1. Umsetzung in das nationale Recht

Der deutsche Gesetzgeber hat die NachwRL im Nachweisgesetz v. 28. 5. 1995 (BGBl. I S. 946) umgesetzt. Im französischen und englischen Recht mussten nur die bestehenden Rechtsvorschriften angepasst werden. Das französischen Recht sah schon vorher vor, dem Arbeitnehmer eine Kopie des Einstellungsnachweises (Art. R. 1221-9 Code du travail) und ein bulletin de paie (Art. L. 3243-1 f.) zukommen zu lassen, was die Anforderungen der Richtlinie zumindest in den allermeisten Fällen erfüllt. Im englischen Recht ist der Nachweis von Arbeitsbedingungen im Employment Rights Act 1996 c. 18 geregelt (Art. 1 ff.). Das deutsche Nachweisgesetz findet gem. seinem § 1 Anwendung auf alle Arbeitnehmer. Nach hier vertretener Ansicht sind Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie auch Beamte, so dass im Rahmen einer richtlinienkonformen Auslegung (§ 1 Rn. 41 f.) diese in analoger Anwendung auch Arbeitnehmer i. S. d. Nachweisgesetzes sind. Ausgenommen vom Anwendungsbereich sind Arbeitnehmer, die nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden. Diese Bereichsausnahme ist durch Art. 1 Abs. 2 lit. a) erster Spiegelstrich gedeckt.

Andere Rechtsordnungen haben teils von den Bereichsausnahmen keinen Gebrauch gemacht (Luxemburg, Belgien), teils aber sogar 31

erheblich weitergehende Ausnahmen geschaffen (vgl. Italien: keine Informationspflicht zwischen Ehegatten und Verwandten, Österreich: Sondervorschriften für Hausangestellte [§ 1 Abs. 3 AVRAG], am weitesten geht wohl Schweden: Hausangestellte, Familienmitglieder, Führungskräfte oder Arbeitnehmer in vergleichbarer Position, Behinderte in speziellen Einrichtungen und befristete Tätigkeiten für eine öffentliche Einrichtung sind ausgenommen.

FRAGEN ZU VORLESUNG 5

1. Welchen Inhalt hat Arbeitsvertrag?

2. Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart werden (Erfordernis der Schriftform)?

3. Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?

4. Kann ein Arbeitsvertrag auch ohne ausdrückliche (mündliche oder schriftliche) Vereinbarungen geschlossen werden?

5. Kann ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich geschlossen werden?

6. Welche Vorteile hat ein schriftlicher Arbeitsvertrag?

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Vorlesung 6. Kollektives Arbeitsrecht der eu

Die Regelungen des kollektiven Arbeitsrechts sind sehr viel dünner gesät als die des Individualarbeitsrechts. Die Materie bleibt eine Domäne der einzelnen Mitgliedstaaten. Wesentliche Bestandteile des kollektiven Arbeitsrechts sind der Gesetzgebungskompetenz der EU entzogen. Gemäß Art. 153 Abs. 5 AEUV kann auf europäischer Ebene keine Regelung zum Koalitionsrecht und zum Recht von Streik und Aussperrung getroffen werden. Hieran ändert sich nichts durch Art. 28 EuGRC, der nunmehr auf der Ebene des Primärrechts das Recht der Arbeitnehmer, Arbeitgeber und ihrer jeweiligen Organisationen auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen verbürgt, weil gem. Art. 51 Abs. 2 EuGRC die Grundrechtecharta die Kompetenzen der Union nicht erweitert (genauer dazu unten Rn. 6).

Der wichtigste Bereich europäischer Regelungen zum Kollektivarbeitsrecht findet sich in der Mitbestimmung. Dies ist zum einen die europäische Betriebsräterichtlinie 94/45/EG vom 22. 9. 1994, ABl. Nr. L 254, 64, zum anderen die Richtlinie zur Mitbestimmung in der Europäischen Aktiengesellschaft (Societas Europaea, SE) 2001/86/EG vom 8.10. 2001, ABl. Nr. L 294, S. 22, ferner die Richtlinie zur Information und Konsultation 2002/14/EG vom 11.3. 2002, ABl.Nr. L 80, S. 29.