает, что хотя общий процесс одинаков, кон­кретные методы воздействия, которые использует руководитель для достижения эффективности цели организации, могут быть абсолют­но разными. Таким образом, «ситуационный подход» эффективно увязывает кон­кретные приемы и научные воззрения с конкретными ситуациями для достижения целей организации. Оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе сдела­на попытка интегрировать отдельные аспекты исторически предше­ствующих школ управления путем их сочетания.

Методология ситуационного подхода может быть представлена как четырехшаговый процесс.

• Руководитель должен быть знаком со средствами профессио­нального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивиду­ального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

• Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации.

• Руко­водитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предло­жение удвоить заработную плату всем служащим за до­полнительную работу, вероятно, вызовет значительное повыше­ние их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост за­трат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

• Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситу­ацию. Необходимо правильно определить, какие факторы яв­ляются наиболее важными в данной ситуации и какой вероят­ный эффект может повлечь за собой изменение одной или не­скольких переменных.

• Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, ко­торые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эф­фективным путем в существующих обстоятельствах.

Характерной особенностью 90-х г.г. ХХ в. было то, что управленче­ская мысль развивалась в трех основных направлениях.

Первое из них связано с повышением уровня материально-технической базы совре­менного производства и оказания услуг. Во всем мире усилилось вли­яние научно-технического прогресса на достижение целей организа­ции, связанных с повышением конкурентоспособности продукции. Управлен­ческая мысль концентрируется на управлении операциями и поднятии уровня производительности путем сочетания деятель­ности людей и использования технологических факторов производ­ства. В целом эту тенденцию можно охарактеризовать как усиление «технократизма» на новой более высокой технической базе.

Второе направление проявилось, с одной стороны, в усилении вни­мания к организационной культуре, а с другой — к различным фор­мам демократизации управления, участия в доходах предприятия рядовых работников, в осуществлении ими управленческих функций, участия в собственности.

Третьей особенностью эволюции управленческой мысли в эти го­ды является усиление международного характера управления — меж­дународный менеджмент Это происходит, разумеется, не без влияния идей, содержащихся в книгах таких авторов как Д.Карнеги, У.Оучи, Т.Питер, Р.Уотермен, мемуарах Л.Якокки – президента автомобильного гиганта «Крайслер», А.Мориты – президента и одного из основателей электронной фирмы «Sоnу» и целого ряда других. Появился даже термин «управление по бестселлерам», по аналогии с «управлением по целям», «управлением по отклонениям». За последние годы в структуре и деятельности как частных, так и государственных организаций произошли значительные изменения. Растущая изменчивость жесткой внешней среды означает, что все организации в мире предъявляют все более высокие требования к своим руководителям. Так, в частности, они должны стать более умелыми в обращении с непредсказуемым будущим. Справедливо говорится: «Неизменно только постоянство изменений». Менеджеры должны развить в себе установки, способности и умения, которые позволят им четко и эффективно осуществлять управление, избегая ошибок, находя наилучшие пути к успеху.

Развитие менеджмента

в Российской Федерации.

Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, требует никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система. Но менеджеры эти должны быть совсем иными, нежели раньше, обладать новыми качествами. Ведь не случайно доля административно-управленческих работников (вместе с инженерами и учеными) в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15.0% в конце 50-х до 30% в середине годов 80-х г.г. ХХ в., а не некоторых фирмах эта доля достигает и 70-80%. И это несмотря на то, что огромная масса специалистов по управлению ушла из административного аппарата организаций в самостоятельные, действующие на основах жесткой самоокупаемости компании по оказанию деловых услуг. Нет никаких заметных тенденций сокращения и государственного аппарата в ведущих западных странах. Повышение численности, удельного веса управленцев происходит в условиях, когда в частном бизнесе идет учет каждого цента или пенни, затраченного на управление, а государственные бюджеты находятся под контролем демократических институтов. По-видимому, нам следует сделать важный вывод из этого - дело не в механических сокращениях, а в глубоких преобразованиях аппарата управления. Идея приспособления к принципиально новым условиям, - а переход от административно-командной к рыночной системе - это настоящая революция, - вот то главное, что должно выйти на первый план.

В нашей стране менеджмент как самостоятельная дисциплина, учитывающая рыночные отношения, ранее не изучался. Его отрицание означало игнорирование многих важнейших путей эффективного хозяйствования, возможностей роста производительности труда, рационализации структуры управления. В условиях административно-командной системы управления в СССР превалировал взгляд на менеджмент как на буржуазную науку. Проблемы управления в нашей стране рассматривались изолированно, без какой-либо увязки с зарубежной теорией и практикой управления; в литературе в основном давался их критический анализ и показывались преимущества социалистической системы управления по сравнению с капиталистической. Весь интеллектуальный потенциал советских ученых и практических работников был направлен на реализацию идей и целей административно-командной системы управления, которая по своему существу являлась бюрократической, механистической системой. В новых условиях она потребовала перестройки, основанной на изменении форм собственности, предоставлении предприятиям всех прав на хозяйственную самостоятельность в распоряжении материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами, результатами труда и права выхода на внешний рынок.

Для периода формирования рыночных отношении в нашей стране характерны понятные попытки механического переноса опыта управления, сложившегося на Западе. Но как доказала практика, это не принесло экономике страны ожидаемых результатов. Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления и культуры, которые способны обеспечить производительность, эффективность, динамичность, адаптивность производства к разнообразным требованиям потребителей, поставщиков и т.п. Только рынок по своей природе обладает таким потенциалом. Сами организации будут адаптироваться к новой внешней, отчасти - внутренней среде; в их недрах механистические структуры и системы управления будут замещаться органическими, гибкими структурами и системами. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных реальных путей совершенствования системы управления, выработка основных теоретических и методологических подходов по использованию менеджмента в практической деятельности российских организаций.

Разумеется, далеко не все бывшие многоопытные хозяйственники способны на такого рода приспособление. Многим, возможно, придется уступить свое место более современным молодым, прогрессивным и энергичным менеджерам. Однако основная масса действующих сегодня работников управления - представляют ценный потенциал. Это люди, знающие реальность, имеющие немалую профессиональную подготовку, приученные к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладающие чувством ответственности. Сегодня выживет и добьется успеха именно тот, кто быстрее и лучше приспособится к новым условиям; сумеет осознать и свои личные цели, и понять подчиненных, освоит рациональные методы анализа и обоснования решений, учета затрат и результатов. Как не вспомнить здесь старую, проверенную временем истину: «Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач».