XIV. Корпоративная культура.

1. Понятие «организационная культура».

2. Содержание организационной культуры.

3. Уровни организационной культуры.

4. Формирование организационной культуры.

5. Методы поддержания организационной культуры.

6. Виды организационных культур.

1. Понятие «организационная культура».

Организационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выраженные заявляемых людям ориентиры их поведения и действия (Веханский, Наумов).

2. Содержание организационной культуры.

Аспекты организационной культуры (Харрис, Моран):

1. Осознание себя и своего места в организации.

2. Коммуникационная система и язык общения, т.е. использование устной, письменной речи.

3. Внешний вид, одежда, представление себя в организации.

4. Привычки, традиции питания (наличие обеденного перерыва, организация питания).

5. Осознание времени, отношение к нему, его использование.

6. Взаимоотношения между людьми (степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликта).

7. Ценности.

8. Процесс развития работника и научения (бездумное или осознанное выполнения работы).

9. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, ответственность, качество работы, оценка работы и вознаграждение).

3. Уровни организационной культуры.

1. Поверхностный уровень включает: архитектуру здания, оформление пространства, использование пространства, времен, язык.

2. Подповерхностный. Этот уровень включает ценности и верования, разделяемые членами организации, которые находят в традициях, обрядах, праздников организации.

3. Глубинный уровень. Понимание миссии организации, осознание ее целей, деятельности, значимости этих целей для каждого человека, базовые принципы.

4. Формирование организационной культуры зависит от двух факторов:

• Внешняя адаптация организации в обществе, т.е. что должно быть сделано организацией и как;

• Внутренняя интеграция, т.е. как работники решают свои ежедневные проблемы, связанные с работой.

Внешняя адаптация со способностью выжить во внешне меняющейся обстановке. Процесс внутренней адаптации связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации.

5. Методы поддержания организационной культуры.

1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров, т.е. это действия, которые менеджер дает знать работникам, что является важным, что ожидается от них.

2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы, т.е. даже в кризисные моменты руководство старается сохранить человека в организации.

3. Моделирование ролей, обучение и тренировки.

4. Критерии определения вознаграждения и статусов – система наград, привилегий.

5. Критерий принятия на работу продвижения и увольнения – мотивы, из которых исходит организация.

6. Организационные символы и обряды – верования и ценности, лежащие в основе культур организации.

6.Виды организационных культур.

1. «Безвольная команда»: ключевые работники – успешные сотрудники.

2. «Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников командной работы.

3. «Академическая культура» - набор новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице.

4. «Оборонная культура» характеризуется отсутствием гарантий постоянной работы, возможности профессионального роста, т.к. компании часто приходится подвергаться реструктуризации.

Также выделяют позитивную и негативную культуру. Положительная культура организации способствует эффективному росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура – источник сопротивления, хауса может препятствовать эффективному принятии решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Типология организационных культур Ч. Хэнди:

1. «Культура власти», в которой особую роль играет лидер, его качества, способности. Набор персонала и его движение происходит от преданности лидеру.

2. «Культура роли» характеризуется строгим распределением ролей, успешно функционирует в стабильном обществе.

3. «Культура задачи» ориентирована на реализацию конкретных проектов (киносъемочная группа). Основное внимание уделяется быстрому эффективному завершению работы.

4. «Культура личности». Организация объединяет людей не для решения, каких – то задач, а для того, чтобы они могли решать собственные проблемы (творческие союзы).

По К. Камерону и Р. Куинну выделяют четыре типа организационных культур на основании двух измерений:

1. Гибкость, динамизм. Стабильность, порядок, контроль;

2. Единство, интеграция, внутренняя ориентация. Внешняя ориентация, соперничество, дифференциация.

1. Культура бюрократии (иерархическая культура) фокусирует внимание на внутреннем аспекте существования в сочетании со стабильностью, контролем (правовые органы, ВУЗы).

2. Рыночная культура фокусирует внимание на внешнем аспекте в сочетании со стабильностью и контролем. Главная цель – прибыльность.

3. Адхократическая культура («применительно к случаю»). Фокусирует внимание на внешнем аспекте в сочетании с гибкостью (динамичная, творческая организация, характерна для кинопроизводства, консалтинговых фирм). На первый план выходит производство новаторской продукции и услуг.

4. Клановая культура фокусирует внимание на внутреннем аспекте в сочетании с высокой гибкостью и заботой о людях (компании семейного типа).

Преобладание того или иного типа культуры зависит от отрасли, в которой действует организация. В чистом виде эти типы культур встречаются редко, есть какой-то доминантный, который может меняться в зависимости от возраста организации.