ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ ЗГІДНО ТЕМИ №8

Тема 8. Роль менеджера у підвищенні соціально-економічної ефективності функціонування сучасних підприємств. План

1. Функції, типові завдання та уміння менеджера

2. Розробка стратегічних напрямів розвитку підприємства.

3. Планування і прогнозування діяльності підприємства.

4. Формування оптимального асортименту продукції.

5. Управління персоналом.

6. Організація антикризового управління.

7. Управління якістю та конкурентоспроможністю продукції.

8. Формування іміджу підприємства.

9. Контроль виконання управлінських рішень.

Питання для самоперевірки та обговорення

1. Функції, типові завдання та уміння, якими повинен володіти менеджер з метою забезпечення конкурентоспроможного розвитку підприємства.

2. Розробка стратегічних напрямів розвитку підприємства.

3. Планування i прогнозування діяльності підприємства.

4. Розробка i впровадження нововведень.

5. Формування оптимального асортименту продукції.

6. Управління персоналом.

7. Планування особистої роботи персоналу підприємства.

8. Організація та раціоналізація робочих місць.

9. Розробка ефективних систем мотивації та оплати праці.

10. Прийняття управлінських рішень.

11. Організація антикризового управління.

12. Управління якістю та конкурентоспроможністю продукції.

13. Здійснення збутової та комерційної діяльності.

14. Формування іміджу підприємства.

15. Контроль виконання управлінських рішень.

1. Функції, типові завдання та уміння менеджера

http://pidruchniki.ws/2008021540085/menedzhment/novoe_opredelenie_menedzhera

Менеджмент - Питер Друкер

Работа менеджера состоит из пяти основных функций, с помощью которых все ресурсы соединяются в жизнеспособный, растущий организм.

Во-первых, менеджер устанавливает цели. Он определяет, к чему организация будет стремиться, решает, какой будет задача по каждому направлению деятельности, выясняет, что нужно сделать для достижения этих целей. Менеджер доносит эти сведения до людей, от качества работы которых зависит, получится ли добиться поставленной задачи.

Во-вторых, менеджер организовывает. Он анализирует деятельность, решения и необходимые связи. Он классифицирует работу, раскладывает ее на удобные для выполнения составляющие, после чего еще больше дробит их на конкретные задания. Он группирует эти единицы и задания в виде организационной структуры, отбирает людей для управления этими единицами и выполнения работы.

В-третьих, менеджер мотивирует и налаживает контакт. Из людей, занятых разными работами, он составляет команду, для чего пользуется личными связями с сотрудниками. При этом он принимает решения об оплате, назначении на должность и повышениях. Кроме того, он постоянно общается со своими подчиненными, руководителями и коллегами. Это интегрирующая функция менеджера.

В-четвертых, — это оценивание. Менеджер устанавливает цели и сроки (едва ли вы найдете что-то важнее для эффективной работы всей организации и каждого сотрудника в отдельности), анализирует, оценивает и интерпретирует результаты работы. Как и во всех остальных сферах, он доводит значение оценки и свои мысли по этому поводу до сведения подчиненных, руководителей и коллег.

В-пятых, менеджер развивает людей, в том числе и себя самого.

Каждую из перечисленных категорий можно разделить на подкатегории, и о каждой подкатегории можно говорить в отдельной книге. Более того, для каждой категории требуются свои особые качества и квалификация.

Например, установка целей — это вопрос достижения равновесия: равновесия между результатами организации и реализацией принципов, в которые верит человек; равновесия между насущной необходимостью бизнеса и его потребностями в будущем; равновесия между желаемым исходом и доступными средствами. Для выработки задач, несомненно, необходимо уметь анализировать и синтезировать.

Для того чтобы организовывать работу, также потребуются аналитические способности, потому что здесь нужно как можно экономнее использовать скудные ресурсы. Но в данном случае менеджер работает с людьми, следовательно, он должен придерживаться принципа справедливости и поступать последовательно. И аналитические способности, и целостность также необходимы для развития людей, но для выполнения этой задачи требуются еще и хорошее понимание человеческой психологии, и развитая интуиция.

Навыки, необходимые для мотивации и общения, в первую очередь социальные. Здесь важен уже не анализ, а интеграция и синтез. Основным принципом остается справедливость, а экономия отходит на второй план. Целостность приобретает намного большее значение, нежели аналитические способности.

Для оценивания прежде всего важно умение анализировать. Но здесь же требуется и способность к самоконтролю, чтобы не стремиться контролировать других людей, т.е. доминировать над ними. Именно частое нарушение такого принципа в основном объясняет, почему оценивание зачастую является самым слабым звеном в работе современного менеджера. Например, оценки иногда используются как оружие внутренней тайной полиции, которая отправляет отчет с критическими замечаниями относительно работы менеджера его боссу, не предоставив самому оцениваемому менеджеру возможности ознакомиться с этим документом. До тех пор, пока оценивание будет использоваться только как инструмент контроля, эта область будет оставаться самой слабой в деятельности менеджера.

Установка целей, организация, мотивирование и общение, оценивание и развитие людей — это формальные категории классификации. Только на собственном опыте менеджер может вдохнуть в них жизнь и сделать их осмысленными и значимыми. Но поскольку они формальны, то подходят для любого менеджера и ко всему, что он делает в этой роли. Значит, эти категории могут использовать все менеджеры, чтобы оценить свои умения и навыки, а также систематически работать над самосовершенствованием и повышением эффективности труда.

Умение установить цели еще не делает человека менеджером, как и способность завязывать крошечные узелки в труднодоступных местах не делает человека хирургом. Но без умения сформулировать цель человек не сможет стать хорошим менеджером, так же как никто не будет хорошим хирургом, не научившись завязывать маленькие узелки. И подобно тому, как хирург развивает свое мастерство в завязывании узелков, менеджер тоже может стать лучшим менеджером, если усовершенствует свои навыки и мастерство во всех категориях работы.

Люди — ресурсы менеджера

Менеджер работает с особым ресурсом — с людьми. А человек — это уникальный ресурс, поэтому любой, кто хочет научиться работать с ним, должен обладать специфическими характеристиками.

Работать с людьми всегда означает развивать их. А направление этого развития определяет результат, т.е. то, станет человек как личность и как ресурс более эффективным или в конечном счете вообще утратит всякую квалификацию. В равной степени это относится не только к тому, кем управляют, но и к самому менеджеру. Если он развивает своих подчиненных в правильном направлении, помогает им становиться лучше и богаче, это обязательно поможет и ему самому развиваться, становиться лучше и богаче. В противном случае его ожидает утрата мастерства и упадок.

Определенным навыкам управления людьми можно научиться, например, умению вести конференцию или проводить собеседование. Можно внедрять методы, способствующие развитию, в структуру отношений между менеджером и подчиненным, в систему карьерного роста, в принцип распределения стимулов и наград в организации. Но даже несмотря на все это, для развития людей менеджеру все равно необходимо обладать качеством, которое невозможно создать искусственно путем приобретения навыков или подчеркивания важности задачи. Ему нужна целостность характера.

В наши дни все чаще подчеркивается, что менеджер обязательно должен любить людей, помогать им и хорошо ладить с ними. Но одного этого будет мало. В любой успешной организации есть боссы, которые не любят людей, не помогают им и не умеют ладить с ними. Холодные, неприятные, требовательные, они очень часто учат и развивают людей больше, чем кто-либо. Они требуют совершенства в работе от самих себя и от всех вокруг. Они устанавливают высокие стандарты и рассчитывают, что их будут придерживаться. Они всегда оценивают только то, что правильно, а не кто прав. И хотя зачастую сами по себе это очень одаренные люди, в других они никогда не ставят развитый интеллект выше целостности характера. Менеджер, которому не хватает этой черты, каким бы приятным в обхождении, готовым помочь, дружелюбным, компетентным или умным он ни был. просто не подходит для занимаемой должности.

То, чем занимается менеджер, можно систематически анализировать. То, что менеджер должен уметь делать, можно выучить. Но есть одна черта, которую нельзя приобрести, но без которой нельзя подходить в работе. Это не гениальность, а характер.