6. Теория лидерства.

Природу лидерства пытались познать много ученые разной страны и из разных методологических принципов. В этом процессе выкристаллизовалась теория подхода из позиции личных качеств, поведінського подхода, ситуационного подхода.

Теория подхода из позиции личных качеств. Между 1930— 1950 гг. началось исследование природы лидерства с целью обнаружить личностную характеристику эффективных руководителей. Согласно этой теории, известной также как «теория больших людей», лучшие из руководителей владеют определенными личными качествами. Однако единственной мысли относительно их так и не выработано, хоть большинство считает такими качествами уровень интеллекта и знаний, заметную внешность, честность, трезвый ум, инициативность, социальное и экономическое образование и высокий уровень уверенности, в себе.

Теория поведінського подхода. Представители ее сформулировали основу для классификации стилей руководства как стилей поведения. Согласно ее положениям эффективность определяют не столько личные качества руководителя, сколько его манера поведения, во взаимодействии с подчиненными. Поведенческий подход стимулировал изучение лидерства, однако его недостатком была убежденность в существовании единственного оптимального стиля руководства. Позже сторонники этой теории стали утверждать, что оптимальный стиль руководства зависит от ситуации.

Да, Р. Лайкерт обосновал четыре основных типов лидерства, каждый из которых рассматривал как завершенную систему управления:

Система 1. Эксплуататорско-авторитарная. При этой системе лидер предоставляет преимущество вопросам производства. Коллектив его признает прежде всего высокой квалификацией и компетентностью, энергичностью и работоспособностью. Такой лидер есть «роботоголіком», который не щадит ни себя, ни других. Коллектив идет за им, однако со временем у людей растет недовольство и возможно даже отторжение его коллективом.

Система 2. Патерналістсько-авторитарна. Лидер, который действует в координате этой системы, иметь авторитет, подобный авторитету отца в ветхозаветной семье. Его поступки, решения, действия, распоряжения, коллектив не поддает сомнению. Часто таким лидером становится наистарший и опытнейший человек. Он направляет деятельность других работников на свое подобие, склонное разрешать проблему на свое усмотрение.

Система 3. Консультативная. В этой системе отношения построены на взаимной консультации. Лидер выделяется особенными знаниями, умениями и человеческими качествами. Коллектив это признает, тем более что консультативную помощь лидер оказывает ненавязчиво, толерантно. Он не только консультирует других, но и выслушивает их мысль, прежде чем принять решение, перейти к определенным действиям. Отношения в коллективе при такой системе лидерства тепле, дружественные, творческие. Лидер обнаруживает требовательность к работникам, а они — к ему.

Система 4. Демократическая. Лидер стимулирует своих подчиненных и формирует тесно сплоченную рабочую группу, которая органично входит в состав всей организации. По мнению Г. Лайкерта, система 4 самая эффективная.

Поведенческий подход обогатил общую теорию лидерства анализом и классификацией стилей руководства — привычной манеры поведения руководителя с подчиненными, которая влияет на них и побуждает к достижению цели организации Основной характеристикой стиля руководства есть степень делегирования полномочий, тип власти, наличие или отсутствие беспокойства, о человеческих отношениях.

Теория ситуационного подхода. Согласно ей на эффективность руководства влияют такие ситуационные факторы, как потребность и личные качества подчиненных, характер заданий, требования, и влияние среды, имеющаяся у руководителя информация. Исследователи, которые исповедовали ее, пытались выяснить стили поведения и личные качества руководителя, что полнее всего отвечают определенной ситуации. Был сделанный вывод, что не существует единственный оптимальный стиль руководства. Выбор его зависит от используемой технологии, системы ценности организации, стиля руководства, требований руководителей высшего уровня иерархии, коллеги и подчиненных руководителя. Пользуясь двумя параметрами — ориентацией на задание и ориентацией на отношения (людей), можно построить матрицу стилей, каждый из которых может быть приемлемым при определенных обстоятельствах (табл. 14.1).

Таблица 14.1 - Матрица применяемых стилей руководства и их восприятия подчиненными

Матрица применяемых стилей руководства
	Ориентация на задание
Ориентация на отношения		Низкая	Высокая
	Низкая	Стиль отделения	Стиль преданности делу
	Высокая	Стиль налаживания связи	Объединительный стиль
Матрица восприятия стилей руководства
Ориентация на отношения	Ориентация на задание
		Низкая	Высокая
	Низкая	Бюрократ (дезертир)	Хороший автократ (деспот)
	Высокая	Развивающий руководитель (миссионер)	Объединительный руководитель (примерщик)

Сторонники другой ситуационной теории стиля руководства, которая допускает возможность оптимальных стилей, утверждают, что производительность группы людей является взаимозависимой категорией, функцией взаимодействия между уважением руководителя к наименее значимому работнику и такой ситуационной переменной:

— степень доверия и симпатии подчиненных к руководителю;

— степень структурированности задания (возможность разделения его на компоненты);

— степень восприятия позиции руководителя как проявлению его власти (например, власть принимать и освобождать подчиненных).

Если подчиненные уважают руководителя и доверяют ему, производственная обязанность четко очерчена, а положение руководителя воспринимается как относительно полновластное, наилучшим стилем руководства является ориентация на задание.

Исследования феномена лидерства свидетельствуют, что основной характеристикой лидера является стиль его руководства, который определяет направленность его действий на работу (задание) и вектор направленности его влияния на персонал организации.