4. Управление мотивами.

Датский психолог Мадсен разработал классификацию и выделил девятнадцать основных мотивов поведения, которые подразделил на четыре группы .

Органические мотивы : голод, жажда, половой поезд, материнское чувство, ощущение боли, ощущения холода (самосохранение) ощущения жары, анальная потребность (выделение), потребность дышать.

Эмоциональные мотивы : страх или стремление к безопасности, агрессивность или бойцовские качества.

Социальные мотивы : стремление к контактам, желанию власти (отстаивание своих домогательств), желания деятельности.

Деятельные мотивы : потребность в опыте, потребность в физической деятельности, любопытство (интеллектуальная деятельность), потребность, в возбужденных (эмоциональная деятельность), желание творчества (комплексная деятельность). Но или другое поведение людей обычно является результатом одновременного действия целого ряда мотивационной силы. Таким образом, мотивационная система формируется как комплекс разнообразных мотивов, которые определяют в свою очередь стандарты поведения. Когда же мотивационная система блокирует друг друга или вступает в противоречие, говорит о конфликтных мотивах.

Очень важно обеспечить эффективное управление мотивами. существуют одиннадцать правил управления ими :

1. В долгосрочной перспективе позитивное подкрепление (поощрение) эффективнее и более конструктивно негативного.

2. Поощрение должно быть конкретным и безотлагательным : чем больше временный интервал, тем меньше эффект.

3. Непредвиденные и нерегулярные поощрения хуже ожидаемых и прогнозируемые. Люди привыкают к сформированной системе стимулирования. Отсутствие ожидаемого подкрепления будет вызывать негативную эмоцию, недовольство и восприниматься как несправедливость, в результате чего наступит эффект торможения.

4. Обнаруживайте искреннее внимание к окружающим.

5. Дайте людям почувствовать себя победителями.

6. Выделяйте промежуточную цель и поощряйте их. Большие успехи трудно достичь.

7. Дайте людям чувства свободы действий, возможность контролировать ситуацию.

8. Терпеливо создавайте установку на сотрудничество, добивайтесь сначала маленькой уступки. Как-то согласившись на маленькую уступку, впоследствии соглашаются и на большую.

9. Не обижаете самоуважение других. Предоставляйте им возможность «сохранить личность». Успех обычно приписывается себе, неудача обстоятельствам. Но большие и редко кому данные награда, обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворение.

11. Умная внутренняя конкуренция развивает возможность членов коллектива.

Представляют интерес разработки японского специалиста Нисибори, который допустил новый взгляд на организацию труда. В частности, труд человека должен включать такие три фактора : творческий элемент (работа мысли); элемент активности (собственно труд); социальный элемент (удовлетворение).

Заслуживает внимание подхода школы «Социотехничних системы», что активно поддерживает движение за «качество трудовой жизни». Для создания благоприятных условий проведения организационных изменений представители этой школы акцентируют внимание на осуществлении «соціотехничній оптимизации» :

максимально возможное разнообразие труда;

возможность принятия решений, которые касаются выполняемой работы;

относительная автономность работника;

оптимальная длительность цикла рабочей операции; свободный выбор темпа и ритма работы

ощущение работниками социальной поддержки и признания;

возможность изменения операции;

создание системы информации о текущих результатах труда каждого работника;

возможность профессионального и должностного роста.

Для достижения сработанности необходимы такие условия :

рациональное распределение функции взаимодействующих людей;

соответствие личной возможности структуре и содержанию выполняемой деятельности;

сочетание разнообразных, что дополняют друг друга и тем самым образуют единственное целое, индивидуальной возможности взаимодействующих людей;

зглибока взаимодействие, которое допускает желание и возможность взаимодействующих работников предусматривать возможные намерения другой стороны и предварительно согласовать с этими работниками свои собственные действия;

взаимное доверие взаимодействующих людей;

стремление к взаимному подстрахованию и взаимопомощи;

относительная однородность мотивов деятельности взаимодействующих работников, отношения их, к своей обязанности

Сегодня механизм трудовой мотивации становится и сложнее и более разнообразным. Для успешного решения проблемы менеджмента усилия направляются на:

переориентирование управленческих механизмов на конечные результаты трудового процесса, групповых заданий, нововведений;

разработку альтернативных вариантов организации режимов работы с более гибкими параметрами, индивидуализируемых условий труда;

расширение стимулирующего инструментария и повышение роли рычагов активизации новаторской деятельности;

долгосрочное развитие (планирование карьеры) ключевой группы рабочих;

образование нового хозяйственного мышления персонала фирмы, которая стимулирует динамические изменения и предпринимательский стиль работы.