3.2. Экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий

Проведем расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ООО «Золотой колос», приведем ожидаемые последствия.

1.Сокращение текучести кадров на 35% произойдет за счет использования бланка описания должностей на предварительном этапе отбора; создания системы морального поощрения работников; дополнительного поощрения за положительные результаты аттестации; создания системы обучения на рабочем месте, а именно дополнительной оплаты работникам, выполняющим функции наставников; создания системы информирования персонала об открывающихся вакансиях.

Количество уволенных в 2008 году составляет 82 человека. Следовательно, сокращение текучести на 30% обусловит ее величину в 25 человек.

2. Размещение объявлений о вакансиях в газете «Моя реклама» и создание резерва кадров произойдет сокращение среднего срока заполнения вакансии с 14 дней (по данным отдела кадров) до 7 дней (прогнозная оценка).

3.Увеличение доли принятых по результатам стажировки с 60 до 80%.

Оценим дополнительную потребность в кадрах, исходя из базовых условий и после внедрения мероприятий.

1. До внедрения предприятий

С учетом принятия по результатам стажировки 60% проходящих ее потребность в наборе составит:

82 : 0,60 = 136 человек

2. После внедрения мероприятий:

- в связи с покрытием внепланового выбытия – 57 человек

С учетом принятия в ходе стажировки 80% потребность в наборе составит:

57 : 0,80 = 71 человек

Соответственно, скрытые потери времени от простоя вакансий с учетом сокращения средней величины простоя с 14 до 7 дней сократятся на

136 * 14 - 71 * 7 = 1904 – 497 = 1407 человеко-дней.

Скрытые потери времени в результате снижения производительности вновь принятых в первый месяц работы в среднем на 10%, у увольняющихся в последние 10 дней перед увольнением – в среднем на 15% составят:

1. До внедрения мероприятий:

82 чел. * ( 30 дней * 0,1 ) + 82чел. * ( 10 дней * 0,15) = 369 человеко-дней

2. После внедрения мероприятий:

57 чел. * ( 30дней * 0,1) + 57 чел. * ( 10дней *0,15 ) = 256 человеко-дней

Соответственно, скрытые потери времени сократятся на

369 – 256 = 113 человеко-дней.

Общая экономия времени составит:

1407 + 113 = 1520 человеко-дней.

Затраты времени на проведение тестирования в среднем составят 20 минут. Тогда:

71 * 20 минут = 1420 человека – минут, или 24 человека – часа, или 1человека – день.

Экономия времени с учетом затрат времени на проведения тестирования составит:

1520 – 1= 1519 человеко –дней.

Экономия на затратах на оплату труда и связанных с ней отчислениях (ЕСН – 35,6%; обязательное страхование от несчастных случаев – 0,2%; итого – 35,8% ) составит при среднедневной заработной плате 300 рублей:

1519 чел–дней * 0,30*1,358 = 619 тыс.руб.

Экономия на доплатах мастерам за обучение стажеров – 15 %. При среднедневной заработной плате 300 руб. и продолжительности стажировки 3 дня составит:

136чел. * 3 дня * 0,30 тыс.руб. * 0,15 * 1,358 – 71 чел. * 3 дня *0,30 тыс.руб * 0,15 * 1,358 = 11,9 тыс.руб.

Общая экономия в результате внедрения мероприятий составит:

619 + 11,9 = 630,9 тыс. руб

Затраты на проведение предлагаемых мероприятий ( текущие ):

1. Затраты на внедрение новой системы дополнительной оценки персонала ( тестирование ), на разработку и внедрение новых спецификаций. – 25 тыс.руб.

2. Затраты на оплату стажеров ( 600 руб в неделю, ЕСН – 35,6%, отчисления на обязательное страхование от несчастных случаев и профзаболеваний – 2%):

71 * 0,6 тыс.рублей * 1,358 = 57,8 тыс рублей.

Итого затраты:

25 тыс рублей + 57,8 тыс. рублей = 82,8 тыс рублей.

Экономический эффект от внедрения мероприятий ( условно – годовой ) составит:

630,9 тыс руб. – 82,8 тыс.руб. = 548,1 тыс рублей.

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий заключается в том, что они способствуют формированию более стабильного производственного коллектива, улучшению социально – психологического климата в нем, удовлетворенности работника предприятием в целом и конкретным рабочим местом, повышению заинтересованности работников, усилению их привязанности к предприятию. Как известно, управлять стабильным коллективом гораздо проще, чем мобильным, т.к. в стабильном коллективе формируются общие нормы поведения, система взаимных ожиданий и требований.