Группы состояний организации

Динамическое состояние включает в себя этапы рождения, роста, зрелости и возрождения. Они характеризуются решение внутренних и вешних проблем во взаимосвязи

Статическое состояние характеризуется нечувствительностью. К нему относится этап ликвидации, когда компания занимается решением внутренних проблем (причем внутренние и внешние отношения рассматриваются в отдельности). Войти в статическое состояние можно из любого этапа жизненного цикла двумя путями

58. Сущность организационной культуры и её элементы

В современной литературе насчитывается около 50 понятий ОК: 1) система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих м/у собой, присущих данной компании, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в соц-й среде; 2) система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому; 3) набор наиболее важных положений, задающих людям ориентиры их поведения и действий; 4) сложившийся психологический климат работы в компании; 5) система формальных и неформальных правил и норм деят-ти, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной орг-ции, отличающаяся стилем руководства, показателями удовлетворённости работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с целями развития орг-ции. Культура организации относится к базовым понятиям науки управления.

Внимание организационной культуре стало уделяться в 60-70гг. ХХ в., когда у рабочих американской промышленности произошло падение результативности, производительности и гордости за выполненную работу, что вынудило менеджеров обратить внимание на вопросы корпоративной философии, социальной ответственности, деловой этики.

Элементы организационной культуры:

- культура управленческой деятельности (совокупность управленческих З и Н);

- стиль управления (применяемая руководителем устойчивая система средств, методов и форм взаимодействия с коллективом организации, которая направлена на выполнение миссии орг-ции);

- структура управления (логически построенная взаимосвязь элементов и уровней управления, позволяющая наиболее эффективно достигать цели орг-ции);

- философия орг-ции (исповедуемые ею положения, идеи, определяющие её предназначение и совершаемые действия);

- система ценностей (принятые в организации приоритеты, имеющие значение для всех сотрудников);

- церемонии и ритуалы (гимн, приветствие новых сотрудников, фирменная символика на одежде, логотипах организации) отражают идеи орг-ции;

- традиции (определённый порядок отношений, мышления, деят-ти и поведения, складывающий в процессе развития орг-ции);

- нормы и правила поведения (закреплённые письменно или устно стандарты действий, к-х придерживаются все члены организации);

- субъекты орг-ции (сотрудники орг-ции, её руководители, неформальные лидеры – все те, кто в процессе своей деят-ти формируют организационную культуру).

Управленческая культура – единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе управленческой деятельности. Механизм формирования управленческой культуры:

- формирование знаний, управленческих концепций, проектов программ;

- развитие управленческих отношений;

- мотивация творческой деятельности в сфере управления;

- утверждение уважения к общественным институтам, законам, морали, праву;

- разработка и внедрение управленческих технологий, к-е объединяют в целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность.

Современная управленческая культура должна объединить три типа культур: 1) административно-командную (основанную на бюрократических регламентациях, мотивации ответственности и превалировании силовых методов); 2) информационно-аналитическую (основанную на господстве информационных технологий, в к-х преобладает технократический элемент); 3) социально-ориентированную (основанную на опоре на человеческие ресурсы и включении соц-й мотивации в виде высокой соц-й защиты работников, в к-й преобладает гуманистический элемент). Например, в управленческой культуре Японии есть своё ключевое звено: управление персоналом (разработаны уникальные методики подбора, расстановки и обучения персонала управления). Японская система упр-я характеризуется совокупностью духовных и культурных ценностей, основой её служит доверие, понимание людей, отношения подобные родственным. Т.к. в центре японского менеджмента стоит человеческий фактор (кач-во продукции дают не станки, а люди).

Разные предприятия отличаются друг от друга не т. культурой производства (совокупность нормативных требований к технико-экономическому уровню производства), но и культурой управления, цель которой состоит в том, чтобы создать для производства такую управляющую систему, к-я позволила бы коллективу добиваться наиболее эффективных результатов в работе. Специалисты выделяют три уровня культуры управления:

- высокий: отражает органичный способ взаимосвязи системы упр-я и производства, характеризуется демократическим стилем руководства, благоприятным морально-психологическим климатом в коллективе, стабильными показателями, гласностью и информированностью;

- средний: присущ коллективам, где единство целей и интересов слабо подкрепляется соответствующими методами и формами их реализации из-за несовершенства знаний руководящих работников в сфере социально-психологических проблем упр-я и неумением взаимодействовать с людьми;

- низкий: характеризуется устойчивыми конфликтами и противоречиями между членами коллектива и руководителем предприятия, распространением бюрократического стиля упр-я.

Элементы культуры упр-я: культура процессов упр-я и условий труда, культуру работы с документами и информацией, личную культуру управленческих работников (уровень общей культуры работников, наличие нравственных, деловых и личных качеств, социальные качества), которая является определяющей среди остальных.

Интересно, что оставшиеся в советском прошлом доски передовиков, значки, почётные грамоты являлись классическими атрибутами корпоративной культуры западных компаний (параллели м/у буржуазными скаутами и советскими пионерами). На заре монополизма, когда Г.Форд здоровался со своими раб-ми за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту культуру, которую невозможно потрогать руками, но плоды которой весьма материальны, т.к. способствуют увеличению доходов компании.

Работники ценят наличие корпоративной культуры. Исследования показали, что более 60% работников предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась от других, имела свои традиции, а желание идентифицировать себя с фирмой – одна из самых сильных мотиваций человека. Известно, что лояльность, энтузиазм, доверие, психологический климат не купишь за деньги, и здесь приходит на помощь корпоративная культура. В любой организации есть два пласта корпоративной культуры: официальной (сознательно формируются руководством) и неофициальной (существует сам по себе – здесь можно чуть поругать власти, потусоваться, отдохнуть душой). Носителями корпоративной культуры являются сами сотрудники.

Средства корпоративной культуры:

- соответствующий уровень организационной структуры предприятия и хорошие взаимоотношении в коллективе;

- социальные льготы для сотрудников;

- наличие фирменного стиля – униформа персонала, корпоративная газета, традиции предприятия;

- образцовое поведение руководства (папа говорит – не воруй).

Форм-е корпоративной культуры – одно из направлений маркетинговой деят-ти, его часто называют внутрифирменным ПР или ПР-менеджментом. Основные этапы формирования корпоративной культуры: определение миссии орг-ции; определение основных базовых ценностей; формулировка стандартов поведения членов орг-ции; описание традиций и символики, отражающих всё вышеперечисленное. Например, в офисах фирмы «Джонсон и Джонсон» висит большой стенд, на которым сформулированы основные принципы развития организации, взаимоотношения с работниками и клиентами.