Тема 4. Мотивація трудової діяльності

Завдання 1. Мотивація через постановку цілей.

Ефективність постановки цілей як мотиваційної техніки вже добре доведена. Постановка визначених, складних, але реальних цілей та забезпечення звітності про їх досягнення покращує виконання роботи.

Виконання цього завдання допоможе вам знайти шляхи підвищення вашої особистої продуктивності.

Інструкція

1. Подумайте про завдання, яке вам необхідно виконати перед наступним заняттям. Воно повинно бути таким, щоб його можливо було оцінити. Наприклад, вивчення певної теми, підготовка доповіді або покращення умов вашого життя.

2. Визначте специфічні цілі для виконання цього завдання. Цілі повинні бути викликом для вас, але вони мають бути реальними. Уникайте занадто загальних цілей, таких як "працювати старанніше, щоб вдосконалити себе".

3. Поділіться своїми цілями з одногрупником. Під час дискусії допоможіть підкоригувати кожному визначені цілі.

4. Домовтесь про те, що ви будете намагатися досягти поставленої мети і на наступному занятті звітуєте про свої досягнення.

5. На наступному практичному занятті поділіться своїм досвідом щодо досягнення цілей. Чи вдалося вам виконати завдання? Як добре ви його виконали?

На вашу думку, чи допомогла вам техніка постановки цілей? Які фактори заважали вам при постановці цілей?

Завдання 2. Мотиви праці.

Мотив – це певний усвідомлюваний образ, який збуджує активність людини, орієнтує її поведінку та надає конкретної спрямованості щодо діяльності на задоволення певних потреб.

Система мотивації праці включає в себе багато чинників, які визначають активність людини. Проте вона неоднозначно діє на різних людей.

Дане завдання допоможе вам зорієнтуватись у власних пріоритетах та очікуваннях у сфері трудової діяльності.

Інструкція

1. Уважно ознайомтесь з переліком основних мотивів праці та проранжуйте їх у порядку значущості особисто для вас (1-найбільш важливий, 10-найменш важливий).

1. Висока заробітна плата.

2. Суспільний престиж праці.

3. Можливість професійного зростання та кар’єрного росту.

4. Відповідність між вимогами праці та особистими здібностями і досвідом.

5. Доброзичливі відносини в колективі, взаємодопомога.

6. Можливість пізнавати нові речі.

7. Самостійність.

8. Безпека праці.

9. Хороші умови праці.

10. Зручний робочий графік

2. Обґрунтуйте важливість для вас того чи іншого мотиву праці.

3. Визначте сферу діяльності, в якій ви б змогли реалізувати свій потенціал та досягти успіху.

Контрольні запитання.

1. Поясніть суть мотивації трудової діяльності.

2. Зробіть порівняльну характеристику систем мотивації праці в процесі їх історичного розвитку.

3. Назвіть основні причини низького рівня мотивації праці в організації.

4. Які чинники, на ваш погляд, найбільше впливають на ставлення до праці?

Глава 5. Соціальний контроль у сфері праці

0. Соціальний контроль як механізм саморегуляції в соціальних системах

Важливою складовою трудових відносин у колективі є проблеми трудового контролю, який пов'язаний з розподілом роботи між групами зайнятих і відновленням специфічного трудового порядку. До його основних елементів належать:

постановка цілей;

розподіл функцій між працівниками;

регулювання ритму і інтенсивності праці;

оцінка обсягу і якості виконаних робіт;

дисциплінарні санкції;

системи винагороди за працю.

На думку прихильників традиційної економічної теорії, цілі керівників ототожнюється з цілями організації і пов’язуються з максимізацією прибутків або підвищенням стабільності ринкових позицій підприємства. В якості засобів пропонуються зниження витрат виробництва, збільшення обсягів продукції, технологічне оновлення виробництва, поліпшення якості продукції або інтенсивні вкладення в людський капітал.

В реальності відіграють роль не лише економічні наміри, оскільки в цілому на підприємстві поєднуються різноманітні інтереси, пов’язані з особистим добробутом, кар’єрним ростом, професійним статусом.

Керівники підприємств по-різному формують свої відносини з колективом. Одні більше значення надають суворій ієрархії, підкресленому дистанціюванню від підлеглих, постійному контролю за їх діяльністю. Інші більше схильні до демократичності, покладаються на самостійність виконавців. Одні керівники надають перевагу чіткому розподілу службових і позаслужбових справ, інші більш лояльні в стосунках з підлеглими. Але в розпорядженні і тих, і інших є великий набір інструментів впливу на виконавців: адміністративний наказ і економічні стимули, технологічне примушування і ідеологічне маніпулювання.

Певними правилами поведінки робітників, що регулюють їх взаємодію, виступають соціальні норми – сукупність вимог трудового колективу до своїх членів стосовно трудової поведінки, регулююча їх взаємодія в процесі трудової діяльності. В них фіксуються типові, обов’язкові і допустимі варіанти соціальної поведінки.

У сфері праці діє багато норм: відношення до суспільної власності, до праці, до власної активності, професійні, правові, моральні та інші норми. Члени колективу виробництва можуть приймати ці норми, а можуть їм протидіяти.

Метою соціального контролю є головним чином застосування різноманітних санкцій за порушення соціальних обмежень і винагород за їх дотримання. Застосування санкцій і винагород, протидіючи небажаним актам поведінки, і спонукаючи членів колективу до відповідної трудової поведінки допомагає вихованню у них усвідомлення необхідності додержання певних правил.

Конвенцією МОП про інспекцію праці в сільському господарстві передбачено:

забезпечувати застосування положень законодавства у галузі умов праці та захисту працівників на роботі;

надавати підприємствам і працівникам технічну інформацію та консультації щодо найефективніших засобів дотримання законоположень;

інформувати компетентний орган влади про недоліки або зловживання, які не підпадають під чинні законоположення, і подавати їм пропозиції щодо вдосконалення законодавства.*

Залежно від характеру використовуваних санкцій або винагород соціальний контроль буває двох видів: економічний (різноманітні пільги) та моральний (демонстрація уваги, презирства, симпатії).