2.2. Методы набора и отбора кадров

Прием на работу – это целый ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс приема состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Задача подбора состоит в привлечении достаточного количества кандидатов для последующего отбора.

Отбор кадров – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Прием на работу должен начинаться с детального определения того, кто нужен организации.

Подбор кадров в ОАО «Золотой колос» осуществляется на основе должностной инструкции, содержащей перечень основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции.

Рассмотрим более подробно процесс набора и отбора персонала, применяемый в ОАО «Золотой колос».

Поиск работников для замещения вакантных должностей в ОАО «Золотой колос» осуществляется как за счет внешних источников организации, так и за счет внутренних ресурсов. Основными методами набора персонала из внутренних источников являются следующие методы.

Если существует недостаток в руководителях достаточно высокого уровня, то поиск кандидатов на вакантные должности осуществляется путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом просматривается картотека личного состава и делается запрос руководящих кадров. Если организации нужны работники на короткий срок или работа имеет небольшой объем, то в ОАО «Золотой колос» используется внутреннее совмещение должностей.

Таблица 3

Совмещение должностей в СХПК «Тепличный»

Должность отсутствующего работника	Должность замещающего работника	Доплата
Генеральный директор	Зам.ген.директора	Не производится (по положению)
Главный специалист	Старший специалист	До ставки главного специалиста
Главный бухгалтер	Зам.главного бухгалтера	По положению
Бухгалтер	Бухгалтер	30%
Ведущие специалисты	Старшие специалисты	До ставки ведущего специалиста

Основной набор кандидатов на вакантные должности происходит из внешних источников. В качестве источника для найма людей ОАО «Золотой колос» использует Центр по работе с населением. В Центр по работе с населением предоставляется заявка на работника с указанием должности, оклада, содержания деятельности. Так же внешним источником набора персонала в СХПК «Тепличный» являются люди, случайно зашедшие в организацию в поисках работы.

Таблица 4

Количество обратившихся и трудоустроенных в ОАО «Золотой колос» по источникам набора и категориям работников

Источники набора	Категории работников	Количество обратившихся, чел.			Количество трудоустроенных, чел.
		2006	2007	2008	2006	2007	2008
Внутренние	Рабочие	-	-	-	-	-	-
	Руководители	1	1	-	-	1	-
	Специалисты	2	2	1	2	2	1
	Всего	3	3	1	2	3	1
Внешние	Рабочие	76	95	101	64	71	82
	Руководители	-	-	-	-	-	-
	Специалисты	3	7	2	3	2	2
	Всего	78	98	102	67	73	84
Итого		81	101	103	69	76	85

Анализируя таблицу 4, можно сказать, что набор руководителей в обществе происходит только из внутренних источников. Так, в 2006 году из 1 обратившегося, 0 был трудоустроен; в 2007 году из 1обратившегося, 1был трудоустроен. Это связано с тем, что в обществе уже заранее известно, кто займет вакантное место руководителя. Набор специалистов происходит как из внутренних, так и из внешних источников. Так, из внутренних источников в 2006году обратилось 2 кандидата, из них было трудоустроено – 2; из внешних источников обратилось 3 человека, трудоустроено – 3. В 2007 году претендентов на вакантное место специалиста из внутренних источников было-2, устроено-1; а в 2008 – 1, трудоустроен – 1. Из внешних источников в 2006 году обратилось 2 человека, трудоустроен – 1; в 2007 году обратилось 3 человека, трудоустороено-2; в 2оо8 году обратился 1 человек, трудоустроен 1человек. Рабочие в 2006-2008гг. набирались только из внешних источников. Так, в 2006 году из 76 обратившихся, было трудоустроено 64, в 2007 году из 95 обратившихся, трудоустроено – 71, в 2008 году из 101обратившихся трудоустроено – 82.

Рассмотрим более подробно этапы отбора персонала, применяемые в ОАО «Золотой колос».

1. Предварительная отборочная беседа.

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. В ОАО «Золотой колос»» кандидаты приходят в отдел кадров. Затем специалисты данного отдела проводят с ними предварительную отборочную беседу. При этом выясняется образование претендента, оцениваются его внешний вид и определяющие личных качеств.

2. Заполнение бланка заявления.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны написать заявления о приеме на работу (приложение 2).

3. Собеседование.

Собеседование является одним из обязательных методов отбора персонала в ОАО «Золотой колос». Так, при приеме на работу кандидат, прежде всего, встречается с представителем службы персонала. На этой встрече обычно речь идет о биографических данных кандидата, уровне его образования, личных планах и устремлениях. Вторая встреча – с непосредственным руководителем кандидата. На ней уже определяются профессиональный уровень, а также способность и желание выполнять предлагаемую работу.

4. Тесты по найму.

В ОАО «Золотой колос»» тестирование на измерение профессиональных способностей применяется не для каждой вакантной должности. В основном тесты по найму используются для оценки профессиональных умений на должности руководителей и специалистов.

5. Медицинский осмотр.

ОАО «Золотой колос» требует, чтобы наиболее подходящие им заявители проходили медицинский осмотр. Делается это по следующим причинам:

- необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма в случае подачи работником жалоб по поводу компенсаций;

- следует предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

- необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

6. Принятие решения о найме.

Этап оценки всех собранных материалов и принятие решения о найме является решающим, ключевым этапом. Окончательное решение о приеме на работу того или иного сотрудника на основе всех предоставленных документов принимает генеральный директор ОАО «Золотой колос».

Далее, с поступающим на работу заключается трудовой договор (приложение 3). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания. В соответствии со ст. 67 ТК РФ «Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.» [ 1, с.58].

На основании заключенного трудового договора оформляется приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (Форма №Т-1) (приложение 4). Приказ составляется на каждого вновь зачисляемого в организацию.

На основании приказа заполняется личная карточка (Форма № Т-2) (приложение 5), в бухгалтерии открывается лицевой счет работника и делается запись в трудовой книжке. Личная карточка, являющаяся основным учетным документом, заводится на всех сотрудников, принятых на работу.

При определенных условиях с работником может быть расторгнут трудовой договор (приложение 6). Основанием для прекращения трудового договора являются:

- соглашение обоих сторон;

- истечение срока договора;

- призывы на военную службу;

- перевод сотрудника на другое предприятие;

- вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден и не имеет возможности продолжения работы в организации;

Проанализировать эффективность методов отбора можно, используя так называемый коэффициент отбора:

Кол-во отобранных желающих

Коэффициент отбора =------------------------------------------ (5)

Кол-во желающих, из которых

осуществляется выбор

Используя таблицу 4, рассчитаем коэффициент отбора: г 2006 год: Коэффициент отбора = 69/81 = 0,85

2007 год: Коэффициент отбора = 76/101 = 0,75

2008 год: Коэффициент отбора = 85/103 = 0,82

Таким образом, коэффициент отбора в ОАО «Золотой колос» в 2006 году составил 0,85, в 2007 году – 0,75, а в 2008 году – 0,82. Чем меньше коэффициент отбора, тем больше у общества шансов нанять на работу более соответствующих его критериям работников.

Проанализируем показатели движения кадров общества.

Таблица 5

Движение кадров в ОАО «Золотой колос»

Категории работников	Среднесписочная численность, чел.			Принято, чел			Уволено, чел
	2006	2007	2008	2006	2007	2008	2006	2007	2008
Всего	123	130	133	69	76	85	56	69	82
Из них: Рабочие	113	114	117	66	68	83	53	67	80
Руководители	1	2	2	-	1	-	-	-	-
Специалисты	9	14	14	3	7	2	3	2	2

Из таблицы видно, что число уволившихся в 2006 году составило 56 человек, в том числе уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины – 2 человека, в 2007 году число уволившихся составило – 69 человек, за нарушения – 4 человека и в 2008 году уволилось 82 человека, а за нарушения трудовой дисциплины – 3 человека.

Следует отметить, что в ОАО «Золотой колос» за анализируемый период подавляющее большинство увольнений работников происходили по собственному желанию работников. Пик увольнений приходится на 2008 год, что связано с неудовлетворенностью уровнем организации и оплаты труда категорией молодых рабочих, имеющих низкий уровень квалификации и небольшой производственный опыт.

Состояние кадров в организации может быть определено с помощью следующих коэффициентов. Общий коэффициент оборота кадров (Ко) характеризует отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу работающих в организации:

Ко=(Чп+Чу)/Чс*100 (6)

По данным таблицы 5 можно рассчитать общий коэффициент оборота кадров в ОАО «Золотой колос» за 2006-2008 гг.

2006 год: Ко=(69+56)/123*100=101,6%,

2007год: Ко=(76+69)/130*100=111,5%,

2008 год: Ко=(85+82)/133*100=125,5%.

Аналогично рассчитаем общий коэффициент оборота кадров по категориям работников.

Общий коэффициент оборота рабочих составил:

2006 год: Ко=(66+53)/123*100=96,7%,

2007 год: Ко=(68+67)/130*100=103,8%,

2008 год: Ко=(83+80)/133*100=122,5%.

Общий коэффициент оборота руководителей составил:

2006 год: Ко=(0+0)/123*100=0%,

2007 год: Ко=(1+0)/130*100=0,7%,

2008 год: Ко=(0+0)/133*100=0%.

Общий коэффициент оборота специалистов составил:

2006год: Ко=(3+3)/123*100=4,8%,

2007год: Ко=(7+2)/130*100=6,9%,

2008од: Ко=(2+2)/133*100=3,0%.

Таким образом, общий коэффициент оборота кадров в ОАО «Золотой колос» в 2006 году составил 101,6% , а в 2007году он вырос на 9,9% и составил 111,5%, а в 2008 году по сравнению с 2007 коэффициент оборота кадров вырос на 14,0% и стал составлять 125,5%, т.е. общий коэффициент оборота кадров имеет тенденцию к увеличению. Общий коэффициент оборота рабочих в 2006 году составил 96,7%, а в 2007 году по сравнению с 2006 он увеличился на 7,1% и составил 103,8%, в 2008 году он опять увеличился на 18,7% и составил 122,5%.Таким образом, общий коэффициент оборота рабочих имеет тенденцию к увеличению. Общий коэффициент оборота руководителей в 2006 и 2008 годах оставался неизменным, а в 2007 году – 0,7%, то есть увеличился по сравнению с 2006 и 2008 годами. Общий коэффициент оборота специалистов в 2006 году составил 4,8%, а в 2007 году увеличился на 2,1% и составил 6,9%, в 2008 году уменьшился на 3,9% и стал равен 3,0%. Таким образом ,общий коэффициент оборота специалистов имеет тенденцию к непостоянству.

Коэффициент оборота рабочей силы по приему определяется отношением числа работников, принятых (Чпр) на работу за данный период и среднесписочной численностью работников (Чсп.) за тот же период:

Коп. =Чпр. /Чсп.*100 (7)

Коэффициент оборота по приему за 2006-2008 гг. составил:

2006 год: Коп..2006=Чпр.2006/Чсп.2006*100=69/123*100=56,1%,

2007 год: Коп..2007=Чпр.2007/Чсп.2007*100=76/130*100=58,4%,

2008 год: Коп..2008=Чпр.2008/Чсп.2008*100=85/133*100=63,9%.

Далее рассчитаем коэффициент оборота по приему по категориям работников.

Коэффициент оборота по приему рабочих составил:

2006 год: Коп..2006 =66/123*100=53,6%,

2007 год: Коп..2007=68/130*100=52,3 %,

2008 год: Коп..2008=83/133*100=62,4%.

Коэффициент оборота по приему руководителей составил:

2007 год: Коп..2007 =1/130*100=0,7%,

Коэффициент оборота по приему специалистов составил:

2006 год: Коп..2006 =3/123*100=2,4%,

2007 год: Коп..2007=7/130*100=5,3 %,

2008 год: Коп..2008=2/133*100=1,5%.

Данные расчетов показывают, что показатель коэффициента оборота по приему в 2006-2008 годы с каждым годом увеличивался. Коэффициент оборота по приему рабочей силы в 2006- 2007годах находился приблизительно на одном уровне, а вот в 2008 году увеличился и составил 62,4%.

Показатель коэффициента оборота по приему руководителей в 2006г и 2008 г составил 0%, в 2007 году увеличился до 0,7%. Показатель коэффициента оборота по приему специалистов в 2006г составил 2,4%, в 2007 году увеличился и составил 5,3%, а в 2008 г снизился и составил 1,5%.Отсюда видно, что коэффициент оборота по приему специалистов имеет тенденцию к непостоянству.

Рассчитаем динамику изменения показателей коэффициента оборота рабочей силы по увольнению по формуле:

Коу=Чу/Чсп*100 (8)

Коэффициент оборота по увольнению за 2006-2008 гг. составит:

2006 год: Коу2006=Чу2006/Чсп2006*100=56/123*100=45,5%,

2007 год: Коу2007=Чу2007/Чсп2007*100=69/130*100=53,1%,

2008 год: Коу2008=Чу2008/Чсп2008*100=82/133*100=61,6%.

Таким же образом рассчитаем коэффициент оборота по увольнению по категориям работников.

Коэффициент оборота по увольнению рабочих составил:

2006 год: Коу2006=53/123*100=43,1%,

2007 год: Коу2007=67/130*100=51,5%,

2008 год: Коу2008=80/133*100=60,1%.

Коэффициент оборота по увольнению руководителей составил в 2006-2008 годах 0%.

Коэффициент оборота по увольнению специалистов составил:

2006 год: Коу2006=3/123*100=2,4%,

2007год: Коу2007=2/130*100=1,6 %,

2008 год: Коу2008=2/133*100=1,5%.

Оборот по увольнению в 2006 году составил 45,5%, в 2007 году он увеличился на 7,6% и составил 53,1%, в 2008 году он увеличился на 8,5% по сравнению с 2007 годом и составил 60,1%. Коэффициент оборота по увольнению имеет тенденцию к увеличению. Оборот по увольнению рабочих в 2006 году составил 43,1%, в 2007 по сравнению с 2006 годом он увеличился на 8,4% и стал составлять 51,5%, в 2008 году увеличился еще на 8,6% по сравнению с 2007 годом и составил 60,1%. Оборота по увольнению руководителей в 2006-2208 годах не было. Оборот по увольнению специалистов в 2006 году был равен 2,4%, в 2007 по сравнению с 2006 годом уменьшился на 0,8% и составил 1,6%, в 2008 году он снова уменьшился на 0,1% и составил 1,5%, т.е. коэффициент имеет тенденцию к уменьшению.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель стабильности кадров.

Таблица 6

Распределение работников в ОАО «Золотой колос» по стажу работы

Категории персонала	Стаж работы до 5 лет			Стаж работы 5 лет и более
	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Персонал, всего	72	84	90	51	39	43
Из них: Рабочие	70	76	83	43	30	33
Руководители	-	2	2	1	1	1
Специалисты	2	6	5	7	8	9

Используя таблицу 6, рассчитаем коэффициент стабильности кадров в ОАО «Золотой колос»:

Коэффициент стабильности рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы в обществе пять и более лет к общей совокупности работающих:

Кст.=Чст./Чсп.*100; (9)

Коэффициент стабильности за 2006-2008 гг. составит:

2006 год: Кст.2006=51/123*100=41,5%,

2007 год: Кст.2007=39/130*100=30,0%,

2008 год: Кст.2008=43/133*100=32,3%.

Таким же образом рассчитаем коэффициент стабильности по категориям работников.

Коэффициент стабильности рабочих составил:

2006 год: Кст.2006=43/123*100=34,9%,

2007 год: Кст.2007=30/130*100=23,1%,

2008 год: Кст.2008=33/133*100=24,8%.

Коэффициент стабильности руководителей составил:

2006 год: Кст.2006=1/123*100=0,8%,

2007 год: Кст.2007=1/130*100=0,7%,

2008 год: Кст.2008=1/133*100=0,7%.

Коэффициент стабильности специалистов составил:

2006 год: Кст.2006=7/123*100=5,7%,

2007 год: Кст.2007=8/130*100=6,1%,

2005 год: Кст.2005=9/133*100=6,7%.

Коэффициент стабильности в 2006 году составил 41,5%, в 2007году по сравнению с 2006, он понизился на 11,5% и стал составлять 30,0%, в 2008 году по сравнению с 2007 годом он увеличился на 2,3% и составил 32,3%. Таким образом, кадры на предприятии можно охарактеризовать как недостаточно стабильные. Коэффициент стабильности рабочих в 2006 году составил 34,9%, в 2007 году по сравнению с 2006 годом он уменьшился на 11,8% и стал составлять 23,1%, в 2008 году увеличился на 1,7% по сравнению с 2007годом и составил 24,8%. Коэффициент стабильности руководителей в 2006 году был равен 0,8%, в 2007 году он уменьшился на 0,1% и составил 0,7%, в 2008 году коэффициент стабильности руководителей остался на уровне 2007 года. Коэффициент стабильности специалистов в 2006году был равен 5,7%, в 2007 по сравнению с 2006 годом увеличился на 0,4 % и составил 6,1%, в 2008 году он снова увеличился на 0,6% и стал составлять 6,7%. Все это говорит о нестабильности кадров в обществе.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию (Чусж) или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (Чупн). Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить коэффициент текучести (Ктек.):

Ктек. = (Чусж + Чупн) /Чсп. * 100; (10)

Рассчитаем коэффициент текучести в ООО «Золотой колос»:

2006год: Ктек. = 56/ 123* 100 = 45,5%;

2007 год: Ктек. = 69/ 130* 100 = 53,1%;

2008 год: Ктек. = 82/ 133* 100 = 61,6%;

Таким же образом рассчитаем коэффициент текучести по категориям работников.

Коэффициент текучести рабочих составил:

2006 год: Ктек.2004=53/123*100=43,1%,

2007 год: Ктек.2005=67/130*100=51,5%,

2008 год: Ктек.2006=80/133*100=60,1%.

Коэффициент текучести специалистов составил:

2006 год: Ктек.2004=3/123*100=2,4%,

2007 год: Ктек.2005=2/130*100=1,6 %,

2008 год: Ктек.2006=2/133*100=1,5%.

Коэффициент текучести в 2006 году составил 45,5%, а в 2007 году он увеличился на 7,6% и составил 53,1%, в 2008 году он снова увеличился на 8,5% по сравнению с 2007 годом и составил 61,6%. Коэффициент текучести имеет тенденцию к увеличению. Текучесть рабочих в 2006 году составила 437,1%, в 2007 по сравнению с 2006 годом она увеличилась на 8,4% и стала составлять 51,5%, в 2008 году увеличилась еще на 8,6% по сравнению с 2007 годом и составила 60,1%. Текучесть руководителей в 2006-2008 годах была равна нулю.Текучесть специалистов в 2006году была равна 2,4%, в 2007 по сравнению с 2006 годом уменьшилась на 0,8% и составила 1,6%, в 2008 году она снова уменьшилась на 0,1% и составила 1,5%.

Получив необходимые данные, после проведения расчетов по всем категориям персонала, составим аналитическую таблицу.

Таблица 7

Показатели движения кадров в ООО «Золотой колос»

Категория	Показатели движения кадров (%)
	Общий коэффициент оборота кадров (Ко)		Коэффициент Оборота по приему (Коп.)	Коэффициент Оборота по увольнению (Коу)	Коэффициент стабильности (Кст.)	Коэффициент текучести (Ктек.)
1	2		3	4	5	6
2006 год
Всего	101,6		56,1	45,5	41,5	45,5
Рабочие	96,7		53,6	43,1	34,9	43,1
Руководители	-		-	-	0,8	-
Специалисты	4,8		2,4	2,4	5,7	2,4
2007 год
Всего	111,5	58,4		53,1	30,0	53,1
Рабочие	103,8	52,3		51,5	23,1	51,5
Руководители	0,7	0,7		-	0,7	-
Специалисты	6,9	5,3		1,6	6,1	1,6
2008 год
Всего	125,5		63,9	61,6	32,3	61,6
Рабочие	122,5		62,4	60,1	24,8	60,1
Руководители	-		-	-	0,7	-
Специалисты	3,0		1,5	1,5	6,7	1,5

Из аналитической таблицы 7, можно сделать следующие выводы. Так, общий коэффициент оборота кадров был самым высоким в 2008 году и составлял 125,5%. Коэффициент оборота по приему был самым высоким в 2008 году, он составил 63,9%; самым низким в 2006 году – 56,1%. Самое высокое значение коэффициента оборота по приему наблюдается у категории рабочие: в 2006 году – 53,6%, в 2007 году – 52,3%, в 2008 – 62,4%. Коэффициент оборота по увольнению имеет тенденцию к увеличению, что является отрицательным явлением. Самое высокое значение коэффициента по увольнению отмечается у категории рабочие: в 2006 году – 43,1%, в 2007 году – 51,5%, в 2008 году – 60,1%.