Тема 10. Оплата праці керівників, спеціалістів, технічних службовців ( обслуговуючого персоналу ). Методичні поради до вивчення теми

Система оплати праці керівників, спеціалістів аграрних підприємств та керівників і спеціалістів виробничих підрозділів в межах підприємства повинна відповідати вимогам ефективного управління на основі врахування особливостей галузі з метою досягнення поставлених цілей. Трансформація цілей які ставляться перед аграрними підприємствами обумовлює зміну вибраних систем оплати праці, їх підпорядкування виконанню стратегії підприємства. При вивченні теми студентам необхідно зупинити свою увагу на тенденціях використання систем оплати праці залежно від зміни завдань, які ставилися перед підприємствами та їх виробничими підрозділами. Але слід пам’ятати, що за будь – яких умов рівень оплати праці керівників і спеціалістів повинен визначатися мірою відповідальності, обсягом виконуваних обов’язків та кінцевими результатами діяльності виробничих підрозділів і підприємства в цілому. Крім того, читач повинен усвідомити, що системи оплати керівників аграрних підприємств тісно пов’язані з системами оплати праці працівників основного виробництва.

Оплата праці керівників, спеціалістів може здійснюватися на основі використання погодинної, погодинно - преміальної, відрядної, акордної, системи оплати праці від чистої продукції та за внутрішньогосподарськими розрахунковими цінами ( за залишковим принципом ). Погодинна система оплати реалізується шляхом встановлення галузевою угодою місячних посадових окладів як добутку коефіцієнта міжпосадових співвідношень розмірів посадового окладу відповідного керівника чи спеціаліста та посадового окладу техніків всіх спеціальностей які. Коефіцієнти міжпосадових співвідношень посадових окладів встановлені на основі узагальнень складності та відповідальності виконання посадових обов’язків покладених на працівників відповідних посад. Посадовий оклад техніків всіх спеціальностей встановлюється виходячи з затвердженої мінімальної заробітної плати збільшеної на коефіцієнт 1,375.

Згідно Галузевої угоди між Міністерством аграрної політики України, галузевими об’єднаннями підприємств і підприємців та ЦК профспілки працівників агропромислового комплексу України на 2001 – 2002 роки встановлені таким чином посадові оклади диференціювалися по групах господарств. Хоча в Галузевій угоді між Міністерством аграрної політики України, галузевими об’єднаннями підприємств і підприємців та ЦК профспілки працівників агропромислового комплексу України на 2002 – 2003 роки від такої диференціації відійшли. Але враховуючи багаторічну практику застосування диференціації оплати праці керівників і спеціалістів по групах господарств зупинимося на методичних підходах визначення груп господарств для оплати праці керівників і спеціалістів підприємств та керівників і спеціалістів виробничих підрозділів господарюючих одиниць. В їх основу покладено міру впливу керівників і спеціалістів на формування певного виду кінцевого результату, досягнутий рівень кінцевого результату, зональне розміщення та спеціалізацію господарства. Роль керівників виробничих підрозділів у формуванні кінцевих результатів діяльності підприємства завершується на стадії виробництва, коли отримана готова продукція. Тому для керівників і спеціалістів виробничих підрозділів було виокремлено групи відділків, ферм, сільськогосподарських дільниць, цехів ( I - V ) по двох зонах залежно від середньорічного ( за останні 2-3 роки) обсягу виробництва валової продукції в порівняних цінах, тоді як для керівників і спеціалістів підприємств здійснена диференціація підприємств на групи( I - VI ) по оплаті праці за середньорічним ( за останні 2-3 роки) обсягом реалізованої продукції в порівняних цінах. Враховуючи динамічні зміни в спеціалізації підприємств, диверсифікації виробництва натомість середньорічному обсягу за останні 2-3 роки до розрахунків може бути використаний плановий річний обсяг виробництва валової продукції в порівняних цінах чи плановий річний обсяг реалізації продукції в порівняних цінах. Перегляд належності господарства до групи по оплаті праці слід здійснювати при переукладенні чи внесенні змін до колективного договору.

Таблиця 10.1

Мінімальні гарантовані розміри та між групові і міжпосадові коефіцієнти співвідношень розмірів посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців підприємств сільського господарства, машинно – технологічних станцій виходячи з мінімальної заробітної плати 165грн.

Назва посади	Розміри посадових окладів працівників I групи, грн.	Групи підприємств та міжгрупові коефіцієнти співвідношень					Коефіцієнти міжпосадових співвідношень розмірів посадових окладів і посадового окладу техніків всіх спеціальностей
		II	III	IV	V	VI
Керівник господарства
Заступник керівника	699	0,93	0,86	0,79	0,76	0,72	3,08
Головний бухгалтер	613	0,93	0,86	0,79	0,76	0,72	2,70
Головні: агроном, зоотехнік, ветлікар, економіст, інженер; начальники відділів: виробничого, планово - економічного	597	0,93	0,86	0,79	0,76	0,72	2,63
Головний енергетик	576	0,93	0,86	0,79	0,71		2,54
Головні спеціалісти у складі відділів: агроном, зоотехнік, ветлікар, економіст, інженер	431	1,00	1,00				1,90
Інженер з охорони праці			1,00	1,00	1,00	1,00	1,90
Провідні: агроном, зоотехнік, ветлікар, інженери всіх спеціальностей, економіст, бухгалтер, агролісомеліоратор, диспетчер	392	1,00	1,00				1,73
Завідувач майстерні:
I група	451	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,99
II група	411	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,81
III група	370	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,63
Завідувач машинного двору:
I група	433	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,91
II група	392	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,73
III група	349	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,54
Заступник директора по господарській частині, побуту і культурі	495	0,96	0,92	0,88			2,18
Заступник директора по господарській частині	370	0,94	0,89	0,83			1,63
Начальник відділу кадрів	411	0,95					1,81
Агроном, зоотехнік, ветлікар, інженери всіх спеціальностей, економіст, бухгалтер, юристконсульт, агролісомеліоратор, диспетчер:
I категорії	370	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,63
II категорії	329	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,45
Агроном, зоотехнік, ветлікар, інженери всіх спеціальностей, економіст, бухгалтер, юристконсульт, агролісомеліоратор, диспетчер	288	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,27
Техніки всіх спеціальностей, ветфельдшер:
I категорії	268	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,18
II категорії	250	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,10
Техніки всіх спеціальностей, ветфельдшер:	227	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00

Таблиця 10.2

Мінімальні гарантовані розміри та міжгрупові і міжпосадові коефіцієнти співвідношень розмірів посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців відділків ферм, сільськогосподарських дільниць, цехів підприємств сільського господарства виходячи з мінімальної заробітної плати 165грн.

Назва посади	Розміри посадових окладів працівників I групи, грн.	Групи відділків, ферм, сільськогосподарських дільниць, цехів та міжгрупові коефіцієнти співвідношень				Коефіцієнти міжпосадових співвідношень розмірів посадових окладів і посадового окладу техніків всіх спеціальностей
		II	III	IV	V
Керуючий, начальник	515	0,96	0,92	0,88	0,84	2,27
Провідні: агроном, зоотехнік, ветлікар, інженери всіх спеціальностей, бухгалтер,	392	1,00				1,73
Агроном, зоотехнік, ветлікар, інженери всіх спеціальностей, бухгалтер:
I категорії	370	1,00	1,00	1,00	1,00	1,63
II категорії	329	1,00	1,00	1,00	1,00	1,45
Агроном, зоотехнік, ветлікар, інженери всіх спеціальностей, бухгалтер,	288	1,00	1,00	1,00	1,00	1,27
Техніки всіх спеціальностей, ветфельдшер:
I категорії	268	1,00	1,00	1,00	1,00	1,18
II категорії	250	1,00	1,00	1,00	1,00	1,10
Техніки всіх спеціальностей, ветфельдшер	227	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00

Заробітна плата керівника, спеціаліста за місяць обчислюється на основі кількості відпрацьованих днів, а саме визначається денна тарифна ставка шляхом діленням місячного посадового окладу на середньомісячну кількість годин робочого часу та множенням отриманого результату на тривалість робочого дня. Добуток денної тарифної ставки і кількості відпрацьованих робочих днів і являє собою заробітну плату керівника за місяць. В переліку посад при встановленні мінімальних гарантованих розмірів посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців відділків ферм, сільськогосподарських дільниць, цехів підприємств сільського господарства не виділено посаду бригадира проте їх заробіток доцільно встановлювати за такими схемами: для бригадирів не звільнених від основної роботи доплати проводять у відсотках до тарифної ставки залежно від чисельності бригади, а для звільнених від основної роботи розмір посадового окладу може встановлюватися у розмірі 80-85% посадового окладу керуючого (начальника ) дільниці. Крім того, якщо обсяг виробництва продукції по окремому підрозділу чи підприємству в цілому істотно перевищує значення цих показників розраховані для I групи, то в такому разі посадові оклади працівників конкретного підприємства доцільно підвищити на 10 –15%. При погодинній системі оплати праці керівникам та спеціалістам можуть встановлюватися доплати за високу кваліфікацію, інтенсивність праці та особливий характер роботи у розмірі до 50% посадового окладу.

Для стимулювання кінцевих результатів діяльності підприємства на переважній більшості підприємств застосовують погодинно – преміальну систему оплати праці, відповідно до якої за перевищення обсягу виробництва валової продукції, збільшення товарної продукції, суми прибутку понад запланований рівень чи досягнутий за попередні роки керівникам встановлюється премії. Конкретні показники преміювання передбачаються в колективному договорі та положенні про оплату праці. Як правило у підприємствах, які займаються вирощуванням тваринницької продукції премії виплачуються щомісячно чи щоквартально, тоді як на підприємствах, що займаються виробництвом продукції, яка надходить сезонно премії виплачуються по завершенню календарного року. Студентам слід більш детально ознайомитися з умовами преміювання працівників державних аграрних підприємств, об’єднань на основі опрацювання питання 9.6 теми “Оплата праці керівників, спеціалістів аграрних підприємств”.

Використання систем оплати праці у межах погодинної форми характеризується простотою розрахунків, стабільністю заробітку керівників і спеціалістів. Але для цих систем оплати праці властиві певні недоліки, серед яких слід виділити їх залежність від результатів діяльності підприємства в минулому та низькою тіснотою зв’язку з кінцевими результатами діяльності підприємства в поточному році. Студенти повинні уяснити, що такі системи оплати праці мають незначний стимулюючий вплив на підвищення ефективності діяльності керівників і спеціалістів підприємства, поліпшення кінцевих результатів діяльності підприємства.

Враховуючи вищезазначене, оплату праці керівників і спеціалістів можна здійснювати на основі використання акордної та акордно – преміальної систем шляхом розрахунку розцінок за одиницю продукції у натуральному виразі, за 1тис. грн. вартості отриманої валової продукції за собівартістю, за 1тис. грн. товарної продукції чи 1тис. грн. чистої продукції. Премії при застосуванні акордно – преміальної системи оплати праці, як і при погодинно – преміальній можуть встановлюватися за збільшення фактичних обсягів виробництва продукції понад план, за підвищення якісних показників продукції. Як правило, акордна та акордно – преміальна системи оплати праці керівників підрозділів, спеціалістів здійснюється шляхом включення їх до складу трудового колективу підрозділу при обчисленні акордного фонду оплати праці та встановлення розцінок за отриману продукцію. Ці розцінки є єдиними для всіх працівників підрозділу, або для окремої кваліфікаційної групи. Таким чином заробітна плата працівника, що виконує керівні функції по управлінню підрозділом ставиться в пряму залежність від кінцевих результатів саме цього підрозділу, а заробітна плата керівника підприємства – від результатів діяльності підприємства в цілому.

Оплата праці керівників і спеціалістів може здійснюватися від отриманої чистої продукції, що дозволяє пов’язати основну оплату праці з ефективністю діяльності підприємства, адже на формування її рівня визначальний вплив справляють саме управлінські дії і рішення керівників підприємства і підрозділів. На практиці реалізація цієї системи оплати праці здійснюється шляхом встановлення нормативів відрахувань на заробітну плату від чистої продукції. Норматив слід встановлювати на основі фактично досягнутих за останні роки чи планових показників. Для керівників, спеціалістів та фахівців виробничих підрозділів обсяг чистої продукції слід визначати по підрозділу і нормативи встановлювати також слід встановлювати окремо для кожного з них. Фонд оплати праці для розрахунку нормативу відрахувань слід формувати за посадовими окладами, визначеними відповідно до штатного розпису та сум премій передбачених для керівників та спеціалістів. Слід зауважити, що з підвищення ефективності функціонування аграрних підприємств, рівня їх доходності оплата праці від чистої продукції набуде значного поширення.

У господарствах де впроваджено внутрішньогосподарські економічні відносини оплата праці керівників і спеціалістів може здійснюватися на основі госпрозрахункового доходу в цілому по господарству, а для керівників виробничих підрозділів – госпрозрахункового доходу по окремому виробничому підрозділі. Госпрозрахунковими відносинами охоплюють не лише виробничі, обслуговуючі підрозділи а й апарат управління. Методика застосування системи оплати праці за залишковим принципом на рівні апарату управління є наступною. На початку року розробляється планове госпрозрахункове завдання і встановлюється ліміт річних витрат виходячи з планового обсягу виробництва продукції. Він визначається виходячи з чисельності працівників, витрат на оплату праці за посадовими окладами, нарахувань на тарифну оплату праці, службових відряджень та інших адміністративних ( загальногосподарських ) витрат. На наступному етапі розраховується норматив витрат на 1тис. гривень виробництва продукції. Сума госпрозрахункового доходу визначається як різниця витрат за нормативами на вироблену продукцію та їх фактичної суми. З отриманого госпрозрахункового доходу за наперед узгодженим нормативом направляється частина на додаткове стимулювання керівників і спеціалістів.

Системи оплати праці на підприємстві не є статичними вони динамічно змінюються, вдосконалюються залежно від зміни економічних умов діяльності підприємства, тому на конкретному підприємстві може встановлюватися власна система оплати праці керівників, в основу якої проте будуть покладені базові елементи побудови будь – якої системи оплати праці: тарифні ставки, відрядні розцінки, коефіцієнти трудової участі, норми робочого часу.

План семінарсько – практичного заняття.

1. Системи оплати праці керівників, спеціалістів, службовців ( обслуговуючого персоналу ).

2. Визначення груп господарств по оплаті праці.

3. Оплата праці керівників виробничих підрозділів ( середньої ланки ).

4. Оплата праці керівників та спеціалістів.

5. Оплата праці членів ревізійної комісії.

6. Преміювання керівників, спеціалістів, службовців ( обслуговуючого персоналу ).