Трудова дисципліна

Термінологічне поняття «дисципліна» означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі. Трудова ж дисципліна — це, по - перше, спеціальний напрям, складовий невід’ємний елемент особливої части­ни трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь - якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:

• виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов праці тощо);

• технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;

• дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але як правове явище трудова дисципліна характе­ризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов’язком працівника; обов’язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної пра­ці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукуп­ності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна — це сукупність правових норм, що регулюють внутріш­ній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов’язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечен­ня високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнен­ня до співробітництва та взаємоповаги.

Основним нормативним актом, що регулює питання дисципліни праці та організації внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, є типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підпри­ємств, установ, організацій. На підставі типових правил у колективному до­говорі розробляються правила внутрішнього трудового розпорядку з урахуванням умов праці цього підприємства, які затверджуються трудовими колек­тивами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним ор­ганом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

У правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретизуються обов’язки адміністрації, робітників і службовців, питання прийняття на роботу і звіль­нення, використання робочого часу, порядок застосування заохочень за сум­лінну працю та заходів впливу на порушників трудової дисципліни. Указані правила нагадують роботодавцю про обов’язок поліпшувати умови праці, дотримуватися вимог нормативно-правових актів з охорони праці.

Важливим стимуляційним чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та твор­чого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим комітетом, оголошується на­казом (розпорядженням), заноситься до трудової книжки працівника. До пра­цівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. 143 зі змінами, внесеними згідно із Законом Української РСР № 871-12 від 20 березня 1991 p.). Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки, надаються в першу чер­гу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового об­слуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення жит­лових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також перевага при просу­ванні по службі.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, на­грудними знаками і до присвоєння почесних звань та звання кращого працівника за даною професією.

Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання та виховання, а до несумлінних працівників може застосовуватися метод примусу, який полягає у вжитті до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.

Дисциплінарній відповідальності властиві риси, що виявляються у таких загальнодемократичних принципах, як законність, справедливість, невідворотність і наявність правових гарантій від безпідставного застосування стяг­нень. З урахуванням багатогранності трудового процесу, складності трудових функцій працівників і залежно від їх правового статусу дисциплінарну відпо­відальність поділяють на загальну і спеціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником трудової дисципліни встановлюється за КЗпП України та правилами внутрішньо­го трудового розпорядку.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) спеціальні закони, наприклад Закон України «Про адвокатуру» № 2887-ХІІ від 19 грудня 1992 p., Закон України «Про статус суддів» № 2862-ХІІ від 15 грудня 1992 р. тощо;

б) спеціальні дисциплінарні статути чи положення, наприклад Дисциплінар­ний статут прокуратури України, Статут про дисципліну працівників зв’язку, Положення про дисциплінарну відповідальність працівників залізничного транспорту тощо.

Найпоширеніша у трудовому процесі загальна дисциплінарна відповідаль­ність. Її характерні ознаки полягають у тому, що вона охоплює широке коло робітників та службовців і передбачає лише два види дисциплінарних стяг­нень — догану та звільнення з роботи.

До застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов’язкові вимоги:

• виявлення дисциплінарного проступку;

• отримання від порушника письмового пояснення;

• додержання термінів накладення дисциплінарного стягнення — один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником;

• видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисци­плінарного стягнення;

• доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника.

Особливе місце серед дисциплінарних стягнень належить дисциплінарним

звільненням, які застосовуються за такі проступки:

• систематичне порушення трудової дисципліни;

• прогул;

• поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

• розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна.

Адміністративна відповідальність накладається на посадових осіб, винних у порушеннях законодавства про охорону праці, у вигляді грошового штрафу. Право накладати адміністративні стягнення з причин, зазначених у Законі України «Про охорону праці», мають службові особи Державного комітету України з нагляду за охороною праці (Держнаглядохоронпраці). Макси­мальні розміри та види штрафів, що можуть бути ними накладені, визнача­ються чинним законодавством. Адміністративній відповідальності підлягають особи, які досягли на момент вчинення адміністративного правопорушення шістнадцятирічного віку.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору на відміну від дисциплінарної має взаємний характер. Переважна більшість працівників сумлінно та свідомо виконує трудові обов’язки, вимоги правових норм. Але трудовий процес — явище багатогранне, і його порушення може призвести до матеріальної відповідальності як працівника, так і власника підприємства.

Саме це випливає із закону, де записано, що працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків (ст. 130 КЗпП). Разом із тим, і другу сторону трудового договору — власника підприємства — закон зобов’язує ство­рювати працівникові умови, необхідні для виконання норм роботи і забезпе­чення повного збереження дорученого майна (ст. 131 КЗпП).

Із сукупності обов’язків сторін трудового договору випливає висновок, що матеріальна відповідальність — це обов’язок працівника відшкодувати в уста­новленому законом порядку і розмірах пряму дійсну шкоду, заподіяну підпри­ємству (установі, організації) його протиправним і умисним невиконанням чи неналежним виконанням своїх трудових обов’язків. Таке визначення має не лише теоретичне, а й практичне значення, оскільки вказує на суб’єкти матері­альної відповідальності — працівника і власника, їх обов’язки, а також на те, що порядок та розмір шкоди визначається законодавством. Відшкодуванню підлягає пряма дійсна шкода й лише через наявність вини працівника, протиправність його поведінки, що зумовлює її суттєву відмінність від майнової від­повідальності за нормами цивільного права, адміністративної та кримінальної відповідальності.

Сукупність правових норм інституту матеріальної відповідальності сприяє: поновленню цілісності майна; вихованню у працівників дбайливого ставлення до майна; зміцненню гарантій збереження заробітної плати. Як самостійний інститут в особливій частині трудового права матеріальна відповідальність включає:

• своєрідний суб’єкт (лише працівників, які заподіяли шкоду майну під­приємства);

• певні підстави та умови (підстави — порушення працівником трудових обов’язків і заподіяння шкоди, а умови — вина, протиправність поведінки і причинний зв’язок);

• певні види та межі відповідальності (види — обмежена, повна і підви­щена відповідальність, межі — лише пряма дійсна шкода);

• специфічний порядок покриття (адміністративний порядок у разі обме­женої і судовий — у разі повної та підвищеної відповідальності).

Своєрідними суб’єктами матеріальної відповідальності є працівники, котрі перебувають у трудових правовідносинах з підприємством і заподіяли його майну шкоду внаслідок порушення трудових обов’язків. Але оскільки праців­никами можуть бути неповнолітні громадяни, то їхня трудова праводієздатність не обмежується, а діє в повному обсязі незалежно від того, з якого віку укладено трудовий договір — з 14, 15 чи 16 років (ст. 188 КЗпП), бо у трудових правовідносинах вони прирівнюються у правах до повнолітніх, а отже, мають повну трудову праводієздатність і внаслідок заподіяння майнової шкоди під­приємству несуть матеріальну відповідальність за нормами трудового законо­давства.

Другим суб’єктом матеріальної відповідальності є власник або уповноважений ним орган. У такому разі підприємство обов’язково повинне мати ста­тус юридичної особи (ст. 62 Цивільного Кодексу). У випадку заподіяння шко­ди працівникові підприємство несе перед ним матеріальну відповідальність згідно із законодавством про працю.

Відмежування матеріальної відповідальності від інших видів юридичної відповідальності виражається й у тому, що поряд із вищезазначеним матеріальна відповідальність має певні види та межі. Види матеріальної відповідаль­ності: обмежена, повна, підвищена. Перші два види зазначені в КЗпП, а підви­щена відповідальність передбачена Законом України «Про визначення розмі­ру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, зни­щенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорого­цінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 р. Цим Законом передбачено відшкодування вартості пошкодженого майна у подвійному і по­трійному розмірах.

Обмежена матеріальна відповідальність — обов’язок працівника покрити заподіяну шкоду повністю, але не більше встановленої законом межі — його місячного середнього заробітку. Цей вид матеріальної відповідальності засто­совується за відсутності повної та підвищеної відповідальності.

Повна матеріальна відповідальність — обов’язок працівника покрити заподіяну шкоду в межах повного розміру, але з урахуванням прямої дійсної шкоди. На відміну від обмеженої повна матеріальна відповідальність настає лише у безпосередньо визначених законом випадках (ст. 134 КЗпП).

Правове забезпечення покриття матеріальної шкоди реалізується двома способами:

1. добровільним покриттям заподіяної шкоди;

2. примусовим стягненням заподіяної шкоди (ч. 5 ст. 130 і ст. 136 КЗпП).

Добровільний спосіб стосується будь-якого виду матеріальної відповідаль­ності. Примусовий має два різновиди:

а) адміністративний порядок покриття шкоди, що застосовується лише в разі обмеженої матеріальної відповідальності з обов’язковим виданням наказу не пізніше двох тижнів із дня виявлення заподіяної шкоди та його виконанням не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівникові;

б) судовий порядок покриття шкоди, який застосовується у разі незгоди працівника з відрахуванням з його заробітної плати або розміром такого від­рахування; у разі повної та підвищеної матеріальної відповідальності, якщо сторони не домовились про добровільне відшкодування.

Кримінальна відповідальність настає, якщо порушення вимог законодавства та інших нормативних актів про охорону праці створило небезпеку для життя чи здоров’я громадян. Суб’єктом кримінальної відповідальності з пи­тань охорони праці може бути будь-яка службова особа підприємства, устано­ви, організації незалежно від форми власності, а також громадянин — власник підприємства чи уповноважена ним особа. Кримінальна відповідальність ви­значається в судовому порядку.