Раздел 2. Актуальные проблемы международного управления человеческими ресурсами

Преподаватель – Бурчакова Марина Анатольевна

Адаптация персонала – процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Глобализация – усиление взаимозависимости национальных экономик, переплетение социально-экономических процессов, которые осуществляются в разных регионах мира и принуждают фирмы к поиску лучших условий деятельности.

Global manager – менеджер транснациональной корпорации, который организует глобальное сотрудничество, единый плановый процесс, единые стандарты планирования и систему коммуникации. Он должен обладать глобальным опытом, авторитетом и знанием продукции. Нередко таким менеджерам присваиваются высокие должностные ранги (примеры – фирмы IBM, Smirnoff).

Глобальная корпорация (ГК) имеет в ряде стран филиалы, которые объединены таким образом, что они действуют по всему миру как одна организация.

Государственные МНК – это корпорации, занимающие некоммерческой деятельностью, охватывающей весь земной шар. Примерами таких организаций являются Организация Объединенных наций, Международный Красный крест, Международная амнистия, Всемирный Фонд дикой природы.

Граждане страны размещения (условно их называют «местными жителями» или «местными служащими») – это служащие, заключившие с корпорацией контракт о найме в своей родной стране и там же работающие.

Граждане третьих страны (ГТС) – это специалисты из посторонней компании (резидента «третьей страны»), временно арендованные данной компанией для работы не в стране основного размещения, но географически близкой и культурно сходной с их родной страной. Иначе говоря, родная и принимающая страна для экспатриантов-ГТС входят в один географико-культурный регион.

Домашний мультикультуризм – в рамках данного подхода описывает культурное разнообразие в рамках населения одной конкретной страны и находит свое отражение в персонале местных организаций.

Инпатрианты – служащие, переведенные, наоборот, из другой страны в страну основного размещения.

Интернационализация означает каждую из форм предпринимательской деятельности, переходящей национальные границы. Охватывая все формы и фазы (косвенный экспорт, прямые продажи за границу, интеграция с иностранным рынком, транснациональное развитие) зарубежной деятельности, интернационализация предприятия является предпосылкой улучшения его долгосрочных перспектив на получение прибыли и преследует для этого несколько целей:

1) сбыт товарной массы за границу;

2) достижение прогресса в производительности за счет новых, отсутствующих на внутреннем рынке технологий;

3) доступ к научно-техническим ноу-хау;

4) вход на новые рынки и использование ресурсов, которыми национальный рынок не располагает.

Интернациональная компания – любая компания, где существуют любые, относительно постоянные контакты с иностранцами в связи с бизнесом, участвует во всемирной торговле и/или инвестициях.

Компенсации – специфический набор инструментов стимулирования персонала в международной компании и представляют главное отличие системы вознаграждения в «домашней среде» от международной.

Компетенции, необходимые для работы международным менеджером:

1. Навыки межличностного общения;

2. Языковые способности;

3. Мотивация к жизни за границей (культурная любознательность);

4. Терпимость к неопределенности и двусмысленности;

5. Гибкость;

6. Терпение и уважение;

7. Культурная эмпатия;

8. Сильное чувство собственного «Я» (или сила «эго»);

9. Чувство юмора.

Критерии отбора для заграничных назначений:

• культурная приспособленность;

• хорошие навыки общения;

• техническая компетенция;

• профессиональный или операционный опыт;

• опыт работы в других странах;

• опыт работы в данной стране;

• навыки межличностного общения;

• знание иностранного языка;

• свобода принимать решения в отношении своей семьи;

• представление о специфике страны или региона.

«Кросс-культурного капитал» включает следующие элементы:

• кросс-культурная осведомленность (знакомство с традициями, обычаями, национальными особенностями и их проявлением в повседневной и деловой жизни);

• языковая подготовка;

• методы достижения культурной эмпатии и чувствительности к проявлениям культуры;

• владение методом кросс-культурного анализа;

• выработка умений, необходимых в ситуации кросс-культурного общения.

Многонациональная корпорация (МНК) – компания, осуществляющая широкие международные операции в более чем одной иностранной стране.

Международное управление человеческими ресурсами (МУЧР) – процесс найма на работу и повышения квалификации сотрудников организаций, которые работают не только в своей стране, но и в других странах или в глобальном масштабе. Международное УЧР отличается более значительным влиянием факторов внешней среды, большей разнородностью функций управления и дифференцированным подходом к подготовке управленческого персонала.

Международный рынок рабочей силы охватывает разнонаправленные потоки

трудовых ресурсов, пересекающих национальные границы. Международный рынок

труда объединяет национальные и региональные рынки рабочей силы.

Международный рынок труда – форма существования трудовой миграции. Он

является не просто суммой национальных рынков, а представляет собой новое

качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов

интернационализации производства и роста общения между народами.

Менеджер-экспатриант – это менеджер из страны, в которой расположен главный офис (штаб-квартира) фирмы, получивший назначение в другую страну.

Метод самоотбора SAGE (Self-Assessment for Global Endeavors) – оценка себя как кандидата на деловую поездку в другую страну.

Нематериальное стимулирование – направлено на удовлетворение потребности работников в признании и осуществляется в форме благодарностей, поощрений, наград, досрочного продвижения и предоставления возможностей специального обучения.

Ориентация персонала – предоставление сотрудникам общих сведений о работе и требованиях к нему со стороны компании, необходимых для эффективного выполнения рабочих обязанностей.

Подходы к подбору персонала в международном бизнесе:

1. Этноцентризм предполагает подбор руководителей на все ключевые позиции из числа своих менеджеров. Такой подход, в основном, практикуют фирмы с высокой централизацией управления.

2. Полицентризм ориентирован на подбор менеджеров в стране пребывания из представителей национальностей этой страны, которые, по мнению топ-менеджера международной фирмы, обладают лучшими знаниями местных рынков, политики своего правительства и национальных особенностей в сфере УЧР.

3. Согласно подходу, который называется региоцентризм, глобальные рынки должны управляться регионально, и назначение на лидерские позиции должно происходить с учётом специфики региона.

4. В компаниях, где управление осуществляется на глобальной основе, используется геоцентризм, при этом назначение на руководящие посты определяется исключительно квалификацией менеджера и не зависит от национальности, ожиданий и факторов внешней среды.

Профиль эффективно работающего глобального менеджера: глобальный менеджер должен обладать способностями:

• развивать и использовать глобальные стратегические навыки;

• управлять изменениями и переменами;

• управлять межкультурными различиями;

• создавать гибкие организационные структуры и в них функционировать;

• работать с другими в команде;

• общаться с представителями разных культур;

• учиться и передавать знания организации.

Смешанное стимулирование – сочетание материальных и нематериальных форм стимулирования. Является дополнением к основному стимулированию и компенсациям. Пенсионные и страховые программы, ценные подарки, отдых за счет компании оказывают существенное влияние на степень удовлетворенности, внутреннюю мотивацию и укрепление лояльности работников.

Страна основного размещения – это местонахождение штаб-квартиры, главного офиса компании.

Транснациональная корпорация (ТНК) – особый вид корпорации, переросшей национальные рамки и осуществляющей деятельность на мировом рынке через свои заграничные филиалы и дочерние общества. Это национальная компания с зарубежными активами, т. е. национальная по капиталу и контролю, но международная по сфере своей деятельности. Образование подконтрольных зарубежных предприятий (дочерних обществ и филиалов) происходит на основе экспорта капитала крупнейшими национальными корпорациями. В современных условиях ТНК превратились в одного из основных субъектов мирового рынка. Развитие транснациональных корпораций является свидетельством усиления интернационализации хозяйственной жизни.

Транснациональные корпорации выступают преимущественно в форме международных трестов и концернов, которые создают обширную сеть подконтрольных зарубежных предприятий. Их следует отличать от межнациональных корпораций, которые образуются в результате слияния капитала различного национального происхождения. Характерной особенностью транснациональных корпораций является их производственная направленность. Первые транснациональные корпорации возникли в конце XIX - начале XX века, когда на базе вывоза капитала крупнейшими монополиями начали создаваться зарубежные производственные филиалы.

Требования к глобальному менеджеру:

• Способность развивать и использовать глобальные стратегические навыки;

• Способность управлять изменениями и переменами;

• Способность управлять культурными различиями;

• Способность создавать гибкие организационные структуры и в них функционировать;

• Способность работать в команде;

• Способность общаться;

• Способность учиться и передавать знания организации;

• Толерантность к неопределенности;

• Максимальная стрессоустойчивость;

• Новые уровни способностей к творчеству и изобретательству;

• Способность своевременно распознавать различные производственные и маркетинговые проблемы и приоритеты в разных местах и решать их при помощи новых структур и процессов.

Управление человеческими ресурсами в глобальных масштабах (ГУЧР) – это использование человеческих ресурсов во всем мире для достижения целей организации независимо от географических границ.

Экспатрианты – это служащие, переведенные работодателем (корпорацией) в другую страну (по обоюдному соглашению) для временной работы (обычно на 1 – 5 лет).

Экспатриировавшее предприятие – это компания или ее часть, перемещенная за границу, в филиал, отделение, дочернюю компанию.