- •Объекты изучения оп:
- •Силы, определяющие оп:
- •1.2. Основополагающие концепции организационного поведения.
- •Природа человека
- •Природа организации
- •1.3. Основные теоретические подходы организационного поведения.
- •2.1. Система организационного поведения.
- •Элементы системы оп
- •2.2. Модели организационного поведения.
- •Тема 3. Личность и организация
- •3.1 Понятие и принципы построения управленческих структур.
- •3.2 Типы структур управления организациями
- •3.4 Модели организационного поведения человека
- •3.5 Статус
- •3.6 Организационная культура
- •Тема 4. Коммуникативное поведение в организации
- •4.1 Понятие, цель и виды коммуникаций
- •4.2. Деловая этика или правила поведения в организации
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации
- •5.1. Мотивация и вознаграждение
- •5.2. Оценка результатов труда и вознаграждение
- •Тема 6. Формирование группового поведения в организации
- •6.1. Неформальные и формальные группы
- •6.2. Команды и их создание
- •Тема 7. Анализ и конструирование организации
- •7.1. Анализ и формирование организационных структур
- •7.2. Основные методологические принципы
- •7.3. Процесс формирования организационной структуры
- •4. Методы проектирования структур
- •7.5. Оценка эффективности организационных решений
- •7.6. Корректировка организационных структур
- •Тема 8. Управление поведением организации
- •8.1. Руководство и наделение властью
- •Поведенческие подходы к стилям руководства
- •8.2. Наделение властью и участие в управлении
- •Механизм участия в управлении
- •Программы участия в управлении
- •Тема 9. Лидерство в организации
- •9.1. Руководство и лидерство.
- •Отличие руководителя от лидера
- •9.2. Подходы к лидерству.
- •9.3. Функции и типы лидеров.
- •Механизмы лидерства
- •9.4. Стили руководства.
- •Управленческая решетка Блейка-Моутона
- •9.5. Типы руководителей.
- •Тема 10. Персональное развитие в организации
- •10.1. Социализация личности в организации.
- •Стадии социализации личности в организации
- •10.2. Профессиональная карьера
- •Психологические особенности профессиональных кризисов
- •10.3. Внутриорганизационная карьера.
- •Тема 11. Управление нововведениями в организации
- •1. Процесс организационных изменений.
- •2. Стратегии изменений.
- •3. Стили проведения изменений в организации.
- •4. Виды изменений в организации.
- •5. Сопротивления изменениям в организации.
- •Соотношение времени и сложности различных типов изменений.
- •Модель противодействия изменениям к. Левина.
- •Матрица «изменение – сопротивление изменению».
- •Виды сопротивления изменениям.
- •Методы преодоления сопротивления.
- •Тема 14. Организационная культура и этика бизнеса.
- •14.1. Имидж организации
- •4. Менеджер обязан быть психотехнологом.
- •14.2. Принципы создания имиджа.
- •14.3. Организационная культура и ее функции.
- •14.4. Этика бизнеса
8.2. Наделение властью и участие в управлении
Наделение властью – это любой процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий.
Выделяют пять основных подходов к наделению сотрудников властью:
1. Помощь сотрудникам в достижении высокого уровня рабочих знаний и навыков (правильное обучение, тренинг и приобретение необходимого опыта);
2. Расширение функций контроля сотрудников (предоставление большей свободы действий в процессе труда, сопровождающееся повышением ответственности за результаты);
3. Ознакомление работников с образцами успешных ролевых моделей (наблюдение за действиями высокоэффективных сотрудников);
4. Практика социального поощрения и убеждения (способствует повышению уверенности в себе работников);
5. Эмоциональная поддержка (способствует снижению стресса и чувства тревоги).
Использование руководителями данных подходов благоприятствует повышению уверенности сотрудников в собственной компетентности, осознанию ценности труда и возможностей реализации своих способностей.
В «арсенале» приверженцев наделения властью множество поведенческих инструментов (совместная постановка целей, обратная связь по результатам труда, моделирование, различные системы вознаграждений), но основными являются различные программы участия сотрудников в управлении.
Участие в управлении предполагает консультации руководителей с подчиненными, их ознакомление с управленческими проблемами и решениями, т.е. командную работу.
Таким образом, участие в управлении можно определить как ментальное и эмоциональное вовлечение людей в групповые ситуации, побуждающие их вносить личный вклад в достижение командных целей и разделять ответственность.
Основные идеи этого определения – вовлечение, вклад и ответственность.
Ментальное и эмоциональное вовлечение подразумевает не столько физическое, сколько психологическое вовлечение мыслящей личности в процесс управления, а не только ее умения и навыки.
Использование практики участия сотрудников в управлении показывает, что она способствует достижению целей организации, за счет увеличения ответственности низших уровней руководства (ускоряет процессы принятия решений) и обеспечения расширения властных полномочий ограниченного круга рабочих, обладающих высокой квалификацией.
Каждая организация в зависимости от текущей ситуации имеет возможность воспользоваться различными преимуществами участия в управлении.
Участие в управлении обусловливает изменение мотивации сотрудников, возрастание самооценки, улучшение взаимодействий с менеджерами.
Кроме того, уменьшается вероятность конфликтов и стрессов, повышается восприимчивость работников к изменениям и снижаются показатели текучести рабочей силы и прогулов.
Наконец, проводимые в рамках участия в управлении мероприятия, на которых обсуждаются рабочие проблемы, благоприятствуют улучшению восходящих и нисходящих коммуникаций.
Результаты внедрения программ участия в управлении носят долговременный характер. Прежде всего, должна измениться культура организации, и только затем возрастает эффективность системы в целом.