Заключение

Рассмотренные в выпускной квалификационной работе теоретические положения по кадровой политике убеждают, что кадровая политика предприятия – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития. Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, выделяют два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик является принципиальная ориентация на собственный пер­сонал или на внешний персонал, степень открытости по отно­шению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факто­ры двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.

2. Ситуация на рынке труда.

Наиболее значимыми факторами внутренней среды являются следующие факторы: цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности; стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации; условия труда; качественные характеристики трудового коллектива; стиль руководства. Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.

В результате проведенного в ВКР анализа были исследованы методы набора и отбора кадров в ООО «Золотой колос», проанализирован процесс отбора кандидатов на вакантную должность, рассчитан коэффициент отбора. Было выявлено, что ООО «Золотой колос» использует не все возможные эффективные источники набора: не публикует информацию о вакансиях в газете «Моя реклама», не применяет тестирование при оценке кандидатов. Система набора и отбора кадров в ООО «Золотой колос» не обеспечивает высокого качества найма.

В результате анализа действующей системы оценки персонала было выявлено, что в ООО «Золотой колос» применяется такой метод оценки, как аттестация. Анализ стимулирующих и мотивирующих механизмов показал, что оплата труда рабочих производится в соответствии с утвержденными тарифными ставками и окладами. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по должностным окладам в соответствии с утвержденным штатным расписанием и по контракту.

Анализ стабильности кадров и развития персонала показал, что уровень текучести на предприятии выше нормы и имеет тенденцию к увеличению. В ООО «Золотой колос» применяется как внутрипроизводственное обучение, так и внепроизводственное обучение. К внутрипроизводственному обучению относятся стажировка, прохождение курса лекций, производственный инструктаж. В ООО «Золотой колос» применяются следующие виды внепроизводственного обучения: посещение семинаров и прохождение курса лекций.

Для совершенствования кадровой политики в ООО «Золотой колос» были разработаны мероприятия, в том числе:

• размещение информации о вакансиях в газете «Моя реклама» и сети Интернет;

• более широко использовать внутренние источники набора персонала;

• применять такой метод оценки персонала, как тестирование;

• организация информационного стенда;

• введение программ реалистичного знакомства кандидатов с их будущей профессией ( проведение экскурсий );

Разработанные мероприятия позволят снизить текучесть кадров, улучшить морально – психологический климат в коллективе, повысить качество найма.

Проведенные расчеты показали, что в результате внедрения этих мероприятий может быть получен экономический эффект в сумме 548,1 тысяч рублей за счет снижения расходов по замене персонала и расходов при отборе персонала.