Глава 1. Сущность и значение кадровой политики в организации

1.1. Понятие, цели и задачи кадровой политики в организации

Политика организации – система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется именно через эту политику.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

• система правил и норм , приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы ( отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами- отбор, составление штатного расписания, аттестация, продвижение- заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей в организации: в этом смысле , например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. [21, с.127]

Кадровая политика – это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, материальной, инвестиционной и других политик организации [ 21, с.126 ].

Кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Персонал – является главным объектом кадровой политики предприятия. Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Персонал – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Именно работники создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Для достижения целей организации кадровая политика должна решать следующие задачи:

1. обеспечивать организацию опытными, квалифицированными и заинтересованными работниками;

2. эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

3. создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

4. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;

5. поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды для своего коллектива и организации в целом.

Решение поставленных задач предъявляет высокие требования к профессиональной квалификации работников службы управления персоналом и предполагает личное участие руководства организации.

Элементами кадровой политики фирмы являются следующие.

1. Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности трудом.

2. Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника

4. Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.[ 30, с.105 ]

Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения, охватывая такие направления деятельности, как:

• в сфере занятости – анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;

• в сфере обучения – проверка новых работников, практическое обучение, развитие;

• в сфере оплаты труда – оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д.;

• в сфере благосостояния – пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спортивная и общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

• в сфере трудовых взаимоотношений – меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.

[ 29 , с.360]

Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему [ 13 , с.147].

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В осуществлении кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала.

Следовательно, кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровую политику предприятия могут разрабатывать и осуществлять собственники предприятия, высшее руководство, кадровые службы. В небольших организациях это может делать 1 человек – менеджер по управлению персоналом, а в совсем маленькой фирме – бухгалтер.