3.3 Вклад м.П.Фоллет в развитие школы человеческих отношений

Еще до получения Э.Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет. Теория управления, доказывала М. Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада.

Следует отметить, что М.Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Подобные вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые.

Таким образом, на место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической школе», приходит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда («просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление», «гуманизация труда»).

Идеологи школы «человеческих отношений» концентрируют внимание на изучении «групповых отношений», полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

Другие представители данной школы выявили, что мотивами поступков людей являются не только экономические силы, как считали представители школы научного управления, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. Следовательно, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастает уровень удовлетворенности трудом и производительность труда.

Приемы управления человеческими отношениями (эффективные действия начальников, консультации, представление им большей возможности общение в работе и др.) оказывают большее влияние на производительность, чем физиологические факторы.

Основные достижения школы человеческих отношений:

• Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом;

• Разработка теорий потребностей и социального управления;

• Использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере;

• Затраты на человека - активы компании, которые надо правильно использовать;

• Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности;

• Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей;

• Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений

• Учет творческих способностей работников

• Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц

Недостатки школы человеческих отношений:

• Отсутствие математических методов и количественных расчетов

• Неприемлемость других методов в управлении кроме применения науки о поведении

• Игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве

• Учеными был явно завышено значение воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.