
- •Вопрос №5 (Роль управленческого решения в деятельности менеджера)
- •Вопрос № 6 (Сущность и содержание управленческого решения)
- •Вопрос № 7 (Классификация управленческих решений)
- •Вопрос №8 (Требование к управленческому решению)
- •Вопрос № 9 (Этапы разработки и принятия решений)
- •Вопрос № 10 (Методы принятия решений)
- •Вопрос № 11 (Модели принятия решений)
- •Вопрос № 12 (Запрограммированные управленческие решения)
- •Вопрос № 13 (Запрограммированные управленческие решения и их особенности)
- •Вопрос № 14 (Интуитивный и адаптивный методы принятия решений)
- •Вопрос № 15 (Аналитический метод принятия решений)
- •Вопрос № 16 (Решение проблем методом комиссии)
- •Вопрос № 17 (Использование метода мозговой атаки при принятии решений)
- •Вопрос № 18 (Принятие решений в условиях риска)
- •Вопрос № 19 (Анализ и оценка последствий риска при принятии решений)
- •Вопрос № 20 (Меры снижения риска при принятия решений)
- •Вопрос № 21 (Организация выполнения принятых решений)
- •Вопрос № 22 (Роль человеческого фактора в процессе реализации решений)
- •Вопрос № 23 (Влияния внешней среды на принятия решений)
- •Вопрос № 24 (Учет неопределенностей при принятии решений)
- •Вопрос № 25 (Контроль исполнения принятых решений)
- •Вопрос № 26 (Эффективность управленческих решений)
- •Вопрос № 27 (Методы оценки эффективности управленческих решений)
- •Вопрос № 28 (Проблемы как предпосылки принятия решений)
- •Вопрос № 29 (Критерии выбора вариантов решения)
- •Вопрос № 30 (Качество управленческих решений)
- •Вопрос № 32 (Сущность и содержание инноваций)
- •Вопрос № 33 (Классификация инноваций)
- •Вопрос № 34 (Роль инновации в развитии предприятий)
- •Вопрос № 35(Источники инновационных идей)
- •Вопрос № 36 (Инновационная политика государства)
- •Вопрос № 37 (Методы реализации инновационной политики государства)
- •Вопрос № 38 (Условия реализации инновационной политики государства)
- •Вопрос № 39 (Инновационная политика хозяйствующего субъекта)
- •Вопрос № 40 (Содержание и структура инновационного процесса)
- •Вопрос № 41 (Планирование инновационных процессов)
- •Вопрос № 42 (Инновационный потенциал предприятия)
- •Вопрос № 43 (Инновационный проект и методы его обоснования)
- •Вопрос № 44 (Организация инновационной деятельности на предприятии)
- •Вопрос № 45(Венчурные фирмы)
- •Вопрос № 46 (Внутренние венчуры на предприятие)
- •Вопрос № 47 (Основные принципы инновационной деятельности)
- •Вопрос № 48 (Социально –психологическое обеспечение инноваций)
- •Вопрос № 49 (Инновационная деятельность как обьект инвестирования)
- •Вопрос № 50 (Инвестиционная привлекательность инновационного проекта)
- •Вопрос № 51 (Оценка доходности инновационных проектов)
- •Вопрос № 52 (Венчурный капитал в инновационной деятельности)
- •Вопрос № 53(Формирование инновационных подразделений на предприятие)
- •Вопрос № 54 (Сочетание и различие стабильных и инновационных процессов)
- •Вопрос № 55 (Диагностический анализ инновационной среды (52)
- •Вопрос № 56 (Мотивация инновационной деятельности)
- •Вопрос № 57 (Инновационный рынок)
- •Вопрос № 58 (Маркетинг в инновационной сфере)
- •Вопрос № 59 (Инновационный тип развития предприятия)
- •Вопрос 60 маркетинг
- •Вопрос № 61 (Концепция управления персоналом)
- •Вопрос № 62 (Принципы управления персоналам)
- •Вопрос № 63 (Методы управления персоналом)
- •Вопрос № 64 (Сущность, цели и задачи кадрового планирования)
- •Вопрос № 65 (Способы организации найма персонала)
- •Вопрос № 66 (Требования к кандидатам при найме персонала)
- •Вопрос № 67 (порядок подбора персонала)
- •Вопрос № 68 (Цели и задачи обучения персонала)
- •Вопрос № 69 (понятия и этапы деловой карьеры)
- •Вопрос № 70 (управление деловой карьерой)
- •Вопрос № 71 (система служебно-профессионального продвижения)
- •Вопрос № 72 (работа с кадровым резервом)
- •Вопрос № 73 (требования к менеджера по персоналу)
- •Вопрос № 74 (оценка результатов работы персонала)
- •Вопрос № 75 (проблема коммуникации и адаптации)
- •Вопрос № 76 (состав и структура кадров)
- •Вопрос № 77 (организация работы командой)
- •Вопрос № 78 (Факторы влияющие на эффективность работы команды)
- •Вопрос № 79 (мотивация персонала)
- •Вопрос № 80 (Межличностные отношения в трудовом коллективе)
- •Вопрос № 81 (Стадии жизни коллектива)
- •Вопрос № 82 (понятие и виды конфликтов)
- •Вопрос № 83 (Этапы развития конфликтов)
- •Вопрос № 84(Стратегии управления конфликтом)
- •Вопрос № 85 (Меры предупреждения)
- •Вопрос № 86 (Стимулирования труда персонала)
- •Вопрос № 87 (внеэкономические методы стимулирования персонала)
Вопрос № 64 (Сущность, цели и задачи кадрового планирования)
Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышения чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала стало невозможным достичь, стремясь к прагматической цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались с его потребностями.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.
Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.
Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.