Вихідні дані комплексної оцінки працівника
Працівник |
Складові комплексної оцінки |
|||
Кп |
Дп |
Сф |
Рр |
|
А |
0,23 |
1,0 |
0,15 |
1,8 |
В |
0,34 |
1,32 |
0,37 |
2,0 |
: |
… |
… |
… |
… |
N |
0,46 |
0,98 |
0,28 |
2,4 |
Підставляючи дані у формулу Коп, одержуємо значення комплексної оцінки, скажімо, працівника А:
Коп = 0,5 · 0,23 · 1,0 + 0,15 · 1,8 = 0,39. (3)
Ця методика комплексної оцінки може застосовуватись для оцінювання всіх категорій персоналу: робітників, спеціалістів і керівників. Проте оцінювання праці різних категорій працівників має свої специфічні завдання, показники, способи виявлення та вимірювання результатів праці.
Найпростіше оцінити результати праці робітників-відрядників, оскільки для цього достатньо оцінити вироблену ними продукцію за кількістю та якістю, а потім порівняти фактичні показники з запланованими або нормативними.
Набагато складніше оцінити результати праці керівників та спеціалістів. При цьому виникають такі проблеми:
як оцінити підсумки (ефективність) виробництва;
як оцінити внесок функції управління в ці підсумки;
як визначити частку конкретного працівника (управлінця, спеціаліста) у цьому внеску.
Розв’язанням проблем є застосування прямих і опосередкованих методів оцінювання. За допомогою перших оцінюють прямі результати праці спеціалістів, керівників, або результати праці довіреного їм колективу. За опосередкованого підходу оцінюється не результат діяльності, а хід виконання роботи, своїх функціональних обов’язків. Як правило, обидва підходи (методи) на практиці поєднуються. Тоді оцінку керівника можна оцінити за напрямами, які показано на рис. 3.
Рис. 3. Напрями оцінювання діяльності керівників
Для конкретизації оцінювання керівників до уваги беруться лише ключові, основні показники діяльності, які впливають на результат діяльності всієї організації. Такі показники нечисленні (4–6 позицій) і становлять приблизно 80 % усіх результатів. Вони наочно впливають на досягнення цілей організації чи підрозділу.
Певні особливості має оцінювання спеціалістів. Воно охоплює такі напрями: оцінювання результатів основної діяльності (виконання прямих функціональних обов’язків); діяльності, що супроводжує основну (підвищення кваліфікації, творча активність); поведінки спеціаліста в колективі; якостей спеціаліста. Розглянемо фрагмент комплексної оцінки наукового співробітника.
Таблиця 3
Фрагмент форми для оцінювання наукового співробітника
Результати роботи та якості працівника, а також його поведінки |
Бали |
|||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
І. Результати роботи |
|
|
|
|
|
|
1. Виконання наукових звітів за бюджетною тематикою |
|
|
|
|
|
|
2. Виконання роботи за договорами з замовниками |
|
|
|
|
|
|
3. Якість роботи |
|
|
|
|
|
|
4. Дотримання термінів виконання роботи |
|
|
|
|
|
|
5. Участь у наукових конференціях |
|
|
|
|
|
|
6. Публікації |
|
|
|
|
|
|
ІІ. Трудова поведінка |
|
|
|
|
|
|
1. Потреба в керівництві під час виконання роботи |
|
|
|
|
|
|
2. Унесення нових пропозицій |
|
|
|
|
|
|
3. Надання допомоги підлеглим |
|
|
|
|
|
|
ІІІ. Якості співробітника |
|
|
|
|
|
|
1. Рівень знань |
|
|
|
|
|
|
2. Уміння планувати НДР |
|
|
|
|
|
|
3. Дослідницькі якості |
|
|
|
|
|
|
4. Комунікативні якості |
|
|
|
|
|
|
5. Лідерські якості |
|
|
|
|
|
|
Як видно з таблиці 3, подана оцінка наукового співробітника має комплексний характер, оскільки охоплює оцінку результатів його роботи, трудової поведінки, ділових і особистісних якостей. Специфікою цієї оцінки є те, що всі показники вимірюються балами.