3.5 Оцінка і атестація персоналу

Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

Проведення оцінки персоналу дозволяє:

- визначити рівень компетентності працівника і ефективності його роботи;

- планувати кар'єру окремих працівників;

- здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності та потенціалу працівників;

- визначати потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації;

- виявляти міру задоволення працівників змістом роботи, умовами праці, рівнем оплати праці, міжособистими стосунками в колективі;

- удосконалювати методи роботи з персоналом.

Основними видами ділової оцінки є:

- оцінка кандидатів на вакантну посаду;

- поточна періодична оцінка працівників організації.

Оцінка кандидатів на вакантну посаду полягає в:

- аналізі анкетних даних кандидата;

- одержанні довідок про працівника з місця попередньої роботи;

- проведення співбесіди та тестування;

- встановленні випробного терміну і після цього прийняття остаточного рішення.

Поточна періодична оцінка працівників організації передбачає проведення таких обов'язкових заходів:

- розробку методики оцінки;

- формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників тих працівників, що оцінюються, спеціалістів-кадровиків, психологів і соціологів;

- визначення часу та місця проведення оцінки;

- встановлення процедури підбиття підсумків оцінки.

Основною особою в оцінці персоналу є лінійний керівник. Крім його думки враховуються думка колег, підлеглих, працівників взаємозв'язаних підрозділів, спеціалістів в галузі ділової оцінки, а також результати самооцінки працівників.

Критерії та показники оцінки персоналу, як правило, встановлюються в залежності від того, яка категорія працівників оцінюється (керівники, спеціалісти, робітники та Ін.).

Найчастіше ці показники поділяються на три групи:

- професійні (рівень професійних знань, практичних навичок, результативності праці);

- ділові (організованість, відповідальність, ініціативність, рівень авторитету в колективі, розмір трудового вкладу в загальні результати роботи та ін.);

- особисті (справедливість, чесність, рівень загальної культури та культури мови, нестандартність мислення, рівень емоційної стабільності, стан здоров'я та ін.)

Однією з форм оцінки персоналу є атестація, яка має широке розповсюдження як в українських, так і зарубіжних організаціях.

Атестація - це спеціальна комплексна оцінка професійних, ділових і особистих якостей працівника, на підставі якої робиться висновок про подальше його використання на посаді, а також щодо його потенційних можливостей на майбутнє.

Найбільш поширеного є періодична атестація керівників, спеціалістів і службовців, яка проводиться один раз в два - п'ять років.

За характером виділяють три види атестації:

- підсумкова атестація - це повна і різностороння оцінка службової діяльності працівника за весь період;

- проміжна атестація - це атестація, яка грунтується на результатах попередньої атестації;

- спеціальна атестація, яка проводиться у випадках необхідності (направлення працівника на навчання, затвердження на нову посаду, персональне підвищення заробітної плати тощо).

Проведення атестації служить двом функціям: структуроутворюючій і мотивуючій. Перша функція пов’язана з досягненням більшої визначеності при виконанні роботи. Вона передбачає оцінку якості та кількості виконуваної роботи, внесення змін до функціональних обов’язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивуюча функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання. Мотивуючу силу має сам зворотній зв’язок, який досягається в процесі атестації.

Організація атестації працівників відбувається у три етапи^*:

1. Підготовка до проведення атестації.

2. Проведення атестації.

3. Підсумки атестації.

На стадії підготовки атестації необхідно розробити наступні документи:

• атестаційний лист;

• структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;

• бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;

• звіт виконавця про виконану роботу;

• план роботи виконавця;

• висновок атестаційної комісії;

• структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.

На цій же стадії необхідно довести до відома тих, хто атестується, всю процедуру атестації.

Наступний етап – проведення самої атестації. Вона, у свою чергу, складається з двох підетапів.

І. Професійне (комп’ютерне) тестування, в ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців у повній якості.

ІІ. Атестаційне інтерв’ю, в ходів якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.

На стадії підведення підсумків атестації визначаються результати атестації, оформлюється атестаційний висновок у вигляді Оцінкового листка, атестаційної анкети або Доповіді-оцінки.

Для працівників, уперше прийнятих на роботу, первісна атестація проводиться через шість місяців, а далі – щорічно.

В атестаційному висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки і компетентність працівника кваліфікаційним вимогам по посаді, категорії і розряду оплати праці, ставлення до роботи і виконання обов’язків, ділові і моральні якості, показники результатів роботи в минулий період.

За результатами атестації кожний працівник одержує одну з таких оцінок:

а) відповідає посаді, яку займає;

б) частково відповідає посаді, яку займає;

в) не відповідає посаді.

Також атестаційній комісії надається право вносити пропозиції щодо просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи, направлення на підвищення кваліфікації, підвищення посадового окладу.

*Деякі автори виділяють чотири етапи проведення атестації