3.2.2 Структура управления персоналом Планирование персонала

Планирование персонала предусматривает оценку имеющихся ресурсов предприятия; определение возможных потребностей в трудовых ресурсах; изучение рынка работы и разработку программы привлечения персонала для удовлетворения потребностей предприятия.

Эффективное планирование персонала основывается на владении такой информацией:

— сколько работников, какой квалификации, если и где будут нужными;

— каким образом можно привлечь нужный и сократить избыточный персонал;

— как лучшее использовать персонал соответственно его способностям, опыта и внутренней мотивации;

— каким образом обеспечить условия для развития персонала;

— что затрат требуют данные кадровые мероприятия.

Определить необходимую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав дают возможность: производственная программа, нормы выработки, запланированное повышение производительности работы и структура работ.

Подбор персонала

Подбор персонала — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, которые владеют качествами, необходимыми для достижения целей, которые стоят перед предприятием.

Подбор персонала начинается из маркетинга персонала. Управление по работе с персоналом проводят внутренний маркетинг персонала и маркетинг персонала на рынке работы. Ориентируясь на внешние источники подбора персонала на предприятии, создается собственная база данных потенциальных кандидатов для занятия вакантных должностей или дается заказ организациям, которые занимаются подбором персонала. Это, в частности, кадровые агентства, которые владеют базами данных и современными методиками подбора персонала. Тем не менее большинство отечественных предприятий, подбирая персонал, опираются на собственные силы. Хотя все же можно проследить тенденцию к сотрудничеству между двумя заинтересованными сторонами — предприятиями и кадровыми агентствами.

Услуги по подбору персонала предоставляют также бюро из трудоустройства, которые подчиненные преимущественно местным органам власти и оказывают содействие трудоустройству временно безработных специалистов. Как правило, они предоставляют услуги из подбора малоквалифицированной рабочей силы.

Много менеджеров из персонала пользуются услугами кадровых агентств, чтобы сэкономить время и избегнуть трудности в поисках новых сотрудников. Как правило, агентство, которое лучше работает, предлагает нескольких кандидатов, с тем чтобы работодатель сделал свой выбор относительно должности, специальности, личностных качеств предложенных работников.

Опыт ведущих предприятий дает возможность выделить ряд мероприятий, которые традиционно применяются при подборе персонала:

— создание системы каблука, который включает собеседования с работниками управлений по работе с персоналом, руководителями подразделов, психологические тесты, деловые игры, испытательный срок на рабочем месте;

— использование "портрета компетенции" как основного инструмента определения профессиональной пригодности кандидата;

— перенесение акцента в отборе работников из формальных моментов в биографии кандидата (образование, специальность, стаж работы) на анализ его компетенции и жизненных ценностей;

— привлечение профессиональных экспертов для подбора персонала. Если раньше такие вопросы решались высшим руководством, а участие консультантов сводилось к подбору кандидатов для собеседования, то сегодня кадровые агентства, которые специализируются в сфере подбора персонала, полностью выполняют эту функцию — описывают производственное поведение, составляют "портрет компетенции", осуществляют поиск кандидатов, проводят их тестирование и оценивают результаты;

— продолжение процесса подбора после приема сотрудника на работу: испытательный срок есть сегодня обязательным на большинстве предприятий, поскольку никакие тесты не дают такого представления о кандидате, как работа определенное время на занимаемой должности;

— организация специальных программ адаптации для всех принятых на работу работников, целью которых есть не только и не столько обучение профессиональным привычкам, сколько знакомство нового работника с целями предприятия, его философией — своеобразное "обращение в новую веру".

При подборе персонала речь идет о том, чтобы из числа заинтересованных лиц (кандидатов), которые подали анкету, выбрать тех, кто лучше всего отвечает требованиям вакансии.

Для этого необходимо обнаружить показатели пригодности кандидатов (возможности, знание, опыт, ценностные установки и т.п.) и сравнить их с заранее определенными показателями требований к вакансии.

Персонал предприятия делится на руководителей разных уровней, специалистов, служащих, технический персонал, рабочих.

Руководитель — это работник, который управляет определенным коллективом, имеет необходимые полномочия для принятия решений в конкретных видах деятельности предприятия, отвечает за результаты работы.

Специалисты — работники, которые выполняют определенные функции управления, анализируют собранную информацию и готовят варианты решений для руководителей соответствующего уровня. К специалистам належат, например, экономисты, юристы, бухгалтеры. Особенностью их деятельности есть работа в условиях определенных ограничений: их деятельность ограничивают приказы, распоряжение руководителей, технико-технологические нормативы и организационные регламенты, квалификационные требования. В деятельности специалистов преобладают логические операции, которые не мешает проявления творческой активности.

Служащие — работники, которые обслуживают деятельность специалистов и руководителей. Они должны выполнять информационно-технические операции, освобождая руководителей и специалистов от этой работы. Специфика деятельности служащего состоит в том, что в ней используются стандартные процедуры и операции, она в значительной мере отвечает известным нормам.

Современное развитие теории управление приводит к тому, что все более чаще термины "руководитель" и "менеджер" употребляются как синонимы. Менеджер — это руководитель или управляющий, что занимает постоянную должность и имеет полномочие в сфере принятия решений из указанных видов деятельности предприятия.