2. Управління міжнародними колективами.

Немало проблем у керівників компанії виникає при формуванні міжнародних колективів. Існує ряд значних факторів, які відрізняють управління людськими ресурсами в міжнародному масштабі.

1. Відмінності ринків праці. Структура робочої сили, рівень її кваліфікації, витрати на її оплату значно відрізняються в різних країнах. Міжнародні компанії можуть отримувати переваги та економічні вигоди, використовуючи для виконання нескладних операцій низькокваліфікований персонал в країнах, що приймають. При цьому науково-дослідні та інші функції, що вимагають високої кваліфікації, компанії передають кваліфікованому персоналу в розвинутих країнах. Цей принцип використання переваг міжнародного розподілу праці лежить в основі організації сітьових компаній.

2. Проблеми пересування робочої сили. Дефіцит спеціалістів в тій чи іншій галузі міжнародні компанії компенсують шляхом їх пересування в необхідний підрозділ. Безумовно, цьому можуть перешкоджати певні правові, економічні, індивідуальні проблеми та культурні бар’єри.

3. Стиль і практика управління. Цей аспект управління включає в себе норми взаємовідносин між головною компанією та зарубіжними підрозділами, а також стиль взаємовідносин керівництва і підлеглих. Дані питання складають один із розділів кадрової стратегії компанії, в якому, як правило, роздивляються такі важливі аспекти, як недопустимість расової, статевої, релігійної дискримінації, врахування мотиваційних принципів, що найбільш розповсюджені в країні, яка приймає.

4. Національна або інтернаціональна орієнтація. В залежності від типу обраної кадрової стратегії міжнародна компанія може робити більший акцент на національні підходи в управлінні персоналом або сповідувати інтернаціональний, глобальний підхід.

5. Контроль. Більшість міжнародних компаній дотримуються принципу єдності кадрової політики для всіх підрозділів. Головна компанія контролює виконання цього принципу. Однак віддаленість від центру та специфіка країни можуть ускладнити застосування компанією тієї кадрової політики, якій вона віддає перевагу, й примусити її використовувати різноманітну політику.

Поряд з факторами, що відрізняють одну міжнародну компанію від іншої в питанні кадрової політики, існують загальні принципи організації міжнародних колективів. До них належать:

• створення початкової основи підрозділу, навколо якої формується колектив;

• взаємодоповнення міжнародних колективів;

• багатонаціональність робочих груп;

• прагнення культурної та психологічної сумісності;

• наявність програм та використання різноманітних методів навчання місцевого персоналу в країнах, приймають.

Управляючи міжнародними колективами, менеджери із країни базування, що керують зарубіжними підрозділами, повинні враховувати умови роботи і життя (заробітну плату, житлові умови, виробничі або сімейні відносини) свої підлеглих в країні, що приймає. Менеджеру слід знати історію й культуру країни, що приймає, проявляти до неї інтерес та вивчати її мову, поважати її звичаї, закони та піклуватися про своїх підлеглих.

Мотиваційні фактори розрізняться по країнах. В одних країнах головним є повага до праці співробітника, визнання його кваліфікації, в інших – на перше місце виходить матеріальне стимулювання. Ці особливості дуже важливо враховувати в процесі управління міжнародними колективами.