7 Принцип. Пілотний проект

Кожна організація намагається обмежити ризик, зв’язаний зі змінами, використовуючи для цього всі існуючі методи дослідження ринку і споживачів, проте провести маркетингове дослідження абсолютно нового починання не можна, ніяке дослідження ринку чи споживача не дає можливості передбачати все це заздалегідь. До того ж ніщо абсолютно нове не виходить добре із самого початку:

- обов’язково виникають проблеми, передбачити які неможливо;

- обов’язково проблеми, що представляються автору (винахіднику) нездоланними, виявляються зовсім дріб’язковими чи зникають самі собою;

- спосіб виконання неминуче виявляється не таким, яким його задумували із самого початку.

Ні теоретичні дослідження, ні вивчення ринку, ні комп’ютерне моделювання не можуть замінити перевірку в реальних умовах. Тому всі удосконалення і нововведення повинні бути перевірені в невеликому масштабі у формі попередніх іспитів - пілотного проекту.

Якщо попередній іспит пройшов успішно, тобто якщо в результаті виявилися не тільки непередбачені проблеми, але й несподівані можливості (особливо зв’язані з розробкою, ринком чи обслуговуванням), то ризик, зв’язаний зі зміною, не занадто високий. Іспит також показує, де і як повинна впроваджуватися зміна, тобто яку підприємницьку стратегію вважати оптимальною.

8 Принцип. Зміни і стабільність

1. Традиційно будь-яка організація створюється для стабільної і тривалої діяльності. Тому всім існуючим установам, – для того щоб сприймати зміни як належне, прийдеться зробити над собою зусилля. У них немає іншого виходу, крім як навчитися змінюватися разом з навколишнім світом. Цим же фактом – орієнтацією організації на стабільність і незмінність, – пояснюється той опір, яким зустрічають зміни практично всі установи.

2. Лідери змін, навпаки, створені для змін, проте і їм потрібна стабільність. Працівники повинні знати, що відбувається. Вони повинні знати, з ким працюють. Вони повинні розуміти, на що можуть розраховувати, у чому полягають правила і система цінностей організації. Вони не можуть працювати, якщо навколишнє їхнє середовище непередбачене і незрозуміле.

3. Стабільність необхідна також за межами організації. Адже усім нам властиво надавати великого значення тривалим і перевіреним часом відносинам. Щоб мати можливість швидко мінятися, потрібні тісні і тривалі взаємини з постачальниками і розповсюджувачами, тоді вони можуть мінятися разом з вами. Крім того, організація повинна мати «характер», що грає роль диференційованої відмінності, в очах споживачів.

Отже, зміни і стабільність – це скоріше два полюси, ніж дві протидіючі сили. Чим краще організація пристосована до політики змін, тим сильніше вона має потребу у встановленні стабільності усередині себе і в зовнішньому середовищі, тим сильніше їй потрібно врівноважувати швидкі зміни деякою незмінністю. Досягнення такої рівноваги є однією з головних задач менеджменту – менеджерів-практиків, менеджерів-теоретиків та вчених.

6. Труднощі здійснення змін в сучасних умовах.

На практиці управління змінами є найбільш складним з видів управління.

1. Для його здійснення необхідно розпоряджатися великим списком співпрацюючих команд людей, що відповідають до додатки, операції і бізнес та орієнтуються на зміни і повністю виконуваних бізнес-послуг, й індивідуального компоненту.

2. Таке управління спричиняє зміни у поведінці людини:

- для зміни характеру поведінки людини необхідний об’ємний процес навчання для підвищення обізнаності і здобуття нових вмінь;

- для успішної зміни організаційної культури і звичок найважливішою є співпраця на рівні департаментів і згуртована командна робота;

- підтримка старшого керівництва для того, щоб підтримати вагу необхідності змін і підкреслити наслідки, в протилежному випадку, перешкод процесу і нездатності адаптуватися як для працівників, так і для самої організації.

3. Страх технології

У багатьох випадках протистояння змінам відбувається тому, що вищі чини або старші посадові особи організації володіють замалими знаннями або ж взагалі їх не мають щодо нових технологій і бояться втратити свої домінуючі позиції, що ґрунтуються на старих методах управління, на користь тих працівників, які краще розуміють конкретну нову технологію, ніж вони самі.

4. Звички діяльності

Тільки-но люди звикають до усталеного способу конкретної діяльності, в них з’являється природна схильність протистояти новим підходам до цієї діяльності. І це зрозуміло, оскільки відчуття комфорту у відношенні того, що людина вже знає, є характерним для нашої природи. Хоча, якщо таку поведінку не контролювати належним чином, вона може перетворитися на серйозну проблему ставлення до речей, за якої люди можуть зациклитися в минулому і систематично відмовлятися розвиватися і здобувати знання щодо нових підходів.

5. Конкуруючі технології.

З року в рік з’являється безліч нових технологій. У деяких випадках вони конкурують між собою. Немає нічого незвичного в тому, щоб поставати перед вибором із значної кількості технологій, які схожі за своєю суттю, але базуються на дещо різних термінологіях. Проблемою є не вибір одної на противагу іншій. Здебільшого проблема полягає в тому, що в кожної з технологій є свій прибічник. Якщо не поставитись до нього належним чином, процес вибору нових інструментів і технологій може виявитися не таким вже й прости, яким має бути, навіть якщо при виборі керуватися адекватними критеріями.

6. Синдром постійного застарівання.

В ході стрімкого розвитку інформаційних технологій, на ринок щодня виходять нові продукти розробок. Кожен продукт привносить певні покращення у методи діяльності у порівнянні з подібними попередніми продуктами. Проблема ставлення до цього процесу виходить назовні, коли рішення впровадити новий інструмент відкладається до наступного року, оскільки до того часу, швидше за все, з’явиться щось краще. Через рік таке рішення відкладається через ту ж причину. Такий перебіг подій можливий також у випадку вибору методів. Таким чином, нерішучий і несталий процес прийняття рішень також робить внесок у процес протистояння змінам.

9. На недостатньому рівні проведені системні дослідження, спрямовані на створення концепцій управління окремими видами змін в організації.

10. Особливою проблемою є проблема впровадження наукових розробок щодо управління змінами в практику діяльності вітчизняних організацій.