Этические проблемы деловых отношений

К вечным моральным дилеммам, перед которым стоят субъекты деловых отношений относят:

- соотношение целей и средств их достижения,

- соотношение личных и общественных интересов,

- выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом,

- соотношение материальных и духовных ценностей при принятии решений.

На макроуровне ключевые этические проблемы деловых отношений возникают в отношениях между:

- организациями (выбор средств победы над конкурентом),

- организациями и государством,

- организациями-производителями и потребителями,

- организациями и владельцами,

- организациями и местными сообществами.

- организациями и окружающей средой.

Моральные проблемы, возникающие на микроуровне:

- принятие управленческих решений,

- взаимоотношения между руководителями и подчиненными,

- служебные разоблачения,

- положение женщин в организации,

- взаимные услуги.

4 группы аргументов, обуславливающих принятие управленческих решений, неправильных с этической точки зрения:

- уверенность в том, что деятельность:

1. не является аморальной,

отвечает интересам индивида, корпорации,

3. «безопасна», т.к. никогда не будет обнаружена и обнародована;

4. помогает организации, поэтому она отнесется снисходительно и даже защитит человека, ею занимающегося.

На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены следующие этические проблемы, возникающие в деловых отношениях:

- сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок,

- выпуск некачественной продукции или необходимость ее постоянного технического обслуживания,

- завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров,

- излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании,

- безоговорочное подчинение руководству,

- наличие фаворитов,

- невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков,

- невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы,

- производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности,

- невозвращение каких-либо вещей, ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фонда компании,

- сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки,

- преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела,

- перемещение по служебной лестнице по головам сослуживцев,

- обман работников с целью получения выгоды для компании,

- создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность,

- промедления с выполнением своих обязанностей, что приводит к растрате времени и денег компании,

- оказание негативного влияния на общественно-политический процесс путем внесения изменений в законодательство за взятки.

Для решения этических проблем необходима разработка определенных подходов.

В этике кадрового бизнеса, в частности в профессиональной деятельности консультантов по подбору персонала чаще всего возникают следующие этические проблемы:

- переманивание от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей или сотрудников клиентских компаний;

- объективность оценки при работе с соискателями, дискриминация по различным признакам (половым, возрастным, национальным);

- совершение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его настоящем месте работы (например, при проверке рекомендаций кандидатов);

- взимание вознаграждения с соискателей за трудоустройство.

Данные проблемы решаются с помощью соблюдения этических норм:

- обязательство не контактировать с сотрудниками клиентских компаний по поводу смены работы;

- в случае обращения сотрудника клиентской компании консультанту по подбору персонала следует переадресовать его в другое агентство, сославшись на клиентский статус компании, либо взять с кандидата расписку о факте его добровольного обращения и, предупредив его, позвонить в его отдел персонала, чтобы выяснить, действительно ли кандидат предупреждал работодателя о том, что собирается искать новую работу;

- обеспечение конфиденциальности информации, получаемой от клиентов и соискателей;

- запрет на негативные отзывы о конкурентах;

- постоянная обратная связь с клиентом с целью информирования о ходе работы;

• высокая нравственность, уважительное отношение к людям.

2. Уровни рассмотрения этики деловых отношений

При рассмотрении этики в деловой сфере выделяют три уровня: общественный, организационный и индивидуальный. Общественный уровень включает нормы и принципы взаимодействия организации с ее социальным окружением (общество в целом, потребители, поставщики). Организационный уровень рассматривает нормы и правила взаимодействия между организацией и ее работниками, которые проявляются в форме: - обязательств администрации по отношению к персоналу, ценностей, которые при этом служат основными ориентирами; - обязательств и ценностей, определяющих отношение персонала к организации и руководству. Индивидуальный уровень содержит моральные аспекты конкретных исполнителей и их взаимоотношений с другими работниками в процессе профессиональной деятельности, ценности, установки, определяющие отношение к работе. Далее рассмотрим более подробно перечисленные уровни [15].

1. Этические нормы в деятельности организации

Этические нормы в деятельности организаций - это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила содержат обязанности и ответственность за неисполнение обязанностей или превышение прав [10].

Правила запрещают:

- дискриминацию по различным признакам;

- сексуальные домогательства;

- высмеивание работников, замечания, шутки, действия, создающие агрессивную обстановку на рабочем месте;

- угрозы, грубость, насилие;

- использование, продажу наркотиков;

- появление на работе в алкогольном и наркотическом опьянении;

- утрату собственности организации, кражи;

- разглашение информации, являющейся служебной, коммерческой тайной;

- хранение материалов личного характера на рабочем месте;

- использование расходных материалов и средств связи в организации в личных целях;

- обман путем завышения своих расходов;

- ложные заявления от имени организации;

- злоупотребление силой и влиянием своей организации;

- использование недостойных методов, услуг (шпионаж, подслушивание, наем служащих для получения частной информации о сотрудниках);

- выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства;

- унижение конкурентов, их продукции;

- взяточничество, получение подарков, денег от поставщиков, клиентов [10].

Этические нормы принимаются на общем собрании коллектива, для того, чтобы воспринимались работниками как свои собственные. По содержанию правила могут различаться.

Структура правил этики организации может включать следующие разделы: введение, послание руководителя организации, каким должен быть работник в организации, трудовые династии, частная жизнь работников, собственность организации, традиции и ритуалы организации, конкурсы профессионального мастерства, юбилеи работников, деловая репутация, честь и достоинство работников, взаимоотношения с другими организациями, отношение к законам, общественная жизнь организации, отношение к политической жизни, использование торговых марок, авторские права, отношения с государственными и муниципальными служащими, отношение между руководителями и подчиненными, отношения между руководителями, отношение к женщинам, к молодежи, к пенсионерам организации; отношение к тем, кто работает и учится; основные ценности организации; этические принципы; правила конкуренции; социальная ответственность организации; принципы справедливости организации [10].

Принятые правила не имеют статуса нормативного правового акта, и за их нарушение нельзя применять юридические санкции, меры дисциплинарной ответственности. Средством защиты данных норм от нарушения является общественное мнение, суды чести. Соблюдение этических норм во многом зависит от работодателя.

Этические нормы организации закрепляют в философии управления персоналом, чтобы обеспечить справедливые, равноправные, взаимовыгодные отношения в организации, построенные на доверительной основе. В процессе таких отношений работникам организации легче максимально использовать свои трудовые навыки и занять свою нишу в разработке и принятии управленческих решений на всех уровнях. Реально внедренная и действующая философия управления персоналом позволяет персоналу работать в оптимальных условиях и быть социально защищенным. Подобными действиями руководство организации создает для себя предпосылки управляемости наемного персонала, нацеливает рабочий коллектив на достижение поставленных тактических и стратегических целей. Философия управления персоналом в рыночных условиях является важнейшим инструментом согласования интересов. Она определяет нравственно-этический стержень работы организации, обостряет требование ответственности человека за свою судьбу и судьбу компании. Четко сформулированная философия управления персоналом в рамках конкретной организации, облаченная в знаковую форму и внедренная в рабочую действительность, теряет свою абстрактность для рядового сотрудника компании, способствуя тем самым слаженности работы и достижению намеченных целей.

Философия управления персоналом организации — неотъемлемая часть философии организации, ее основа.

Философия организации — совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации [8].

Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость его разработки обусловлена тремя факторами:

• отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами;

• новые работники быстрее адаптируются к требованиям администрации и существующей системе моральных ценностей;

• руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться.