Персоналдың тиімді пайдалануына талдау Персоналдың тиімді пайдалануына талдау туралы қазақша реферат Серіктестіктегі қызметкерлерді басқару саясатының болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы персоналды жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді. Персоналды жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейім-ділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен уәждеме (мотивация) тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыздандыруға және адам үшін қажетгі жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей және жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті іс қағаздарымен танысу; - еңбекті бағалау әдістерімен танысу; - кадрлық резерв қорын құру процесіне атсалысу; - бәсекелі мамандану дәрежесін жоғарылату, кәсіпорындағы қызметкерлер білімін толықтыру іс шараларына атсалысу; - еңбек өнімділігін рационалдау мен шығындалған артық уақытты қысқарту жобасына атсалысу; - жұмыс күшін жинақтау т.б. . Айтылып өткендердің барлығын саралай келе кадр бөлімі қызметінің бастауларын көре аламыз. Әр фирма өмірінде белгілі бір маманды жалдаумен байланысты ізденіс жұмыстарын жүргізу қызметі орын алады. Әдетте бұл мәселені адам ресурстарын басқарумен тікелей айналысатын кадрлар бөлімінің мамандары немесе бас менеджер шешеді. Жұмысшы күшін жинақгау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, өзара шарт (контракт) мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекет бағытгарының өзгеруі және оларда кызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере отырып, барлык жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі. Әдетте бұл мәселені адам ресурстарын басқарумен тікелей айналысатын кадрлар бөлімінің мамандары немесе бас менеджер шешеді. Жұмысшы күшін жинақгау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, өзара шарт (контракт) мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекет бағытгарының өзгеруі және оларда кызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере отырып, барлык жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі. Қажетті жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу кажет: - Ізденіс жасалатын қызмет түрінің сипаттамасы ? - Іске алынуға көзделген тұлғаның жеке сипаттамалары кандай? Бұл мағлұматтарды персоналды баскарудағы ең маңызды мәселе болатын жұмыстардың мазмұнын талдау аркылы алуға болады[11]. Жұмыс мазмұнын талдау — бүл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең зерттеу үдерісі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатынасты болса, онда жаксы бакылау акпарат көздері есебіңде күнделікті бақылау жүргізген жөн. Кей бір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен олардын бастыктарының (шеберлер, бригадирлер және т.б.) көмегіне жұгінеді. Дегенмен мұндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері күшті болады. Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік туады. Бұл іс қағазында орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті дағдылары, жауапкершіліктері және құрылымы көрсетіледі. Жұмысқа қабылдау үдерісі келесі кезеңдерден тұрады: - бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге койылатын талаптарды нактылау; - үміткерлерді іріктеп алу; - үміткерлерді сұрыптап алу; - жұмысқа қабылдау. Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процессін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянакты орындау үшін керек болатын талаптардын сипаттамасы көрсетілген іс кағаздары болуға тиісті: - мамандық картасы; - біліктілік картасы (тамаша қызметкердің суреті). Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандык карта төмен дегідей мамандыктың сипаттамасынан тұрады: жалпы білімі; арнайы білімі; шет тілін білуі; компьютерде жұмыс іс тей білуі және т.б. Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін аныктау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегенміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір фунцияны орындау қабілеттілігі, мінез-кұлқыныц және әлеуметтік рөлінің турі. Кадрларды жинақтау үдерісіне әсер ететін факторлар. Барлық жұмыс орындарына үміткерлерді қабылдаудағы жұмысшы күшін жинақтау ішкі факторларға байланысты болады, соның ішінде: - зейнеткерлікке шығу; - өзара шарт мерзімнің аяқталуы; - өндірістік іс-әрекеттер бағыттарының өзгеруі; - кадрлардың қыскаруы. Сыртқы факторларға жататындар: - үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер; - жұмысқа қабылдауда жіктеулерге тиым салатьш заңдар; - жұмысшы күші нарығына бағыт алу; - жұмысшы күшінің құрамы; - ұйымның орналасқан жері т.б. Жинакгау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге бөлінеді (Сурет 17 көре аласыз) .Қызметкерлерді басқару ісіндегі бастапқы кезеңі кадрларды жинақтау және іріктеу. Қызметкерлерді баскарудың барлык келешектегі іс-әрекеттері ұйымға қандай адамдар жинакталғанына және іріктелгеніне байланысты болады. Іздеу процессі иерархиясы: Ішкі көздер: 1. Фирма ішіндегі ақпараттардың алмасуы, кәсіби бөлініс негізіндегі қызмет сатысымен жоғарыға көтерілу.Бұл басқару шынжырында орналасқан қызмет орындарының босатылуы жиілігіне тікелей тәуелді. 2. Фирма қызметкертелерінің туыстары, жора жолдастары мен таныстары арқылы. 3. Бұрынғы қызметкерлерінің арасында ақпараттын тарауы.Қайта қайтып келу тәжиірбесі. Әдетте біздің мемлекете өте сирек қолданылады.Минталитет ерекшелігіне сай бұл көбіне Жапондық модельге тән жағдай. 4. Фирма басқармасынын жеке қалауымен белгіленетін шешімдер.Әдетті біржақты және өзгеріссіз сипатта болады. 5. Егер ұйым үлкен корпорацияның кішігірім бөлімі болса, бұл сол корпорация ішіндегі ақпарат алмасу мен кәсіби мамандардың алмасуы орын алады. Көп жағдаыда басты ұйым өз кіші бөліміне қызметкерлерді ұсыныпб әдетте басқарушы қызметтер жоғарыдан белгіленеді. Сыртқы көздер: 1.БАҚ немесе ЖАК, жалпы ақпарат көздері.Әдетте баспасөз құралдары,теледидар және радио қызметі арқылы таралу.Бұл нұсқа кәсіпорын иесінін жақсы маман таңдауға құштарлығын және осы мақсатқа жетуде шығындалуға дайын екендігін көрсетеді. 2. Кәсіби агенніктер мен жұмысшыны ақыға табу қыметін көрсететін ұйымдарға өтініш жазу.Бұл өз ісін жаңа бастаушы кәсіпкер үшін өте қолайлы.Себебі ол қабылдағалы жатқан қызметкеріне қоятын талаптары мен шарттарын белгілеп, еркін таңдай алады.Әрине бұлда аса шығынды қызмет 3. Өзге кәсіпорындар мен бәсекелес фирмалардың жұмысшыларын өзіне ыңғайластырып, осы фирмаға келуін ынталандыру. Дәлірек айтқанда бәсекелес кәсіпорын қызметкерін өзіне қызықтырып тартып алу.Әрине бұл ең жақсы әдістердін бірі деуге болмайды. Керісінше мұндай жұмысшыны қызметке алу жоғары тәуекелді іс. Себебі бір ұйымнан өз бас пайдасы үшін оңайлықпен бас тарта алған қызметкердің ертен сізді де тастап өзге жұмысқа кетпеуіне ешкім кепіл бола алмайды. Мұндай «Шикішіл» қызметкерлердің арқасында ұжымдық рухжәне ортақ құндылықтар қалыптаспый,татулық пен бірліксейіледі. Ал кадр бөлімі менеджерінін алдында тұрған ен басты мақсат кәсіпорынды қажетті бейбіт, достық күйіне қалыптастыру. 4.Жұмыс күші жәрменкелері мен еңбек биржасынын мәліметтеріне жөгіну.Бұ кәсіпорын үшін шексіз таңдау мүмкіншілігі. Не дегенімен де бұл әдістін өзіндік кемшілігі бар. Әдетте, жұмыс күші яармаркалары мен еңбек биржаларында жоғарғы оқу орындарын жаңа бітірген түлектер мен өз білім деңгейі мен тәжиірбесіздігі салдарынан жұмысқа тұра алмай жүрген ескі дәуір мамандары болады. Осы сауалға бірден бір жауапты тұлға, яғни автор қажетті маман қызметіне үміткерлерді іздеу процесіне аса үлкен жауаптылықпен қарады. Жетекші кадр менеджерімен ақылдасқаннан соң, ең тәуір тұжырым,ізденіс жасау көзі ретінде ішкі көз, яғни оның ішінде қызметкерлердің вербалды ақпарат тарату арқылы үміткерлерді іздеу және сыртқы көз, яғни баспасөз құралдарына жарнамалық ақпарат орнату және арнаулы кәсіби агенттіктерге хабарласу,ұсыныстарын саралау арқылы үміткерлерді іздеу әдістерін жөн көрдік. Бұл арада бірнеше беделді кәсіби агенттіктердің тізімі жасалды,олармен байланысу көздері анықталып, өзге кәсіпорындардың тәжиірбесі ескерілді. Сонымен қатар жарнамалық ақпараттың жобасы жасалып,оқылу аудиториясы кең және негізінен еңбек нарығы жарнамаларына маманданған басылымдар таңдалды,баспасөз беттеріне шығу жөнінде келісім шарт жасалып,жарнаманың қаржылық және құқықтық мәселелері ескерілді. Үміткерлерді іздестіру жайындағы жарнамалық ақпарат үлгісін көре аласыз. Үміткерлерді ішкі көзден іздеу процесінде біз кішігірім ақпараттық хабарлама жасап,қажетті маман талаптарын жарияладық. Сонымен, біз мамандарды жұмысқа алу жөніндегі ақпаратынызды таратып қол астыныздағы ресурстар негізінде нәтижелі, дәл және көреген таңдау жасауыныз керек.Фимаға келіп түскен өтініштерге анализ жасай отыра,бірнеше үміткерді таңдадық. Олардың жеке мәліметтері мен анкеталарын оқып,өз таңдауымызды бір үміткер ыңғайына шеуініз керек. Әдетте фирма басқармасы өзін қызықтырған үміткерлерді қосымша кездесуге шақырғанды жөн көреді. Бұл кездесудің мақсаты, үміткердің Резюмеде көрсете алмаған жақсы және жаман тұстарын анықтау,жеке адами құндылықтары мен өмірге деген жалпы психологиясын анықтау. Ендігі кезекте біз өз шешімімізді жекелеген үміткер таңдауында жасадық делік. Кадр бөлімінін менеджері ретінде сіз жаңа жұмысшыға кәсіпорынды, фирманы таныстырып, атқаратын міндеттерін жетік белгілеуініз керек.Бастапқы сатыда кеткен кемшіліктер мен түсініспеушіліктер кейінгі кезекте үлкен шығындарға әкелуі мүмкін.Сонымен, жаңа жұмысшы өз қызметтері,міндеттері мен жауапкершіліктерін қабылдап еңбек ұжымы және әріптестерімен танысып болғаннан кейінгі процесс ұжымға сіңісу және үйрену кезеңі. Құжаттық формалды жағдайы әдетте бір жақты, яғни фирма басқармасы тарапынан шешіледі.Бұл тұста ең жиі қолданылатын екі әдіс бар: 1) Еңбек кітапшасы негізінде:Бұл әдетте мемлекеттік органдар мен жекелеген ұйымдарда қолданылады.Байырғы совет өкіметі мұрысынан қалған жұмысқа алудың бұл әдісі бекітілген,фиктивті еңбек шарттары негізінде қолданған тиімді (қосымша Д). 2) Еңбек келісім шарты негізінде: Батыстық менеджмент үлгісінен алынған іс жүргізудін біршама еркін түрі.Яғни еңбек шартымен жұмыс істеуші тұстар,яғни жұмыс беруші және жұмыс істеушіге де заң алдында және бір бірінің алдында да біршама жеңілдіктер жасалған.Мысалы жұмыс беруші штабтан тыс жұмысшыға зейнетақылық, әлеуметтік қамтамасыз ету және демалысын ұйымдастыру секілді міндеттерден босатылса. Жұмысшы өз тарапынан кәсіпорын алдында еркін таңдау жасай алатын тұлға болып қала бермек.Әрине бұл негізде қызмет еткен жұмысшылардың жұмыс жасаған уақытын растайтын құжат жоқ. Сол себепті жинаған тәжиірбенізді еш бір сенімді қағазбен бекіте алмайсыз. (Қосымша А) Ал егер сіз өз жұмысынызды жаңа бастаған фирма басшысы болсаныз, қызметшіні қай әдіс бойынша қабылдар едініз? Қалай болған жағдайда да келесі төменде берілетін құжаттар екі әдісте де қажетті болады: - СИК (Социальный индивидуальный код) және әлеуметтік сақтандыру полисі. - Жеке тұлға куәлігі. - СТН (салық төлеушінің нөмірі) - Еңбек кітапшасын және мүмкін болса алдынғы жұмыс орнынан берілгенмінездеме құжаты
Источник: http://bigox.kz/personaldyn-tiimdi-pajdalanuyna-talda
Кадрларды жинақтау және қабылдау, іріктеу
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
Үміткерлерді іріктеп алу;
Үміткерлерді сұрыптап алу;
Жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:
Мамандық картасы
Біліктілік картасы
Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төменгідей мамандықтың сипаттамасынан тұрады:
Жалпы білімі
Арнайы білімі
Шет тілін білуі
Компьютерде жұмыс ітей алуы және т.б
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-құлқының және әлеуметтік ролінің түрі
Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:
әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады (әдістері)?
Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:
ішкі (кәсіпорын жұмыскерлері арасынан)
сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан)
Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:
ішкі конкурс
кәсіпті біріктіру
ротация.
Кадрларды іріктеу түсінігі. Кадрларды іріктеуге – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.
Кадр бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
жоғары біліктілік;
жеке бас сапалары;
білімі;
кәсіби тәжірибесі;
алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жергілікті деңгейде меңгеруі;
жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;
жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және т.б
Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет. Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:
анкеталық мәліметтерді талдау;
анкета жүргізу;
әңгімелесу;
жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.
Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.
Персоналдың еңбек қорларының дамуы
Персонал еңбегінің нәтижесін бағалау
Персоналды бағалау- ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анқытайтын процесс.
Әр персаналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:
Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау
Басқару
Персоналды дамыту
Қызметкерді тиімді пайдалану
Еңбек мотивациясы
Бағалау рәсімдерін бағытына қарай бірнеше түрге бөлуге бөлады.
бағалайтын объект бойынша:
іс - әркеті
мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың қосқан үлесі және бөлім мен ұйымның жалпы нәтижесіне қосқан үлесі
жұмыскерлрдің жеке басына тән қасиеттің болуы.
мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:
іс қағаздары
кадрлармен әңгімелесі нәтижесі
жалпы және арнайы дайындалған тестердің нәтижесі
пікірталасқа қатысудың нәтижесі
өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын жағдайларда көрсеткен мінезі.
белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау рәсімерін жүзеге асыру.
ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және таңдауға сәйкес қолданылатын критерийлер бойынша.
субъектілер бойынша
контингентті қамту дәрежесі бойынша
мерзімі бойынша.