1. Określenie potrzeb szkoleniowych w firmie można przeprowadzić wykorzystując:

   1. Outsourcing

   2. benchmarking

   3. ankiety, wywiady

   4. schemat opisu stanowiska pracy

2. odp. b, c, d,

3. Płaca godziwa powinna w Polsce wynosi- 66% dochodu narodowego na 1 mieszkańca lub 68% przeciętnej płacy ogólnokrajowej

4. Z czym kojarzy Ci się określenie parszywa 12?

   1. z filmem

   2. z elementami systemu wynagrodzenia

   3. z systemem ocen pracowniczych

   4. z derekrutacją

5. odp a, d

   1. Działania mające na celu przygotowanie pracowników w okresie zatrudnienia do wykorzystywania pracy i zajmowania stanowisk o większej odpowiedzialności nazywam:

   2. awansowaniem

   3. przemieszczaniem pracowników

   4. rozwojem pracowników

   5. karierą zawodową

6. odp. C

   1. Wśród technik szkolenia poza stanowiskiem pracy możemy wyróżnić:

   2. seminaria

   3. rotacja na stanowiskach

   4. treningi

   5. mentoring

7. odp a, c

   1. Programy outplacementowe

   2. są podejmowane z przyczyn marketingowych

   3. to inaczej organizowanie zwolnień pracowników

   4. polegają na pomocy pracowników odchodzących z organizacji

   5. służą łagodzeniu skutków zwolnień

8. odp.: A,B,C

9. Ocena pracownika pod względem posiadanej wiedzy i umiejętności to ocena wg kryterium:

   1. osobowościowego

   2. efektywnościowego

   3. behawioralnego

   4. kwalifikacyjnego

10. odp.: d

11. Umowa o pracę powinna m.in. zawierać:

    1. podpis pracownika

    2. określenie stron umowy

    3. wynagrodzenie

    4. zależność służbową

12. odp.: b, C

    1. Pomoc zwalnianym pracownikom to:

    1. Outplacement

    2. Outsourcing

    3. survivour sickness

    4. zwolnienia monitorowane

13. odp.: A, D

14. 3)Aby uniknąć zwolnień można zastosować:

    1. pracę w godzinach nadliczbowych

    2. zmianę organizacji czasu pracy

    3. leasing pracowników

    4. zwolnienie kilku pracowników

15. odp.: B

    1. Outsourcing kadrowy polega na

16. Zredukowaniu nadwyżki zatrudnienia poprzez wydzieleniu na zewnątrz przedsiębiorstwa części struktur stanowiących całości organizacyjne bądź funkcjonalne.

    1. Do oceny cech psychiki pracownika ważnych ze względu na wymagania stanowiska pracy służą kryteria:

    2. behawioralne

    3. osobowościowe

    4. efektywnościowe

    5. ocena cech pracownika nie ma znaczenia w ocenach pracowniczych, stąd nie ma zastosowania w praktyce

17. odp.: B

    1. Wynagrodzenie w znaczeniu szerokim to:

    2. pozapłacowe ale materialne korzycie uzyskiwane z tytułu wykonywania pracy

    3. ekwiwalent za wykonaną pracę

    4. płaca

18. d)pozamaterialne korzyści jakie pracownik czerpie z tytułu wykonywania pracy

19. odp.: A, C, D

20. 7)W przypadku rekrutacji segmentowej potencjalnych pracowników poszukuje się poprzez:

    1. ogłoszenia w prasie o zasięgu regionalnym

    2. ogłoszenia w czasopismach specjalistycznych

    3. ogłoszenia w biurach pracy

    4. informacje zamieszczone w Internecie

21. odp.: B

22. ZZ to organizacja powołana do reprezentowania i obrony praw oraz interesów określonej grupy pracowników.

    1. Rola związków zawodowych wynika z nadanych im uprawnień na mocy ustawy; wg której maja prawo do: obrony praw każdego pracownika oraz ich interesów i godności, kontroli przestrzegania przepisów chroniących interesy pracownicze, współtworzenia korzystnych warunków pracy, bytu i wypoczynku, opiniowania założeń i projektów aktów prawnych oraz inicjowania zmian w prawie, zawieranie zbiorowych układów pracy, reprezentowanie pracowników jako strony

    1. zasady które powinny być zachowane w tworzeniu systemu oceniania pracowników to m.in.:

       1. zasada tajności

       2. prostoty

       3. równości

       4. systematyczności

23. odp.: B, :D

    1. Podstawowe funkcje płacy to:

    2. stabilizująca

    3. przychodowa

    4. motywacyjna

    5. kosztowa

24. odp.: B, C, D

    1. ciąg zajmowanych przez pracownika stanowisk, wykonywanych czynności, i pełnionych funkcji nazywamy:

    2. przemieszaniem

    3. karierą

25. c)degradacją

26. d)rozwojem pracownika

27. odp.: B

    1. Umowa o prace powinna zawierać m.in.:

    2. podpis pracownika

    3. określenie stron umowy

    4. wynagrodzenie

28. d) zależność służbową odp.: B,C

1. Piramida potrzeb Maslowa:

   1. potrzeby fizjologiczne

   2. potrzeby bezpieczeństwa

   3. potrzeby przynależności

   4. potrzeby prestiżu

   5. potrzeby samorealizacji

2. Efekt Hawthorne: (Efekt Hawthorne to zjawisko będące źródłem błędów podczas prowadzenia badań na grupie ludzi, wynikające z tego, że wiedzą oni o tym, że uczestniczą w eksperymencie.)

3.. Percepcja- zdolność spostrzegania i odbierania bodźców przez zmysły

4. Założenia modelu zasobów ludzkich:

• charakterze behawioralnym dotyczy uznania pracowników danej organizacji jako zasobu wiedzy, zdolności, umiejętności oraz, że mogą i chcą przyczyniać się do realizacji celów organizacji

• o charakterze ekonomicznym sprowadza się do uznania personelu firmy nie tylko jako składnika kosztów, ale przede wszystkim jako składnika aktywów, w który należy i warto inwestować.

5. Cechy struktury macierzowej:

STRUKTURA MACIERZOWA-Jest to struktura dwuwymiarrowa . W strukturze macierzowej kierownicy poszczególnych wymiarów zajmują rownorzedną i równoprawną pozycje.Towarzyszy temu zjawisko dualizmu uprawnien decyzyjnych, co oznacza, że pracownicy otrzymują polecenia z dwoch roznych żródel Dla struktury macierzowej charakterystyczna jest stosunkowo duza liczba równorzędnych stanowisk kierowniczych.wyposazone są one w uprawnienia które się krzyżują ZALETY-efektywne wykorzystanie specjalistycznej wiedzy pracowników wwarunkach zespołowego rozwiązywania problemów – mozliwośc rownoczesnego uwzgledniania aspektów podczas rozwiazywania problemów – przejzysta jasną kordynacje – duzą elastycznosc i innowacyjnosć – znaczne skrócenie dróg przepływu informacji i calego procesu decyzyjnego WADY-wysokie koszty związane z wyraznym okresleniem zakresow i uprawnień i odpowiedzialności – duzą potrzebą komunikownia się i związane z tym niebezpieczeństwo przekazywania niepotzebnych informacji – niebezpieczenstwo nieuzasadnionego komunikownia i przez to wydłuznia procesu decyzyjnego.

1. Głębia zadania to:

   1. stopień w jakim człowiek sprawuje kontrolę nad sowim zadaniem

   2. to samo co zakres :D

2. *

   1. Co jest podstawowym dokumentem stwierdzającym, że jest się pracownikiem- Umowa o prace.

3. 2.Czym różni się płaca od wynagrodzenia

Płaca-gotówkowa postać wynagrodzenia

Wynagrodzenia-całkowity dochód pracownika wynikający z podjęcia określonej pracy, mający charakter zobowiązania ze strony pracodawcy na rzecz pracownika, jako formy określonego zwrotu finansowego za podjęcie i wykonanie określonej pracy. Na całkowity dochód składają się wynagrodzenie gotówkowe i składniki materialne (finansowe) niegotówkowe.

Wynagrodzenia gotówkowe (płaca zasadnicza i relatywne w stosunku do niej składniki ruchome zależne od treści i efektów pracy, dodatki, składniki wynikające z przepisów prawa)

Składniki materialne(finansowe)-niegotówkowe(usługi, świadczenia, finansowe narzędzia własnościowe, ubezpieczenia, programy pracownicze).

3. Kryteria osobowości przy ocenie pracowników :

inaczej kryteria psychologiczne- mierzą względnie stałe cechy psychiki pracownika, istnieje zależność pomiędzy predyspozycjami psychicznymi pracownika i ich dysponowaniem do wymogów konkretnego stanowiska pracy a efektywnością ich pracy.

4.Kariera zawodowa – określa się ciąg, sekwencję obejmowanych przez pracownika stanowisk, wykonywanych prac i/lub pełnionych funkcji.

3. Stosunki pracy –wzajemne relacje między pracodawcami a pracownikami a zwłaszcza między pracodawcami a organizacjami pracowników, jakimi są związki zawodowe.

4. Outplacement- zwolnienia monitorowane , zwolnienia (odejścia) pracowników, którym towarzyszą podejmowane przez organizację działania służące pomocą odchodzącym pracownikom ( doradztwo, przekwalifikowanie, poszukiwanie nowego miejsca pracy itp.)

5. wynagrodzenie minimalne- kwota, poniżej której nie można opłacić pracownika za prace prostą, lekką, wykonywaną w dobrych warunkach wykonywaną w pełnym wymiarze czasu pracy. Powinna to być podstawa do wyznaczania najniższej stawki w tabelach wynagrodzeń.

6. Broadbanding- uelastycznienie płac poprzez zwiększanie rozpiętości przedziałów płacowych, zmniejszenie liczby kategorii zaszeregowania zasadniczych stawek płac.

7. Charyzma- przywództwo nastawione na realizowanie wartości (wyrażanych wizji).

8. Controlling personalny- metoda zarządzania kadrami, w której dochodzi do scalania czynności planistycznych, kontrolnych, koordynacyjnych i informacyjnych.

9. Downsizing- ograniczenie działalności firmy i redukcja zatrudnienia, którym towarzyszy zbiór działań zmierzających do usprawnienia funkcjonowania firmy np. przez zmianę metod pracy, struktury organizacyjnej, sposobu komunikowania się itp.

10. Efekt „inwestycyjny”doboru-czas, po którym zwracają się nakłady ponoszone na pracownika wykorzystując jego znajomość realiów firmy, relacji personalnych i doświadczenie nabyte w danych warunkach organizacyjnych.

11. Efekt organizacyjny(synergia)- nadwyżka korzyści przypadająca ns członka zespołu, wynikająca z pracy zespołowej, w porównaniu z korzyścią, jaką mógłby osiągać działając w pojedynkę.

12. Gainsharing- forma udziału pracowników korzyściach wynikających z obniżenia kosztów i/lub podwyższenia efektywności pracy zespołu pracowniczego. Celem tych działań jest wzrost produktywności pracy.

13. Godziny nadliczbowe- praca w granicach powyżej 8h/dobę i przeciętnie 40h/tydzień tydzień przeciętnym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 miesięcy.

14. Leasing pracowniczy-czasowe wypożyczenie (udostępnienie) innej organizacji pracowników firmy przy zachowaniu stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą.

15. Metody doboru wewnętrznego- pozyskiwanie pracowników na nowe lub zwalniane stanowiska spośród osób spoza organizacji.

16. Metody doboru zewnętrznego- pozyskiwanie pracowników na nowe lub zwalniane stanowiska spośród osób już zatrudnionych w firmie.

17. Plan ścieżki kariery zawodowej- narzędzie składające się z sekwencji stanowisk, które dany pracownik ma szansę zająć w określonym horyzoncie czasowym, pod warunkiem spełnienia założonych wymagań.

18. Rekonwersja zawodowa- przekwalifikowanie na inny profil działalności zawodowej.

19. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia- rozwiązanie umowy o pracę następuje w trybie natychmiastowym

20. Rozwiązanie umowy o pracę z wypowiedzeniem- - rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

1. W ramach funkcji personalnej, między innymi, można wyróżnić nastepujące wyspecjalizowane działania:

1. Planowanie zasobów pracowniczych i rekrutacja,

2. Outsourcing

3. Doskonalenia pracownika i warunków pracy,

4. Zwalniania i odejścia

2. Podstawowymi elementami, które znalazły się w centrum zainteresowania w modelu zasobów ludzkich są:

   1. Samokontrola,

   2. Potrzeby przynależności, uznania, dialog, zadowolenia z pracy

   3. Kreatywność, partycypacja w zarządzaniu,

   4. Podział pracy, produktywność, bodźce finansowe.

3. Koncepcja człowieka społecznego charakteryzuję się następującymi założeniami:

   1. Jest motywowany dążeniem do zaspokojenia potrzeb społecznych

   2. Jego postepowanie jest racjonalne

   3. Sam siebie kontroluje

   4. Szuka zadowolenia w nawiązywaniu kontaktów w miejscu pracy

4. Wyjaśnij wpływ otoczenia ekonomicznego na zarządzanie kadrami.

…………………………………………

5. Uwzględniając kryterium podziału rynku pracy, z którego pozyskujemy kandydatów, możemy wyróżnić następujące rodzaje rekrutacji:

   1. Szeroka

   2. Segmentowa

   3. Wewnętrzna

   4. Zewnętrzna

6. Dokumenty aplikacyjne to : list motywacyjny, cv, kwestionariusz ……

7. Selekcja polega na:

   1. Zainteresowaniu potencjalnych kandydatów ofetrą pracy

   2. Przeprowadzeniu akcji informacyjnej o wakującym stanowisku

   3. Wyłonieniu najlepszego kandydata spośród chętnych do pracy

   4. Na doborze pracownika

8. W tradycyjnym modelu zarządzania kadrami prponowane metody miały służyć następującym celom:

   1. Podwyższaniu wydajności i zadowoleniu pracowników

   2. Radzeniem sobie z warunkami konkurencyjnego otoczenia

   3. Podwyższeniu wydajności

   4. Zaangażowanie pracowników w realizacje celów przedsiebioarstwa

9. Do czynników wewnętrznych oddziałujących na treść formułowanych zadań. Podstawowe procesy jak i na stosowane techniki w zakresie zarządzania zasobami należy między innymi zaliczyc”

   1. Strategia organizacji

   2. Kwalifikacje, umiejętności jak i upodobania zatrudnionych pracowników

   3. Systemy wartości charakterystyczne dla danego społeczeństwa

   4. Stopień zaspokojenia potrzeb pracowników przedsiębiorstwa

10. W ewolucji zarządzania kadrami można wyróżnić następujące trendy rozwojowe:

    1. Ekonomizacja

    2. Humanizacja

    3. Unifikacja

    4. Przedsiębiorczość

11. W przypadku rekrutacji segmentowej potencjalnych pracowników poszukuję się poprzez:

    1. Ogłoszenie w prasie o zasięgu regionalnym

    2. Ogłoszenie w czasopismach specjalistycznych

    3. Ogłoszenie w czasopiśmie zakładowym

    4. Informacją zamieszczoną w Internecie

12. Opis stanowiska pracy:

    1. Jest jednym z instrumentów selekcji

    2. Określa obowiązki i zakres odpowiedzialności na danym stanowisku pracy

    3. Określa wymagania fizyczne i kwalifikacyjne danego stanowiska pracy

    4. Polega na gromadzeniu informacji o pracy na danym stanowisku pracy

13. Przyporządkuj odpowiednio osiągnięcia z nazwiskami ich autorów:

    1. Teoria Y – b. D. McGregor

    2. Autor terminu zarządzanie zasobami ludzkimi – c. R.A. Miles

    3. Praktyczne zastosowanie paternalizmu w zarządzaniu – a. H. Ford

14. Zarządzanie zasobami ludzkimi w ujęciu M. Amstronga to: strategiczne i spójne podejście do zarządzania najcenniejszymi aktywami organizacji, to znaczy zatrudnionymi w niej ludzmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do osiągnięcia celów tej organizacji.

15. Pozyskiwanie pracowników to proces, na który składają się następujące działania:

    1. Adaptacja pracowników

    2. Selekcja

    3. Wprowadzanie do pracy

    4. Rekrutacja

1. Kadra rezerwowa interwencyjna: obejmuje pracowników do zastąpienia obecnych kierowników

2. Do technik selekcji kandydatów na stanowiska wykonawcze zalicza się:

1. Wywiad

2. Sprawdziany umiejętności

3. Cechą obecnego etapu zarządzania zasobami ludzkimi jest:

1. Uznanie pracowników za najcenniejszy zasób organizacji

2. Uznanie pracowników za zasób strategiczny

4. Planowane zasobów ludzkich:

1. Umożliwia redukcje kosztów pracy

2. Eliminuje nadmiar lub niedobór pracowników

5. O przydatności systemu oceny efektów pracy decydują

   1. Powiązanie tego wyników oceny z motywowaniem

   2. Akceptację tego systemu przez pracowników

6. Otoczenie wewnętrzne dla modelu motywowania stanowią:

   1. Warunki pracy

   2. Organizacja pracy

7. Uznając potrzeby w zakresie kształcenia i rozwoju kadr uwzględnia się:

   1. Opinie pracowników

   2. System oceny efektów pracy

   3. Strategie organizacji

8. Niskie efekty i bierność pracownika osiąga się przy motywowaniu z użyciem:

   1. Środków przymusu

   2. Nakazów i zakazów

9. Arkusz oceny efektów pracy sporządza się przy:

   1. Ocenie według skal ocen

10. Dobra polityka awansowania wymaga

    1. Ustaleniu ścisłych kryteriów awansu na określone stanowisko

    2. Kontroli wykorzystania tych kryteriów

11. W księdze sukcesorów ustala się:

    1. Następców potencjalnych następców obecnych kierowników

12. Kariera menedżerska:

    1. Polega na awansowaniu w górę hierarchii służbowej

    2. Wiąże się z rozszerzeniem zakresu odpowiedzialności

13. Analizę treści pracy wykorzystuje się przy:

    1. Ocenie efektów pracy

14. Elastyczne formy zatrudnienia to:

    1. Odchodzenie od zatrudnienia stałego

    2. Przeniesienie wykonania pracy poza zakład pracy

    3. Zatrudnienie bez pracodawcy

15. Stażowy model awansowania

    1. Docenia doświadczenie zawodowe

    2. Wymaga wysokiej kultury

16. W części C teczki akt osobowych znajdują się

    1. Kopia wydanego pracownikowi świadectwa

17. Test sytuacji roboczych bada:

    1. Umiejętności administracyjne

    2. Umiejętności delegowania spraw do załatwienia do podwładnych

    3. Umiejętności hierarchizowania dokumentów

18. Analiza przewidywanego popytu na pracowników obejmuje

    1. Olany organizacyjne

    2. Plany sprzedaży

19. Właściwa adaptacja nowych pracowników pozwala

    1. Zmniejszyć fluktuacje

    2. Poznać zwyczaje panujące w przedsiębiorstwie

20. W części A teczki akt osobowych znajdują się:

    1. Wypełniony kwestionariusz osobowy

    2. Dokumenty potwierdzające kwalifikacje

21. Uczącą się organizację charakteryzują głównie:

    1. Klimat ciągłego uczenia się

    2. Eksperymentowanie i szukanie nowatorskich rozwiązań

22. Analizę treści pracy wykorzystuje się przy

    1. Ocenie efektów pracy\

23. Arkusz oceny efektów pracy sporządza się przy

    1. Ocenie według skal

24. Otoczenie wewnętrzne dla modelu motywowania stanowią:\

    1. Warunki pracy

    2. Organizacja pracy

25. Ustalając potrzeby w zakresie kształcenia i rozwoju kadr uwzględnia się

    1. Opinie pracownika

    2. Strategia organizacji

26. Techniki i szkolenia poza stanowiskiem pracy to:

    1. Analiza przypadków

    2. Zaprogramowany instruktaż z wykorzystaniem komputera

27. Zasady polityki personalnej to:

    1. Respektowanie osobowości pracownika

    2. Popieranie rozwoju

    3. Otwarty system komunikacji

28. Motywacje zewnętrzna tworzą:

    1. Bodźce finansowe

    2. Możliwości robienia kariery

29. Motywację pozytywną charakteryzuje

    1. Uczenia działań pożądanych

    2. Perspektywa nagrody

30. Oceny oparte na cechach osobowościowych

    1. Koncentruja uwagę na pracowniku

    2. Są przydatne gdy pracownik ma kontakty z interesami

31. Transfer kadry za pośrednictwem agencji zatrudnienia to

    1. Chwilowe zatrudnienie

32. Zaletą wewnętrznego doboru kadr są:

    1. Zaciśnięcie więzy między pracownikami\

    2. Niskie koszty doboru

33. Model SITA jest polecany w warunkach

    1. Nadmiaru kandydatów do pracy na rynku

    2. Minimalizacji kosztów

8. akt normatywny, stanowiący zbiór przepisów regulujących całokształt praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy to ... kodeks pracy

9. proszę wskazać prawdziwe twierdzenia odnoszące się do stosunków pracy

1. głównymi stronami w nich są pracownicy i pracodawcy

2. Trójstronna Komisja ds. Społeczno Gospodarczych stanowi instytucjonalną ich formę

3. Państwo jest odpowiedzialne za tworzenie polityki w zakresie stosunków pracy

4. Na kształtowanie się stosunków przemysłowych mają wpływ związki zawodowe, pracodawcy oraz państwo

10. system ocen pracowniczych może i powinien być wykorzystywany przy

1. ustalaniu płac zasadniczych

2. przeszeregowaniach

3. nagrodach, premiach

4. awansach

11. dokumenty związane z nawiązaniem, przebiegiem i ustaniem zatrudnienia powinny być przechowywane w .... aktach osobowych (teczkach)

12. kontrakt menadżerski:

a) to cywilnoprawna forma zatrudnienia menadżerów

b) to rodzaj umowy o pracę przewidziany przez KP dla menadżerów

c) zarządzający bierze w tej umowie na siebie obowiązek starannego wykonywania powierzonych mu czynności