Глава 6. Трудовое право

§ 12. Заработная плата

363

к оторый специально регулирует тот или иной вопрос, по срав­нению с многостраничным текстом коллективного договора. Вот почему для детального регулирования заработной платы требуется издание специальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый положением об оплате труда. Оно включает следующие разделы:

1) основная заработная плата;

2) премии за конечные финансовые результаты работы организации;

3. премии по итогам работы за год;

4. доплаты.

В других организациях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт.

Важно отметить, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирова­ния. Предел самостоятельности организаций по заработной плате ограничивается лишь наличием собственных средств.

Определение заработной платы — одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с при­быльностью корпорации.

Высокая заработная плата привлечет многих кандидатов и предоставит администрации возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На уровень заработной платы оказывают влияние мно­гие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Но все же в большей мере значима прибыльность организации: убыточная корпорация не в состоянии выплачивать заработную плату выше среднего уровня.

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпора­ции, способны повлиять на уровень заработной платы?

1. Факторы окружения — спрос и предложение рабочей си­ лы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями тру­ да в других организациях и т. д.

2. Отраслевые факторы — значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влияние на определение заработной платы) и проч.

3. Факторы, связанные с характером работы, — условия тру­ да, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответствен­ ности, требуемые навыки и т. п.

4. Кадровые факторы — стабильность кадров в организации, масштабы найма, сложность оформления найма, размер допол­нительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление любой организации создать себе репутацию хорошего нанимателя.

Вообще же заработная плата — это оценка труда работников или процесс их ранжирования по относительной ценности каждого в целях более справедливой оплаты затраченной им рабочей силы.

Оплата труда в организации может иметь следующую струк­туру.

1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу. В некоторых орга­ низациях упор делается именно на основную заработную плату, что вызывает необходимость издания таких корпоративных ак­ тов, как нормы выработки, должностные оклады, о порядке присвоения разрядов, о тарификации, о распределении фонда заработной платы и др.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Они составляют как бы дополнительную заработную плату. Преми­ рование может производиться по самым различным основани­ ям, устанавливаемым в корпоративных актах, как то: по итогам работы за месяц; по итогам работы за год; за внедрение новой техники и технологии; за экономию материальных ресурсов; за поставку продукции на экспорт; за качественное выполнение работ и заданий администрации; за отдельные виды работ; за квалификацию, профессиональное мастерство.

Есть организации, где премии составляют значительную часть заработной платы, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулирова­нии труда на дополнительную часть заработной платы. В подоб­ной ситуации весьма значимыми становятся такие корпоратив­ные акты, как положение о премировании, положение о матери­альном поощрении и т. п.

3. Компенсации — это выплаты, возмещающие повышение энергозатрат работника: за работу в ночное время; за работу во вторую и третью смены; за сверхурочные работы; за работы в праздничные и выходные дни; за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; за совмещение профессий; за высокую производительность труда; на период освоения нового производства (продукции); за командировку; за использование

364