1) Наименовании, 2) порядко­вая, 3) интервальная и 4) отношений.

Шкалы измерения.

Название шкалы	Отличия	Тип преобразова-ния	Типичные примеры
Наименований	отсутствует порядок	определение равенства: х = у или х ¹ у	Классифика-ция
Порядковая	отсутствует единица измерения	определение неравенства: х > у или х < у	Предпочте-ние, ранг
Интервальная	произвольное начало отсчета, единица при-нимается постоянной	равенство интервалов: (х - у) = (м - n) (х - у) ¹ (м - n)	шкала Цельсия
Отношений	Существует абсолютный ноль, единица постоянна	равенство отношений (х/у) = (м/n) (х/у) ¹ (м/n)	длина, вес, работа, шкала Кельвина

3.Последовательность измерения.

Чтобы построить шкалу нужно выполнить ряд последовательных действий:

• определить свойства или признаки свойств, которые непосредственно измеряются (их может быть один или больше);

• прошкалировать каждый признак (самым простым примером шкалирования является разбиение его на две части - низкая степень и высокая степень);

• назначить номера классам и содержательно охарактеризовать класс, а затем приписать классам числа.

Пример шкалирования (разработки шкалы) приведен ниже, в котором используется постепенный переход от слабых (строки 1-3) к более сильным шкалам (строки 4 и 5).

Универсальный пример шкалирования

1 нравится					не нравится
2	сильно		сcлабо			слабо		сильно
3 очень сильно	сильно		слабо	очень слабо	очень слабо	слабо		сильно	очень сильно
4 8	6		4	2	-2	-4		-6	-8
5 8	7		6	5	4	3		2	1

Таким образом, здесь наблюдается переход от шкалы наименований (строка 1, где имеются только 2 класса), к шкале порядковой (строки 2 и 3, где имеется порядок, но еще не существует чисел), а затем к интервальной (строка 4, где ноль относительный) и шкале отношений (строка 5, где ноль абсолютный).

Другой пример шкалирования

Количественные значения и интенсивность относительной важности	Содержательное определение предпочтения
1	Равная важность
3	Умеренное (легкое) превосходство
5	Заметно существенное превосходство
7	Значительное превосходство
9	Очень сильное превосходство

Движение в шкалировании идет от номинальной (или шкалы наименований) к порядковой шкале, а затем к интервальной шкале или шкале отношений. При этом «сила» измерения возрастает, а самая «сильная» шкала - шкала отношений.

Построение номинальной шкалы

Степень высокая

изученности

проблемы _

низкая

низкая высокая

Степень угрозы целям

Измерение можно представить как иерархию моделей. Наблюдатель проводит измерение по следующим шагам: определение задачи, наблюдение, гипотеза, эксперимент, проведенные измерения, принятие или непринятие гипотезы.

Измерение свойств и признаков результативности формальной организации. Измеряемые признаки результативности функционирующего предприятия:

• основные, сопряженные и побочные, желательные и не желательные;

• действенность, производительность, экономичность, прибыльность, качество, качество трудовой жизни.

Основные результаты - это те, ради которых создается формальная организация и осуществляется работа. Они выражаются в форме целей и задач.

Сопряженные и побочные - это те результаты, которые сопутствуют основному, но могут быть как желательными (прибавляются к основному), так и не желательными (вычитаются из основного).

Пример измерения показателей результативности предприятия по Д.С.Синку приводится ниже.

Свойства результативности и ее измеряемые признаки

Критерии измерения	Отношение измеряемых признаков
1.Действенность или эффективность	Индексы, показывающие степень достижения цели (норм) в одном периоде по сравнению с другим периодом
2. Экономичность	Ресурсы, подлежащие потреблению/Ресурсы, фактически потребленные
3. Качество	Произведен и доставлен ли продукт так, как было задумано и требовалось; удовлетворен ли покупатель товаром; будет ли товар выполнять то, для чего он предназначен
4. Прибыльность	Чистый доход (после вычета налогов)/0бъем продаж; Чистый доход/Совокупные активы; Чистый доход/ Собственный капитал
5.Производитель-ность	Надлежащая продукция/Фактически потребленные ресурсы
6. Качество трудовой жизни	Могут измеряться как индексы, интегрирующие ответы персонала на вопросы о состоянии дел по перечисленным аспектам
7. Внедрение новшеств	В строгом смысле количественное измерение пока не применяется

Под оценкой персонала понимаются формальные процедуры:

1.Оценка должностей, состоящая из двух аспектов:

• нормативной модели должности;

• важности должности в иерархии должностей.

2.Оценка сотрудников, занимающих эти должности.

К ним относятся следующие процедуры:

• Плановая систематически применяемая стандартизированная оценка сотрудников как членов организации (по типу аттестации);

• Разовая оценка, инициированная новыми целями;

• Оценка по определенным критериям;

• Оценка определенными людьми.

Основные проблемы оценки персонала.

1. Изолированное рассмотрение решение задачи:

• необходимость специфических данной задаче критериев;

• недооценка систематически действующих факторов на индивидуальный результат работы;

• трудности структуризации и разделения управленческих и производственных задач.

1. Проблема выделения вклада отдельного работника из общего результата работы:

• соразмерности количественного признака (признаков) индивидуального вклада с количественными признаками общего результата;

• оценка степени достижения решений, которые продолжают выполняться и носят переходный характер.

2. Оценка как количественное измерение результатов: единицы и масштаб измерения и ограничения на них.

2. Соотношения статического и динамического в измерении и оценке:

• оценка со взглядом в прошлое вместо опережающей оценки будущего состояния;

• оценка результатов без обсуждения его с сотрудниками;

• фиксация достигнутого вместо развития достижений.

3. Признания и одобрения результатов оценки:

• выборочности и нерегулярности;

• субъективной трактовки результатов;

• ошибочного применения методов и результатов оценки.

По отношению к оценке персонала нужно иметь:

• норму (эталон);

• измерять факт тем же методом, как и это было сделано по отношению к норме;

• построить систему контроля в части оценки отклонений;

• наладить механизм реакции на сигналы системы контроля, которые указывают на отклонение, превышающее его допустимый уровень;

• стандартный набор альтернатив;

• процедуру принятия решения для нестандартных ситуаций;

• нормативный аппарат для оценки желательности изменений, происходящих в результате принятия решения.

2. Методы оценки должностей и сотрудников: традиционные, современные.

Традиционные - сосредоточены на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя и окружения;

Современные - основаны на оценке сотрудников в рамках группового взаимодействия, при котором сотрудники имеют возможность полной самореализации и освоения новых навыков.