- •Объекты изучения оп:
- •Силы, определяющие оп:
- •1.2. Основополагающие концепции организационного поведения.
- •Природа человека
- •Природа организации
- •1.3. Основные теоретические подходы организационного поведения.
- •2.1. Система организационного поведения.
- •Элементы системы оп
- •2.2. Модели организационного поведения.
- •Тема 3. Личность и организация
- •3.1 Понятие и принципы построения управленческих структур.
- •3.2 Типы структур управления организациями
- •3.4 Модели организационного поведения человека
- •3.5 Статус
- •3.6 Организационная культура
- •Тема 4. Коммуникативное поведение в организации
- •4.1 Понятие, цель и виды коммуникаций
- •4.2. Деловая этика или правила поведения в организации
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации
- •5.1. Мотивация и вознаграждение
- •5.2. Оценка результатов труда и вознаграждение
- •Тема 6. Формирование группового поведения в организации
- •6.1. Неформальные и формальные группы
- •6.2. Команды и их создание
- •Тема 7. Анализ и конструирование организации
- •7.1. Анализ и формирование организационных структур
- •7.2. Основные методологические принципы
- •7.3. Процесс формирования организационной структуры
- •4. Методы проектирования структур
- •7.5. Оценка эффективности организационных решений
- •7.6. Корректировка организационных структур
- •Тема 8. Управление поведением организации
- •8.1. Руководство и наделение властью
- •Поведенческие подходы к стилям руководства
- •8.2. Наделение властью и участие в управлении
- •Механизм участия в управлении
- •Программы участия в управлении
- •Тема 9. Лидерство в организации
- •9.1. Руководство и лидерство.
- •Отличие руководителя от лидера
- •9.2. Подходы к лидерству.
- •9.3. Функции и типы лидеров.
- •Механизмы лидерства
- •9.4. Стили руководства.
- •Управленческая решетка Блейка-Моутона
- •9.5. Типы руководителей.
- •Тема 10. Персональное развитие в организации
- •10.1. Социализация личности в организации.
- •Стадии социализации личности в организации
- •10.2. Профессиональная карьера
- •Психологические особенности профессиональных кризисов
- •10.3. Внутриорганизационная карьера.
- •Тема 11. Управление нововведениями в организации
- •1. Процесс организационных изменений.
- •2. Стратегии изменений.
- •3. Стили проведения изменений в организации.
- •4. Виды изменений в организации.
- •5. Сопротивления изменениям в организации.
- •Соотношение времени и сложности различных типов изменений.
- •Модель противодействия изменениям к. Левина.
- •Матрица «изменение – сопротивление изменению».
- •Виды сопротивления изменениям.
- •Методы преодоления сопротивления.
- •Тема 14. Организационная культура и этика бизнеса.
- •14.1. Имидж организации
- •4. Менеджер обязан быть психотехнологом.
- •14.2. Принципы создания имиджа.
- •14.3. Организационная культура и ее функции.
- •14.4. Этика бизнеса
6.2. Команды и их создание
Рабочая команда – это небольшая группа стремящихся к достижению общей цели постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия работников.
Частота взаимодействия членов команды и достаточно продолжительный срок «жизни» определяют ее существенные отличия как от временных групп (комитетов) по принятию решений, так и проектных команд в матричных структурах. В том случае, когда члены рабочей команды осознают общие цели, демонстрируют ответственность и энтузиазм, поддерживают усилия друг друга, можно говорить о командной работе.
Достижение такого высокого уровня взаимодействий предполагает:
- поддерживающую рабочую среду,
- сотрудников, обладающих необходимой для командных работ квалификацией,
- трудную цель и
- командное вознаграждение.
Процесс превращения нескольких выполняющих взаимосвязанные рабочие задания сотрудников в единую команду предполагает прохождение нескольких этапов:
1. Формирование. Члены команды обмениваются информацией, узнают и принимают друг друга, формулируют задачи группы. Преобладает аура вежливости, взаимоотношения членов группы отличаются осторожностью.
2. Смятение. Члены группы конкурируют за обладание более высоким статусом, за относительное влияние, дискутируют о направлениях развития. Группа испытывает внешнее давление, между ее участниками складываются достаточно напряженные отношения.
3.Нормирование. Группа начинает совместное движение к общим целям, устанавливаются равновесие конкурирующих сил и групповые нормы, определяющие поведение ее членов, сотрудничество членов команды становится все более эффективным.
4. Выполнение работы. Группа вступает в стадию зрелости, она способна решать самые сложные задачи, каждый ее член исполняет несколько функциональных ролей.
5. Расформирование. Рано или поздно расформировываются самые успешные группы, комитеты и проектные команды, интенсивные социальные отношения их участников постепенно сходят на нет.
К основным условиям эффективной командной работы относят:
-Поддерживающее окружение. Формирование благоприятной внешней среды предполагает, что менеджмент оказывает всемерную помощь рабочим группам в формулировании общих целей, выделяет необходимое для совместной работы время и демонстрирует веру в способности членов групп.
-Квалификация и четкое осознание выполняемых ролей. Члены команды должны иметь необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда. Но командная работа предполагает, что каждый из них четко осознает роли всех членов группы. Тогда команда действует в соответствии с ситуацией, не дожидаясь приказов сверху.
-Сверхзадача. Одна из основных задач менеджмента компании состоит в том, чтобы удержать членов команды на пути, ведущем к достижению общей цели. Перед каждой командой должна стоять сверхзадача, или высшая ее цель, стремление к которой объединяет усилия сотрудников, которая может быть достигнута в том случае, когда свою «ношу» несут и группа и менеджмент компании.
-Командное вознаграждение. Один из основных стимулов командной работы – материальное и моральное вознаграждение, которое должно иметь ценность для членов группы, восприниматься как заслуженное и побуждать сотрудников к выполнению общих задач. Менеджмент организации должен найти баланс между поощрением и вознаграждением инициативы каждого сотрудника и стимулированием увеличения его вклада в успех организации.
-Возможные проблемы команды. Поскольку для командной работы характерны комплексность и высокая динамика, группа отличается повышенной чувствительностью ко всем аспектам организационной среды. Эффективность работы команды возрастает медленно, а обрушиться может практически мгновенно. Весьма отрицательно влияют на показатели производительности команд необоснованные изменения в ее составе, переводы
сотрудников. Нередко в командах возникают проблемы неприятия сотрудниками отхода от классических форм руководства, так как реальное участие в управлении требует от них дополнительных, весьма существенных затрат времени. Возникающие в управлении командами проблемы снижают производительность труда, поэтому менеджмент обязан тщательно проанализировать целесообразность их использования в конкретной ситуации, для чего стоит оценить поставленные задачи, квалификации сотрудников, временные и ценовые ограничения.