Тема 15. Ефективність менеджменту персоналу.

Лекція 25. Ефективність менеджменту персоналу.

Мета – формування знань з теорії та сучасної практики щодо необхідності, методів та моделей оцінки ефективності менеджменту персоналу як системи, а також як колективу працівників окремих категорій.

План

1. Підходи до оцінки ефективності менеджменту персоналу.

2. Методи оцінки праці.

3. Методи оцінки організації управлінської праці.

1. Підходи до оцінки ефективності менеджменту персоналу.

Існує декілька методів оцінки ефективності менеджменту персоналу. За однією групою пропонується розраховувати ефективність за узагальнюючими показниками:

- величини реалізованої продукції та масу прибутку, що приходиться на 1 гривню витрат на утримання апарату управління;

- ступінь виконання управлінським персоналом нормованих виробничих завдань;

- продуктивність праці як виторг на одного працюючого або кількість працевитрат на одного робітника.

Інша група методів пропонує використовувати систему показників для ефективності управлінської діяльності:

- розмір прибутку, що приходиться на одного управлінця;

- ефективність використання робочого часу; розмір прибутку, що приходиться на одну гривню заробітної плати;

- виконання планових завдань;

- якість виконаних робіт.

Основними критеріями ефективності в управлінні є результат і витрати. Але вони можуть змінюватись в залежності від об’єкту управління чи ситуації, в якій приймається те чи інше управлінське рішення.

В цілому ж, критерії ефективності управлінської діяльності такі, як результат та витрати, уточнюються іншими критеріями такими, як характер витрат на управління (матеріальних, моральних, психологічних, фізичних), стан середовища (атмосфера у колективі), в якому виконується управлінська діяльність, рівень завдань, які вирішується тим чи іншим управлінським органом, перспективність результатів управлінської діяльності, зайнятість об’єкта управління в управлінському процесі, рівень компетентності управління, динамізм управлінського процесу тощо.

Таким чином, ефективність діяльності залежить від ефективності розташування працівників та їх відповідності займаним посадам. А отже, оцінка управлінців допомагає вирішенню рада управлінських завдань. Наприклад, допомагає керівництву вирішити кому підвищити заробітну платню, кого підвищити на посаді, кого – звільнити.

Оцінка рівня ефективності праці кожного працівника є обов'язковим елементом системи контролю в організації. Оцінка результатів діяльності персоналу переслідує адміністративні, інформаційні та мотиваційні цілі.

Адміністративні цілі виникають як реакція на результати оцінки діяльності, що в свою чергу, є реакцією на результати роботи працівника. Таких реакцій може бути декілька:

• підвищення по службі;

• направлення на навчання або перекваліфікацію;

• заохочення (матеріальні або моральні);

• переведення на іншу роботу;

• зняття у посади;

• стягнення (догана);

• розрив контракту (звільнення).

Інформаційні цілі. Забезпечують потребу працівника в інформації про оцінку його праці з метою корегування своєї поведінки.

Мотиваційні цілі полягають в тому, що сама по собі оцінка результатів діяльності є важливим фактором до стимулювання роботи працівників.

Основні елементи процесу оцінки персоналу наступні:

1. Суб'єкт оцінки, тобто хто оцінює (керівник працівник кадрової служби, незалежний експерт).

2. Об'єкт оцінки, тобто кого оцінюють (працівник, група працівників).

3. Предмет оцінки, тобто результати діяльності.

4. Процедура оцінки.

5. Ухвалення рішення ж результатами оцінки.

Процес оцінки складається з наступних етапів:

• визначення роботи, тобто узгодження з підлеглим його обов'язків та нормативів діяльності;

• оцінка виконання, тобто порівняння виконаних робочих завдань працівником з нормативами, що встановлені на першому етапі;

• здійснення зворотного зв'язку, тобто проведення співбесіди з підлеглими, під час якої обговорюються результати роботи працівника та його досягнення, і встановлюються подальші цілі діяльності, результати і нормативи.

Система оцінки результатів діяльності працівників повинна враховувати специфіку роботи на кожному робочому місці за найбільш суттєвими параметрами, вміщувати критерії і стандарти оцінки, порядок процедури оцінки і розрахунок оціночних балів, а також адміністративні заходи за результатами оцінки.