3.2 Управление персоналом в зовішньоекономічній деятельности

3.2.1 Сущность управления персоналом

Осуществление внешнеэкономической деятельности предприятием, выпуск продукции, которая была бы конкурентоспособной на зарубежных рынках, зависит не только от технического оснащения предприятия, наличия современных технологий, четко поставленной системы контроля качества продукции, маркетинговых исследований рыночной среды и последовательного внедрения концепции продвижение товаров на зарубежные рынки, а и от квалификации сотрудников предприятия, эффективного управления персоналом.

Управление персоналом можно определить как деятельность, которая направленная на достижение наиболее эффективного использования работников для достижения целей предприятия и личностных целей. Первые, традиционно, связываются с обеспечением эффективности предприятия. Причем эффективность иногда понимается в узком значении — как получения максимальной прибыли. Однако все более чаще эффективность рассматривается не только в экономическом плане — как экономичность, качество, производительность, нововведение, прибыль, а и в более широком контексте и связывается с такими понятиями личностного, психологического плана, как удовлетворенность сотрудников своей работой, участием в трудовом коллективе предприятия, высокий уровень самооценки коллектива, мотивация персонала к эффективной работе.

Система управления персоналом

Система управления персоналом, которая сложилась на ведущих отечественных предприятиях под влиянием внедрения прогрессивных зарубежных технологий управление персоналом и совершенствования собственного опыта, включает сегодня такие подсистемы:

• Анализ и планирование персонала

• Подбор и наем персонала

• Оценивание персонала

• Организация обучения и повышение квалификации персонала

• Аттестация и ротация кадров

• Управление оплатой работы.

• Мотивация персонала

• Учет сотрудников предприятия

• Организация трудовых отношений на предприятии

• Создание условий работы

• Социальное развитие и социальное партнерство

• Кадровая безопасность.

• Правовое и информационное обеспечение процесса управление персоналом

Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами: способностью предприятия четко определить, какое поведение работников необходимо для достижения его стратегии, и возможностью применять эффективные управленческие рычаги для направления работников на желательное поведение. Обоих задачи одинаково важные и сложные, в особенности в условиях рыночной трансформации экономики.

Стратегия управления персоналом

В практической деятельности украинских фирм в последнее время все более широко вводится стратегическое планирование. При этом при разработке стратегических планов развития предприятия определяются важнейшие приоритеты кадровой политики, задача и направления их достижение. Таким образом, основные приоритеты кадровой политики предприятия на определенный продолжительный период есть важным компонентом стратегического плана развития предприятия. В стратегическом плане предприятия определяются такие составу кадровой политики, как определение качественного состава персонала, критериев подбора сотрудников, структуры и штатного расписания предприятия, направлений повышения квалификации отдельных категорий сотрудников.

Для более четкой организации системы управление персоналом на предприятии разрабатывают концепцию управления персоналом, который детализирует направления кадровой политики, которые принятые в стратегическом плане развития предприятия.

Цель концепции управление персоналом — создание системы, которая основывается не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия в достижении высокой производительности работы, повышении эффективности производства, получении высочайших экономических результатов деятельности предприятия.

Основу концепции управление персоналом предприятия составляют:

— разработка принципов, направлений и методов управления персоналом;

— учет работы с персоналом на всех уровнях стратегического планирования предприятия;

— внедрение новых методов и систем обучения и повышение

квалификации персонала;

— определение и проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты работы;

— разработка и применение на предприятии экономических стимулов и

социальных гарантий;

— разработка мероприятий по социальному партнерству.

При всем разнообразии подходов к формированию концепции управление персоналом важно выделить четыре методологических основы.

Во-первых, каждое предприятие привлекает нужные для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть осуществляет подбор и ранжирование сотрудников.

Во-вторых, все без исключения предприятия проводят обучения своих работников, чтобы объяснить суть задач, которые перед ними относятся, согласовать их привычки и умение с поставленными задачами.

В-третьих, предприятия осуществляют оценку участия любого из работников в достижении существующих перед предприятием целей, например ежегодную аттестацию.

В-четвертых, каждое предприятие в той или другой форме вознаграждает своих сотрудников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта в достижении целей предприятия.

Все, что связано с вознаграждением, является зоной повышенной чувствительности и наименьшие изменения в этой сфере могут вызвать непредвиденные последствия. Тем не менее и здесь прослеживается несколько новых тенденций:

— все более широкого распространения приобретают системы оплаты за знание и компетенцию, при которых размер вознаграждения работника определяется не местом его должности в иерархии, а степенью владения ключевыми для предприятия компетенциями (знаниями);

— увеличивается частица сменной части в прибыли работников всех уровней. Ведущие компании стремятся тесно связать финансовые интересы своих работников с собственным финансовым состоянием. Свыше 70 % из них используют метод льготной продажи акций своим работникам, 66 % — предоставляет им возможность принимать участие в распределении прибылей, 70 % — создает специальные системы премирования по итогам работы подраздела;

— предоставление работникам "гибких" льгот. Вместо традиционного обязательного набора льгот — медицинского страхования, страхование жизни и т.п. — современные компании предоставляют своим работникам возможность выбирать те льготы, которые им нужны (в рамках определенного бюджета);

• постепенное снижение влияния на определение размера заработной платы таких традиционных факторов, как стаж работы и профессиональная биография в пользу компетенции и рынка работы. Эта тенденция не дает работникам "покоиться на лаврах" и заставляет заниматься самосовершенствованием даже ветеранов из 20—30-годовым стажем.

Следует отметить, что эффективные концепции управления персоналом предусматривают активные действия в трех основных направлениях.

Во-первых, отбор сотрудников, принятие решений об их перемещении или прекращение контрактов должны быть направлены на то, чтобы обеспечить наиболее полное соответствие индивидуальных возможностей специалистов и сложности порученных им задач как в данное время, так и в будущем. Это соответствие персонала выполняемой ним работе следует рассматривать в динамике. Постоянный анализ тенденций и изменений дает возможность более обоснованно подходить к выбору возможных вариантов карьеры и необходимых программ переподготовки работников.

Во-вторых, влияние служб управление персоналом на формирование системы задач и функциональных обязанностей работников. Известно, что для достижения любых целей могут быть использованные разнообразные варианты организации работы. При этом в одних случаях возникает высокий уровень мотивации и, соответственно, удовлетворенности работой, а в других — наоборот. Ведущие предприятия стараются сократить к минимуму число иерархических уровней и бюрократических ограничений, максимально расширить контроль по локальным условиям работы. Для того чтобы внутренний рынок работы на предприятии динамично развивался, может быть созданная интегрированная организационная система стимулирующих профессиональных ролей. Специалисты по управлению персоналом могут предлагать варианты решений как при проектировании работ и видов деятельности, так и при обсуждении организационных механизмов вертикального и горизонтального разделения труда. Следует отметить, что ныне на многих предприятиях статус сотрудников служб управления персоналом не позволяет им успешно выполнять вышеупомянутые роли учитывая их малозначимость в управлении, но в эффективных фирмах такие возможности для них уже созданы.

В-третьих, службы управления персоналом несут ответственность за эффективность информационного обеспечения всей системы управления персоналом. Это обнаруживается как в принятии решений о перемещении работников с одного места на другое, так и в организации соответствующей подготовки. Преобладающая ориентация на перемещение "вверх" делает систему управления персоналом чрезмерно жесткой и ограничивает ее возможности. Большую гибкость дает объединение горизонтальных и вертикальных перемещений, которое применяется на многих передовых предприятиях. Ответственность сотрудников служб управление персоналом также состоит в том, что они должны донести содержание корпоративной политики в области управления персоналом к всем линейным руководителям. Менеджеры всех уровней, специалисты и рядов работники должны получать информацию о тенденциях развития профессиональных и квалификационных потребностей предприятия.

Итак, концепция управления персоналом — это совокупность основных принципов, правил, целей деятельности с персоналом, конкретизированных с учетом типа организационной стратегии предприятия, потенциала персонала, а также типа кадровой политики. Другими словами, концепция управления персоналом есть стрежнем кадровой политики (персонала-стратегии), определяет ее основные направления и подходы.