1.3. Показатели эффективности кадровой политики Для анализа кадровой политики любого предприятия или организации можно выделить следующие критерии оценки.

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника, производства и т.д.

Для удобства анализа количественный состав организации обычно подразделяется на категории: руководители, специалисты, рабочие и служащие. Так же происходит деление на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках, а также на работающих в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав организации в свою очередь обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и прочим образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и прочие факторы.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик – стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Одним из самых показательных критериев кадровой политики предприятия является уровень текучести кадров. А изучение движения кадров невозможно без определения его количественных показателей.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению и коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Изменение численности работников предприятия за конкретный период принято называть оборотом кадров [28, с.449]. Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (К_о) определяется соотношением суммы принятых (Ч_п) и уволенных (Ч_у) к среднесписочному (Ч_с) числу рабочих или работающих:

К_о = (Ч_п + Ч_у)/Ч_с*100 (1)

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему – К_оп) или числа уволенных (оборот по увольнению – К_оу) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

К_оп = Ч_п/Ч_с *100 или К_оу = Ч_у/Ч_с * 100 (2)

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Традиционным показателем движения является коэффициент текучести (К_т). Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию (Ч_усж) или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (Ч_упн). Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень.

К_т =(Ч_усж + Ч_упн)/Ч_с*100 (3)

При анализе текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям и группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя, но только по данному подразделению.

Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

К_ит = К_тч/К_т (4)

где К_ит – коэффициент интенсивности текучести;

К_тч – частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Характеристикой устойчивости кадров на предприятии являются показатели: постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала не основной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году [ 27, c.365].

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих [ 27, c.365].

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен, и его можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное.

Сменяемость персонала приводит к ряду экономических потерь, из числа которых можно выделить прямые потери, вызванные неукомплектованностью рабочих мест исполнителями.

Кроме того, происходит снижение производительности труда в группе работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их ориентаций. Производительность труда в группе работников, недавно пришедших на предприятие, также ниже, чем в среднем по предприятию, из-за временной неприспособленности к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации.

Следовательно, высокая текучесть кадров снижает эффективность затрат на обучение работников, так как в случае их увольнения эффект от обучения возникает либо вне предприятия, вложившего в это средства, либо вообще не возникает, если увольнение связано с переменой профессии.

Положительной стороной процесса движения персонала можно считать расширяющиеся возможности работника, и увеличение его способности к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия “освежается”, происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Неоднозначность оценки результатов движения персонала заставляет говорить не об абсолютном ограничении движения, а о разумном его регулировании, тем более что, как показывает практика, прямые административные попытки препятствовать перемене труда имеют сомнительный успех.