5. Участь у роботі з дотримання трудової дисципліни на підприємстві

Юридична служба бере участь у розробці та здійсненні заходів щодо зміцнення трудової дисципліни. Для цього юридичній службі необхідно разом із відділом кадрів, бажано за участю громадських організацій, періодично аналізувати дані про порушення трудової дисципліни як по підприємству в цілому, так і по структурних підрозділах, вносити пропозиції про використання правових заходів щодо їх усунення.

Юридичній службі необхідно брати участь у проведенні узагальнень практики застосування на підприємстві норм законодавства до порушників трудової дисципліни, правил внутрішнього розпорядку. При цьому рекомендується звертати увагу на поєднання застосування правовіх заходів із заходами громадського впливу, на необхідність застосування до прогульників та інших порушників трудової дисципліни передбачених законодавством дисциплінарних стягнень.

Згідно зі ст. 147 КЗпП України до працівника за порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Пленум Верховного Суду України визнає дисциплінарним стягненням звільнення за підставами, передбаченими пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП (п.22 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). В то|й же час звільнення згідно з п. 7 ст. 36, п. 2 та 3 ст.41 КЗпП дисциплінарним стягненням не визнається.

Для окремих категорій працівників законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені інші дисциплінарні стягнення.

Право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, який здійснює право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, яким надано право прийняття на роботу. І

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Згідно зі ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. |

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний зажадати від працівника письмових пояснень. Відсутність таких пояснень не перешкоджує застосуванню стягнення, якщо власник має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом декількох осіб у підтвердження відмови працівника надати пояснення по суті порушення і трудової дисципліни.

Частина друга ст. 149 КЗпП дозволяє за одне порушення трудової дисципліни застосувати одне дисциплінарне стягнення.

При застосуванні дисциплінарного стягнення потрібно враховувати такі фактори:

1) ступінь тяжкості скоєного проступку;

2) заподіяну порушенням шкоду;

3) обставини, за яких вчинено проступок;

4) попередню роботу працівника.

Працівник має право оскаржити у суді накладене на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що власник не врахував перелічені фактори.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівнику під розписку. Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від засвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів юридичну чинність стягнення, але відмова має бути у разі спору в суді доказана. Тому відмова повинна бути посвідчена актом, складеним за участю очевидців цього факту.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Систематичними порушниками трудової дисципліни вважаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Юридичній службі необхідно проявляти ініціативу, вносити керівництву конкретні пропозиції про проведення перевірок стану використання правових заходів щодо зміцнення трудової дисципліни у тих підрозділах, цехах, де за даними юридичної служби, відділу кадрів, профкому найбільш частіше порушується трудова дисципліна, порушуються ПВТР, ПВР, видаються накази, приймаються рішення, які суперечать чинному законодавству. Важливо, щоб висновки перевірок, виявлені порушення і прийняті заходи обговорювались на загальних зборах трудових колективів цехів, відділень та інших структурних підрозділів.

Важливо, щоб на цих зборах називалися конкретні порушники, причини порушень. І

У лекціях, бесідах, які проводяться юридичною службою, важливо підкреслювати необхідність використання всього арсеналу правових заходів і силу закону для зміцнення трудової дисципліни, організованості і порядку на підприємствах.

Юридична служба повинна організовувати навчання посадових осіб з вивчення законодавства про працю.