Тема 8. Мотивация, как общая функция менеджмента План
1. Сущность мотивации
2. Содержательная теория мотивации
3. Процессуальная теория мотивации
4. Управление мотивами
5. Средства моральной мотивации
6. Поощрение работников
Сущность мотивации
Мотивирование – вид управленческой деятельности, который обеспечивает процесс побуждения себя и других работников к деятельности, которая направлена на достижение личной цели и цели организации.
Мотивация как экономическая категория пройшла два этапов: применение политики “кнута и пряника”; использование методов психологии и физиологии.
Мотивация основывается на двух категории: потребность – ощущение физиологичного или психологического недостатка почему-либо и вознаграждения – то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения разделяют на внутренних – получают в процессе работы, от содержания трудового процесса, ощущения самоуважения, и тому подобное и на внешних – предопределенные заработной платой, продвижением по служебной лестнице, автомобилем и т.п.
Обобщенную модель мотивации через потребность можно описать таким образом: потребность порождают интересы. Они - мотивы (осознанное побуждение к действию). Мотивы предопределяют определенное поведение человека, побуждают его к поступкам и действиям с целью получения вознаграждения и достижения личной цели. Результатом этого может быть полное удовлетворение, частичное удовлетворение или неудовлетворение потребности.
В течение истории менеджмента сформировалась достаточно обоснованная теория мотивации, положенная в основу прикладных механизмов мотивирования работников. Они формируют два группы: теорию, которая отображает содержание потребности (содержательные) и теорию, которая отображает процесс вознаграждения (процессуальные).
Эта два группы взаємодоповнюють одни других. Современный менеджер не сможет эффективно выполнять свою функцию, не зная и не понимая иерархию потребности, от которой в значительной мере зависит идеология компании и философия ведения бизнеса. Но при этом он также должен обеспечить индивидуальный подход относительно учета мотивационных факторов.
2. Содержательная теория мотивации.
Одна из главной проблемы, с которой сталкивается организация в наши дни, заключается в том, чтобы заинтересовать людей в достижении цели организации. Существует мнение группы влиятельных психиатров, в соответствии с которой все основные методы поведения взрослого человека закладываются в детстве, и не могут быть существенно изменены в более поздние годы. Другие считают, что могут изменить поведение взрослого человека, и делают это.
Много исследования указывают на тот факт, что работников больше тревожит не абсолютный уровень их зарплаты, а то, сколько они получают в сравнении со своим коллегой. Если рабочие чувствуют, что с ими обходятся несправедливо, они выражают недовольство, даже если их зарплата со стороны может показаться достаточно высокой. Если работнику не нужно больше деньги, и у его нет желания получать какую-то вещь, то развивается чувство самоуспокоенности, в результате чего пропадает желание рьяно трудиться.
В результате опроса 150 американских рабочих с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что уверенность в постоянной занятости является самим главным желанием. На втором месте стала потребность в признании и уважении а также интерес к работе. Размер зарплаты занимает одно из последних мест.
Новое оборудование или методы всегда встречают с недоверием, потому что у рабочих возникает опасение, что они должны будут переучиваться, в связи с чем упадет их заработок.
Рабочие, на сдельной системе оплаты со временем обнаруживают склонность считать свой максимальный заработок нормой, и в силу этого начинают нажимать на администрацию, требуя значительного повышения минимальной ставки. Администрация же предприятия, которое применяет систему денежного стимулирования, бывает перегруженной канцелярской работой.
Между работниками часто возникают зависть и обида, поскольку некоторые из их способны зарабатывать значительно больше других, или потому, что быстрые работники неудовлетворены наличием в бригаде менее умелых и старых рабочих через которых страдает их заработок.
Часто бывают трудно установить размер оплаты, поскольку работа не всегда стандартизирована. Это создает неравенство между разнообразными видами труда, когда благодаря низшим нормативам некоторые рабочие получают высокую оплату за работу, которая нуждается в значительно меньших усилиях, в то время как другие через высокие нормативы получают гораздо меньше. В итоге часто возникают разнообразные трения.
Срок «мотив» (французское слово) - побудительная причина, повод к действию. Его применяют для определения всех факторов, которые вызывают действие.
В первую очередь, попробуйте внимательно разобраться в мотивационной теории Ф. Герцберга, что опирается на систему потребности «социального человека». Он выделил два группы побудительных факторов, которые назвал гигиеническими и мотивационными.
Гигиенические факторы - удерживают рабочего от разочарования в труде и, следовательно, препятствуют его психологическому расстройству. Отсюда и их название. К им относится: стиль руководства, управленческая доктрина компании, заработная плата, условия труда, между личные отношения, социальный статус работника, гарантия хранения работы, стиль личной жизни.
Мотивационные факторы (мотиватори): трудовые успехи работника, признания его заслуги, предоставления работнику самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.
К числу больше всего известной теории мотивации относится предложенная Авраамом Маслоу иерархия потребности человека. Она основана на том, что людей стимулирует стремление и удовлетворение своей потребности, что эта потребность имеет иерархическую структуру, потому что они могут быть упорядочены в меру роста их важности для человека. По степень значимости потребность располагается в следующем порядке .
Базисная потребность, то есть через оплату своего труда человек удовлетворяет свою физиологичную потребность : питание, одел, жилье.
Потребность в безопасности, то есть уверенность в том, что базисная потребность будет и в дальнейшем удовлетворяться (пенсионная система; страхование от болезни; права, обеспечиваемая стажем работа; защита, обеспечиваемая членством в профсоюзе; система бонусов в виде акции фирмы и так далее).
Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми (принадлежность к фирме, рабочей группе, бригаде, то есть речь идет об ощущении принадлежности к делам фирмы).
Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека (наименование занимаемой должности; собственное место работы; власть над другими; признание красивой работы, обращения, к ей за советом по вопросам, которые относятся к сфере профессиональной компетенции индивидуума и тому подобное)
Самореализация, то есть потребность самовыражения и осуществления желаемого (возможность гордиться своей работой; ощущение достижений; служебный рост; овладение новыми знаниями; ощущение возможности контролировать интересы индивида, которые касаются, события).
В первую очередь, человек желает удовлетворить саму важную потребность, она на определенное время становится движущим мотивом.
Одновременно появляется побуждение к удовлетворению такой важной потребности .Це только два содержательной теории мотивацию, которая в первую очередь пытается определить потребность, которая побуждает людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
В целом выделяет такую содержательную теорию мотивация: теория потребности М. Туган-Барановского; иерархия потребности А. Маслоу; теория потребности Д. Мак-Клеланда; двух факторная теория Ф. Герцберга; теория ERG К Альдерфера; теория “Х” и “У” Д. Мак – Грегора; теория “Z” У.Оучи.
М. Туган – Барановский впервые выделил следующую 5 группы потребности: физиологичные ( в еде, воде, воздухе, сне, и тому подобное); половые ( в сексе, попытке понравиться представителю противоположного пола); симптоматические инстинкты и потребность (инстинкты самосохранения, продолжения рода); альтруистичные (в бескорыстном беспокойстве о других); практические (в жилье, авто, деньгах и тому подобное). Особенного значения в развитии экономики он предоставлял рациональным чувствам, национальной принадлежности, моральным и религиозным взглядам, духовности.
Теория потребности Девида Мак-Клелланда утверждает, что при стимулировании работников следуют учитывать вторичную потребность власти, успеха и причастности, поскольку на современном этапе развития общества первичная потребность у большей части населения уже довольна.
К Альдерфер ( теория ERG – existence –існування, related-ness – коммуникация, growth – рост) к основной группе потребности, которая мотивирует поведение людей относит: потребность существования (связанные с физиологичными и потребностью в безопасности); коммуникативная потребность (выплывают из социальной природы человека, его желания быть членом коллектива, иметь друзей, семью, хорошие отношения, с коллегой, руководителями, принадлежать к определенной неформальной группе, партии и общественной организации, и тому подобное); потребность роста (связанная со стремлением личность сам развиваться, самоствердитись, получить адекватное признание). В отличие от теории А. Маслоу иерархия потребности К.Альдерфера удостоверяет движение не только от низшей потребности к более высоким, но и в обратном направлении, который демонстрирует усиление мотивирующего действия низшей потребности при невозможности удовлетворения более высоких.
В соответствии с теорией “Х” Д. Мак-Грегора люди при наименьшей возможности избегают работы, ответственности, им не хватает чувство честолюбия. Определяющими при этом в их есть потребность защищенности. При таких условиях стимулировать людей к труду способны только контроль и угроза. Согласно его же теории “У” при определенных условиях люди стремятся к ответственности и выполнению работы. В этой ситуации происходит ориентация на потребность высшего порядка: причастности, иметь высокую цель, автономию и самовыражения. Мак – Грегор считает, что работники более склонны к поведению, которое описывает теория “У”, но организационные условия, влияние менеджеров подталкивают их к выбору поведения согласно теории ”Х”.
У.Оучи (теория “Z”) утверждает, что основой успеха работников является вера в общую цель, добросовестность, доверчивые взаимоотношения, согласованность действий и тому подобное.