2. VІІ этап (из 1985 г.). Проведение коренной экономической реформы.

В свою очередь седьмой этап возможно разделить на пять подэтапов:

И подэтап – работа предприятий за первой моделью хозяйственного расчета, построенной на нормативном распределении прибыли;

ІІ подэтап – применение второй модели хозяйственного расчета, построенной на нормативном распределении дохода, развитие арендных отношений;

ІІІ подэтап – внедрение прогрессивной формы организации труда, усиления кооперативного движения, увеличения экономической свободы;

ІV подэтап – внедрение территориального госпроразхунку на всех уровнях управления;

V подэтап – начало рыночной реформы. Реализация этого подэтапа осуществляется уже в условиях развития независимой национальной экономики Украины.

Контрольные вопросы

1.Предпосылка возникновения науки управления.

2. Классическая теория менеджмента.

2. Охарактеризуйте интегрированные подходы к управлению.

3. Этапы развития науки управления в СССР.

Тема 4. Организация как объекты управления. План

1. Понятие организации. Общая характеристика организации.

2. Разновидность организации.

3. Организация, как открыта динамическая система.

4. Внешняя среда организации.

5. Концепция жизненного цикла организации

6. Культура организации.

1. Понятие организации. Общая характеристика организации.

Люди объединяются в группи, а в дальнейшем в организации на принципах специализации и разделения труда с целью повышения производительности и результативности выполняемой работы ради удовлетворения потребности в защищенности, причастности, взаємопідтримці, общении, и тому подобное.

Организация – это группа из двух или больше люди, которые имеют цель или набор цели и сознательно координируют свою деятельность для достижения определенной цели.

Организация, независимо от ix специфики, характеризуется такой общей характеристикой: определением мicii и целой; наличием ресурсов: люди, капитал, материалы, техлогії, информация; зависимостью от зовішнього среды (экономических и правовых условий, общественной организации, международных событий, законодательных актов, конкурентов, техники, менталитету общества и тому подобное); горизонтальным разделением труда (определением конкретных заданий), которое предопределяет образование соответствующих подразделов и службы; вертикальным разделением труда, направленным на координацию работы, то есть на осуществление процесса управления; необходимостью управления; наличием формальной и неформальной группы; осуществлением определенных вндів деятельности (производственной, финансовой, инвестиционной, торговой, научно-исследовательской и тому подобное).

Успех в деятельности любой организации зависит от таких условий: прибыльности; выживание; предпринимательской инициативы; развитию коммуникации; результативности (эффективности); производительности; способность до формирования культуры; способность к практической реализации; способность к саморазвитию; умение эффективно использовать инвестицию; способность к усовершенствованию системы менеджмента.

В украинском законодательстве организация, которая имеет статус юридического лица, называет предприятиями, обществами, ассоциацией, объединениями и тому подобное. На практике употребляют термины „фирма” „корпорация” но др. Организация классифицирует за разными признаками: способом и целью образования, количеством цели, величиной, юридическим статусом, формой предпринимательства, характером адаптации, к изменениям. Есть факторы которые обусловливают внутреннюю и внешнюю среду. Внутришне среду организации определяют внутренние факторы — ситуационная движущая сила внутри организации. Основными внутренними факторами в любой организации являются цель, структура, завдания, технология, работники и ресурсы.

Каждая организация состоит из формальной и неформальной группы (коллективов), которая в результате действия разнообразных чинніків взаимодействует в разной конфигурации, влияет на общее качество и эффективность деятельности.

Коллектив (группа) - это две и больше лица, которые взаимодействуют между собой таким образом, что каждое лицо впливае на конкретных людей (работников) и одновременно находится под воздействием других лиц.

Группа и коллектив является идентичной по своей сути сроками (первый распространен на западе, второй — в постсоветской стране). Группа, як1 созданы волей руководителей организации, называет формальной. По большей части они возникают при разделении npaui: горизонтальному (формирование подразделов); вертикальному (возникновение уровней управления). Первичной функцией формальной группы является выполнение определенных заданий достижения конкретной цели.

В каждой организации существует три типов формальной группы:

- группа руководителей (командная группа);

- целевая производственная (хозяйственные) группа;

- комитеты.

К группе руководителей могут принадлежать: президент компании и вице-президенты; директор магазину и заведующие отделами; командир авиалайнера, второй пилот и борт-инженер; директор завода и его заместители; начальник цеха и его заместители.

Целевую производственную (хозяйственные) группу формируют лица, которые выполняют одно аавдання. Они имеют определенную самостоятельность, сами планируют свою работу, являются узкоспециализированными> относительно их применяют отдельные элементы целевого стимулирования и тому подобное. Да, труппу технологов и конструкторов, созданную для проектирования новой модели автобуса, можно дополнительно стимулировать начислением премии в poміpi до 50% должностных окладов. В организации может существовать группа конструкторов, технологов, финансистов, поставщиков, рекламознавців, экономистов, маркетолоів, дизайнеров но др.

Koмiтeт - это группа, какой організащя делегирует полномочия для выполнения конкретного задания. К комитетам принадлежат советы, комиссия, собрания, команда, общества и тому подобное. За функциональным назначением выделяют два основных типов комитетов:

- спеціалъний (временный) - создается для внявлення проблемы, решения локальных, глобальных или деликатных вопросов, выработки альтернативных решений

- постійннй - действует перманентно и имеет конкретную, чаще всего долговременную, цель (совет директоров, научно-технический совет организации, ревизионная комиссия, общество покупателей, в процесс приватизации, группа планирования, комиссия, по рассмотрению жалобы работников, комиссия по пересмотру заработной платы но др.).

На нижних уровнях управления комитеты могут создаваться с целью содействия піддвищенню производительности труда, снижению себестоимости продукции. усовершенствование технологии, решению социальной проблемы, погашению конфликтов, в коллективе работников и тому подобное. Создавать комитеты целесообразно: - во время решения проблемы в новой области знаний, новой сфере деятельности; ? при необходимости принятия непопулярных решений (сокращение численности работников, уменьшения, заработная плата, ликвидация подразделов, снижения, на должности и тому подобное); с целью координации деятельности подразделов, службы, отдельных работников и коллективов; с целью децентрализации управления, делегирования определенных полномочий, „вниз”, разделению сферы влияния между уровнями управления; для поднятия морального духа работников opraнізації, стимулирования „бойцовских” качеств отдельной должностной личности;- для более эффективной реализации общих функции менеджмента;- при внборі и коригуваванні менеджером конкретного стиля руководства.

Возможное возникновение и неформальных комитетов (например забастовочного комитета). Тогда менеджер должен настосовувати «правила игры», характерные для неформальной группы. Эффективной альтернативой может быть формализация таких комитетов.

Формальная группа должна работать как единственный народженний коллектив. Чем лучше руководитель владеет механизмами управления группой и факторами влияния на них, тем сильнее он будет влиять и на отдельную личность (работников), и на результаты деятельности организации. Jli Якокка выдающийся практик-менеджер в книге «Карьера » отмечал, что главное внимание менеджер должен обращать на создание сплоченного, целостного и целеустремленного коллектива. По его словам, в бизнесе коллективы работников следуют формировать как спортивная команда, начиная с найелементарніших вещи. Игроки (члены коллектива) должны знать основные правила и приемы игры и уметь правильно избирать свою позицию. Дальше нужно установить дисциплину и научить ее придерживаться, внедрив определенные стимулы и санкцию. Команда должна быть дружной и нацеленной на достижение определенной глобальной цели, чувствовать свою непосредственную причастность к бизнесовым результатам.

Менеджер должен обращать на них особенное внимание, поскольку они могут стать доминирующими в организации, проникать в другую неформальную и формальную группу и ощутимо влиять на управление. Не всегда рядовой работник или даже руководитель отдает себе отчет в том, что он уже оказался в составе неформалъної группы.

Для выявления природы неформальной организации американские исследователи, к которым со временем присоединился Елтон Мейо (1880—1949), провели несколько экспериментов на заводе Хоторна (компания «Вестерн Электрик», м. Чикаго).

На первом этапе (без участия Е. Мейо) исследователи сосредоточились на выяснении влияния ітенсивності освещения на производительность труда. Рабочие были разделены на контрольную и экспериментальную группу. При увеличенные, а затем уменьшении освещения производительность труда обоих группы выросла. Так было обнаружено, что в коллективе действуют факторы, которые характеризуются не только физическими параметрами, особенностью технологии, оборудования, организации производства.

На втором этапе (с участием Е. Мейо) был проведен лабораторный эксперимент из складальницями реле (шесть работницы). Им предоставили большую свободу общения, практиковали дополнительные перерывы, сокращение рабочего дня, недели, и тому подобное. При этом производительность труда росла. Характерными оказались и то, что производительность не снизила и по возвращении к предварительным условиям работы.

На третьем этапе в результате многих беседы, опросов, в которых взяло участие свыше 20 тыс. работников, было обнаружено, что производительность труда зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива.

На четвертом этапе на участке из изготовления банковской сигнализации было внедрено коллективное материальное стимулирование производительности труда. Ожидалось, что лучшие рабочие будут поощрять работать более производительное менее дисциплинированных и ловких. Но оказалось, что кваліфікованіші рабочие замедляли темп работы через нежелание преодолевать норму, установленную группой. А рабочие, которые раньше отставали, старались работать лучше. То есть сформировался определен усредненный стереотип отношения к труду.

Хоторнский эксперимент навел на такие выводы: важными в менеджменте являются факторы поведения; значительное излияние на результаты деятельности организации имеют отношения подчиненных с руководителями; участники эксперимента работают старательнее от осознания личной причастности к эксперименту (так называемый Хоторнский эффект); важную роль в менеджменте играет форма контроля; сощальні и психологические факторы имеют сильший влияние на производительность труда при должным образом организованной работе, чем физические (открытие Е. Мейо дает возможность зв'ясувати виды социальной взаемодії); каждая организация является также и социальной системой.

Результаты Хоторнского эксперимента активизировали процесс изучения неформальных группы.

Неформальная и формальная группа имеет определена общая характеристика: ими управляют лидеры с целью решения определенных заданий на основе конкретной iepapxiї; имеют определенную структуру управления и взаемодії; используют в своей деятельности неписаные правила (норма); применяют определенную систему вознаграждений, поощрений и санкции

Не менее суттевими есть и отличия между ими ; формальная группа создается продуманно, по плану, а неформальные спонтанно; структура формальной группы формируется сознательно, неформальных в результате социальной взаемодії; к формальной группе вступают с целью реализации ее цели, получения дохода, достижения престижа, и тому подобное, к неформальной для удовлетворения потребности в причастности, взаимопомощи, взаємозахисті, тесном общении; формальная группа создается, как правило, за уровнем руководителей, неформальная в результате заинтересованности, симпатия и тому подобное.

Ocновнi особенности неформальной группы: применение социального контроля, который осуществляется через установление и закрепление групповых эталонов допустимого поведения, жесткой санкции, отчуждения, и тому подобное; сопротивление изменениям, который возникает в связи с угрозой существованию неформальной группы; наличие неформальных лидеров, которые занимают такое же положение, что и лидеры формальной группы. Отличие между ими лишь в том, что лидер формальной группы получает свои полномочия официально (в конкретной сфере), а лидер неформальной - через признание его группой. Поэтому сфера влияния неформального лидера может выходить за административные пределы формальной организации, но все-таки его основная функция касается помощи rpyпi в достижении цели и закреплении iї существования.

К характеристике, которая выделяет лидера неформальноі группы, принадлежит: возраст, образование, должность, профессиональная компетентность, опыт, знание, интеллект, пол, характер, размещение рабочего места, свобода передвижения. Иногда в группе могут существовать два лидеров: один - для достижения цели группы, второй - для социального взаимодействия.

Неформальная группа и организация могут препятствовать достижению формальной цели, негативно влиять на дисциплину труда, распространять неправдивые слухи, способствовать выдвижению некомпетентных руководителей, сдерживать модернизацию производственно-хозяйственной деятельности.

Поскольку неформальная группа (организация) является явлением об'ективним, то менеджер должен научиться эффективно управлять ими. Для этого целесообразно: признать существование неформальной группы, а также то, что ее ликвидация может повлечь распад формальной организации; уметь выслушивать мысль, рассуждения, и о позиции членов и лидеров неформальноі группы; влиять на деятельность неформальной группы путем применения общих методов менеджмента; оценивать каждое решение из позиции обеспечения качественного взаимодействия управленцев с неформальной группой; привлекать лидеров и членов неформальной группы к участию в выработке управленческих решений; осуществлять оперативное обеспечение работников точной информацией с целью предотвращения неправдивым слухам, которые может распространять неформальная группа (организация).

Управление группой следуют осуществлять на принципах применения общей функции менеджмента: планирование, організування, мотивирование, контролирование и регуляция. Обязательным элементом функционирования всей группы являются собрания, на которых вирішуютъ проблема, производят и принимают решение. Важно четко установить периодичность их проведения; содержание проблемы, которая будет выноситься на их рассмотрение; перечень участников; технические средства, которые необходимо будет применить и тому подобное.

Заботясь об обеспечении эффективности проведения собраний, полезно воспользоваться рекомендацией американского специалиста Бредфорда, которая сводится к таким положениям: составлять конкретный порядок проведения собраний; обеспечивать свободный обмен информацией между членами группы; полностью использовать способности членов (компетентность, опыт, знание, підриємливість, талант, идея и тому подобное); создавать атмосферу доверия, самовыражения; рассматривать конфликт как позитивный фактор и управлять им; за результатами собраний подводить итоги и очерчивать будущие мероприятия; обеспечивать свободную передаваемость информации с целью избежания однодумства; назначить „оппонента” для выдвижения альтернативной идеи и «адвоката» для защиты даже неправомерной позиции; обеспечивать выслушивание разной точки зрения, а также ix критику, и тому подобное.

Менеджер должен осознавать, что группа сможет реализовать свою идею и обеспечить эффективную деятельность при позитивном влиянии разных факторов.

Первый - численность группы. По мнению разных специалистов группа может состоять из 3—9, 4—5, 5—8, 5—11 oci6.Відомо, что эффективнее всего работает бригада рабочих численностью от 5 до 25 oci6.

Второй - состав группы. Опыт свидетельствует, что группа должна охватывать людей, яга придерживается разной позиции, исповедуют разную идею, наделенную неодинаковыми способами мышления, взглядами на жизнь и тому подобное.

Третий - групповая норма. К им принадлежат гордость за свою работу, желание достичь цели и обеспечить прибыльность, принципы коллективного труда, профессиональная подготовка, позитивное отношение, к нововведениям, способы защиты честности, отношения, между членами коллектива, методы распределения заработков и тому подобное.

Четвертый - сплоченность членов группы.

Пятый - групповая однодумністъ. Появляется как механизм притеснения отдельной личности с целью сохранения гармонии группы.

Шестой - конфликтность внутри группы. Иi могут обусловить отличия в ценности, взглядах, оценке.

Седьмой - статус членов группы. Определяется старшинством в должностной iepapxiї, должностью, расположением кабинета, образованием, уровнем заработной платы (доходов), социальными талантами, опытом, информированностью людей и тому подобное.

Восьмой - роль членов группы. Идет речь об их участии в развязанных групповых заданий, выдвижении альтернативных решений, и подготовке информации, налаживании коммуникации, и тому подобное.

Девятый - забезпеченістъ группа информацией.

Десятый - взаемини группа с руководителями организации, ее подразделами, службой, должностными лицами, а также с другой группой.

Одиннадцатый - наличие установленных прав и обязанности у членов группы.

Двенадцатый - механизм принятия компромиссных рішенъ.

Тринадцатый - формирование расходов (материальных, трудовых, финансовых), пов'язних с функционированием группы.

Четырнадцатый - использование функции и методов менеджмента в процессе управления группой.

П’ятнадцатий - формирование, подбор (появление) лидеров группы.

Шестнадцатый - применение разных стилей руководства при управлении группой.

Формирование группы в организации с учетом приведенных факторов и управления ими через применение функции, методов менеджмента и управленческих решений, дает возможность нивелировать негативные последствия внутрішньогру-повоi и межгрупповой взаемодії и повысить эффективность функционирования каждой группы в частности и opraнізації в целом.