Искусственный управленческий интеллект иуи ( в формулировке в.И. Бовыкина)

Как менталитет определяет типовое поведение жителей той или иной страны, так и коллективное мышление в организации определяет типовое поведение персонала. В основе такого подхода лежит понятие артефакт «искусственный» – сделанный искусственно, то есть несуществующий в рассматриваемом виде в природе. Также вводится понятие «коллективный разум», как природный феномен группы людей. Коллективный разум (КР) посредством группового давления управляет действиями людей в коллективах. И если КР мыслит нерационально, то поведение людей в группах становится нерациональным (бандформирования, секты и т.д.). Для того, чтобы он мыслил рационально, нужно преобразовать его мышление. В результате получается новое «искусственное» мышление коллективного разума, что и позволяет в данной социологической ситуации вполне корректно назвать его «искусственным интеллектом». Применительно к излагаемой теме, связанной с управлением организациями, автор называет его «искусственный управленческий интеллект».

В.И.Бовыкин впервые сформулировал задачу создания Искусственного Коллективного Разума. При этом он с самого начала ограничился рассмотрением не Коллективного Разума вообще, а совершенно конкретного его вида – Коллективного Разума организаций, предложив для обозначения его искусственного аналога термин «Искусственный Управленческий Интеллект» (ИУИ). И опять-таки, в духе «задачного подхода», была поставлена задача создания ИУИ не для всех организаций, а только для тех, которые он называет организациями «конвейерного типа». Проблема надлежащего управления российскими предприятиями решена путем создания ИУИ, что позволяет предприятиям преобразовывать коллективное мышление, делать его рациональным и, как следствие, организациям работать с максимально возможной эффективностью.

Все работники изначально настроены на слаженный и производительный коллективный труд. Они исполнительны и стремятся наилучшим образом выполнять указания своих руководителей. Менеджмент компаний не тратит время на решение проблем управления, как их российские коллеги. Руководители занимаются стратегическими задачами, успешно внедряют бережливое производство. Они уверенно повышают производительность и качество труда, конкурентоспособность и прибыльность своих предприятий. Национальный менталитет экономически развитых стран является основой эффективной работы национальных организаций. благодаря особенностям менталитета формируется особенное (рациональное, эффективное) коллективное мышление-ИУИ!

Особенности управления в России Россиянам присущ правовой и трудовой нигилизм, низкая дисциплина, неисполнительность, работа «спустя рукава». В результате в российских организациях и коллективное мышление другое. Российский работник не думает о продуктивности, а трудовые коллективы не настроены на слаженную производительную работу.

Поэтому на уровень высшего руководства предприятий постоянно выходят всевозможные организационные проблемы: опоздания, нарушение сроков, нарушение инструкций, несогласованность между подразделениями, простои, затоваривание, брак, недостачи, высокие издержки производства и т.д. И вместо решения стратегических задач российский руководитель вынужден заниматься решением этих организационных проблем, так как они порождают существенные потери и снижают прибыль. Более того, эти проблемы порождают организационный хаос.

В результате на российских предприятиях не удается нормально внедрить ни систему автоматизации, ни бережливое производство. Ничего не работает так, как должно работать.лема низкой организованности и низкой производительности лежит в области менталитета и коллективного мышления. Поэтому все известные системы Стимулирование труда оказываются бесполезными – они не позволяют повысить эффективность управления персоналом, в чем убедились многие российские руководители. Внедрение ИУИ повысит эффективность.

Что надо сделать для повышения эффективности предприятий- обзор России? Отечественные организации можно сделать эффективными и конкурентоспособными. Для этого необходимо изменить коллективное мышление – сделать его таким же, как в передовых зарубежных компаниях. Другими словами, чтобы российский работник начал хорошо работать, необходимо создать такое коллективное мышление, при котором невозможно работать «спустя рукава»; такие условия, в рамках которых работник не мог бы даже подумать о плохой работе.

Очень важным является то, что создать эффективное коллективное мышление в российских организациях возможно. Во-первых, это подтверждает многолетняя практика транснациональных компаний. Я, как менеджер, критически отношусь к автоматическому переносу опыта зарубежных фирм именно по ментальности!!!

Хотя транснациональные компании (Toyota, Ford, Honda, Sony, Coca-Cola, McDonald’s и др.), создавая филиалы в других странах, в том числе в России, сталкиваются с аналогичной проблемой, что и российские предприятия. И они научились ее решать. Более полувека в своих зарубежных филиалах они успешно внедряют рациональную организационную культуру, эффективное коллективное мышление. Для этого работники иностранных филиалов не менее трех месяцев проходят стажировку в головной компании, где они профессионально обучаются, но главное – перенимают новую модель поведения.

Стажеры вливаются в коллектив головной компании, сотрудники которой дисциплинированны, исполнительны, работают качественно и высокопроизводительно. Чтобы не противопоставлять себя новому коллективу, стажер вынужден копировать модель поведения остальных работников, то есть действовать так же эффективно. В течение нескольких месяцев новая модель поведения начинает входить в привычку. Возвращаясь в свой филиал, коллектив стажеров «везет» с собой рациональную организационную культуру, эффективное коллективное мышление. В конечном счете, сотрудники иностранного филиала начинают работать так же производительно, как сотрудники головной компании. То есть метод стажировки международных корпораций основан на переносе коллективного мышления из головной компании во вновь открываемый филиал.

Метод стажировки дает хорошие результаты, но, к сожалению, неприменим для российских предприятий. Во-первых, это высокая стоимость метода. Во-вторых, ни одна транснациональная корпорация не возьмется за продолжительную стажировку персонала сторонней иностранной организации. Здесь требуется принципиально другое решение.

Базисная система управления организацией. Параллельно с внедрением Искусственного управленческого интеллекта, как правило, разрабатывается и внедряется четкая и прозрачная система административного управления организацией (базисная система). Данный шаг необходим, поскольку из-за особенностей российского менталитета и нерационального организационного мышления базисная система управления во многих организациях России либо неправильно создана и неэффективна, либо полностью отсутствует. Базисная система управления организацией отвечает на вопросы: кто, что, как и когда должен делать в организации для выполнения ее целей и задач.

Составные части базисной системы управления:

«философия» фирмы

• прозрачная система планирования и бюджетирования

• проработанная структура управления

• положения о подразделениях и должностные инструкции

• штатно-должностное расписание

• маршрутные карты движения документооборота

• формы документов, необходимые для рационального документооборота

Внедрение Искусственного управленческого интеллекта преобразует коллективное мышление, делает его эффективным. Создание и внедрение базисной системы управления обеспечивает четкую и слаженную работу всей организации, открывает путь к непрерывному ее развитию.

. Рациональная модель трудовых отношений (это по сути философия управления персоналом). Она представляет собой специальный комплекс типовых стандартных правил, регулирующих трудовые отношения, которые построены на новых для России и классических для развитого мира принципах управления персоналом. Также она включает в себя механизм, обеспечивающий выполнение этих правил. Здесь нет попыток изменить человека, нет никакого воздействия на психологию работников, а всё направлено на изменение несовершенной системы трудовых отношений.

Задача Рациональной модели трудовых отношений: Oбеспечить высокий уровень производительности и качества труда, трудовой, производственной и исполнительской дисциплины на каждом рабочем месте за счёт правильного регулирования трудовых отношений и использования специальной системы оплаты труда.

Уникальные для России результаты: Рост исполнительской дисциплины Приказы генерального директора и распоряжения руководителей начинают точно исполняться всеми работниками предприятия. Благодаря повышению исполнительской дисциплины повышается качество продукции, снижается брак. Сведение к минимуму конфликтов Работники начинают больше взаимодействовать в конструктивном режиме. Весь коллектив работает в одном направлении — на рынок, ориентируясь на потребности клиента. Плановость в работе всех подразделений Налаживается взаимодействие между всеми подразделениями. Упорядочивается движение документооборота. Упрощение процесса управления Процесс управления персоналом многократно упрощается. У руководителей высвобождается время для принятия стратегических решений. Повышение производительности труда. Значительно возрастает управляемость предприятием. Каждый сотрудник знает что, как и когда ему нужно делать, как оплачивается его труд. Все это ведет к существенному повышению производительности труда.

• 

«В работе подразделений появилась плановость, повысилась исполнительская дисциплина…»

— Генеральный директор ООО «Компания РИА» В. Н. Лихоузов.

• 

«Улучшилась трудовая дисциплина, повысились инициатива и ответственность работников…»

— Председатель правления ОАО АКБ «Перминвестбанк» В. Э. Белозеров.

• 

«Повышение исполнительской дисциплины привело к улучшению качества продукции, снижению брака. Соблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины стало нормой…»

Способы воздействия на персонал

Существует целый ряд приемов и способов воздействия на персонал для достижения организационных целей. Они позволяют грамотно руководить всеми работниками и извлекать из их деятельности максимальную производственную прибыль.

Каждый метод обладает своей степенью воздействия и по-разному воспринимается работниками.

Одни методы приносят больше пользы, а другие, несмотря на кажущуюся простоту и выгодность для бизнесмена, не будут результативными, так как противопоставление интересов руководителя правам и интересам работников не может являться основой для успешного бизнеса. Они подразделяются по характеру и способу воздействия.

По характеру воздействия:

1.Убеждение, проявляющееся в использовании различных воспитательных разъяснительных, организационных мер для формирования воли подчиненного или ее преобразования.

Оно направлено на то, чтобы сотрудники сами исполняли волю руководителя, выраженную в приказах, инструкциях, рекомендациях. Благодаря такому методу достигается единство воли руководителя и коллектива, являющееся необходимым условием общности действий;

2. Информирование – внутренняя информационная политика. Если работники, плохо информированы по первостепенным вопросам – это резко снижает позитивный настрой на работу с высокой результативностью;

3. Увольнения и др. негативные формы воздействия- Отрицательное влияние на персонал (работа из под палки не бывает высокорезультативной).

4. Принуждение-управление на основе угроз штрафных санкций.

5.Огранизация- труд организован.

6.Планирование-регламентированное поведение персонала в процессе выполнения поставленной цели.

7.Анализ-обобщается информация и делаются выводы о необходимых дальнейших шагах.

8.Учет личных данных персонала-позволяет осуществлять индивидуальный подход к работнику.

9.Контроль-необходим за всеми трудовыми процессами.

10.Мотивация-определенный стимул к работе и повышает отдачу персонала (доплата за качество, бонусы за творческий подход приводит к более эффективному труду).

По способам воздействия на персонал:

1.Экономические-правильное использование экономических законов (как поработаешь-так и…) Известен как «Метод пряника).

2.Административные-властные способы воздействия (дисциплина, взыскание-«метод кнута»).

3.Социально-психологические-моральное воздействие (убеждение,чувство локтя, внутрифирменная культура и т.д.). Хороши в комплексе с экономическими.

Таким образом, современные методы управления персоналом различны, однако выгодными являются те, которые сочетают в себе различные методы воздействия.