Глава 6. Трудовое право

§ 10. Увольнение работников

353

2. д ля увольнения достаточно совершения одного пороча­ щего моральный облик проступка;

3. данное основание применимо лишь к работникам, вы­ полняющим воспитательные функции (учителям, преподавате­ лям, воспитателям детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь, помимо необходимой квалификации, и без­ упречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту. Дело в том, что одной из основных со­ ставляющих воспитания является передача моральных норм, которыми человек должен постоянно руководствоваться в сво­ ей жизни. Но если воспитатель сам показывает дурной пример, то весь процесс воспитания сводится к нулю;

4. совершенный проступок должен быть несовместим с про­ должением данной работы. Это решается каждый раз конкрет­ но. Допустим, если воспитатель детского сада разводит сплетни и склоки в коллективе (говорит о своих коллегах плохо, да и к тому же неправду), то вряд ли дети дошкольного возраста будут осознавать эти факты. Если же учитель в присутствии школь­ ников не скупится на такую оценку в отношении своих коллег, то это может служить основанием для увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Принятие необоснованного реше­ния, повлекшего нарушение сохранности имущества организации. Это новое основание увольнения, и применяется оно в отно­шении специальных субъектов:

1. ими могут быть только руководитель организации (фи­ лиала, представительства), его заместители и главный бухгал­ тер. Именно эти лица имеют право принимать решения отно­ сительно движения имущества;

2. решение должно быть необоснованным, т. е. принятым без учета всех обстоятельств, поспешно, решение непрорабо- танное до конца или проработанное без привлечения специа­ листов в этом деле. Это понятие и после его пояснения все же остается оценочным, поскольку оно может быть уточнено толь­ ко при привязке к конкретной ситуации. Так, чтобы показать по документам меньшую долю прибыли, принимается решение произвести по договоренности с какой-либо фирмой перечис­ ление денег на ее спет за якобы произведенные услуги;

3. должен иметь место и негативный результат, связанный с реализацией необоснованного решения: утрата имущества, не­ правомерное его использование или иной ущерб имуществу ор­ ганизации. Ь , »_; ;» > r»,n.«i,<vAM

Пункт 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Отличие данного пункта от п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, формулирующего то же основание, состоит:

1. в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в качестве такового только высший менеджмент организации (филиала, представительства): руководитель и его заместители;

2. в характере правонарушений. В отношении работников предусматривается полный перечень грубых нарушений ими трудовых обязанностей (подп. «а»—«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такого в отношении руководителей организации сделать нель­ зя: им приходится принимать множество серьезных решений. При этом они должны руководствоваться законодательством, корпоративными актами, своей должностной инструкцией, трудовым контрактом, распоряжениями собственника и т. д.;

3) в том обстоятельстве, что даже одно грубое нарушение тру­ довых обязанностей дает возможность для увольнения. Слиш­ ком велик риск допускать и иное грубое нарушение ими трудо­ вых обязанностей.

Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Представление подложных доку­ментов или заведомо ложных сведений. Ранее это основание от­дельно не выделялось. Сейчас же законодатель на нем акценти­рует особое внимание. Думается, что его соображения на этот счет таковы: в рыночной экономике доминирует частная собст­венность; предприниматели, которые не желают обанкротить­ся, нанимая работников, должны быть в них уверены, а для этого — иметь о работниках достаточное представление. Пред­ставление ложных документов (сведений) при заключении тру­дового договора лишает их возможности принять правильное кадровое решение.

Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основания увольнения, преду­смотренные в трудовом договоре. Включив этот пункт, законода­тель легализировал то, что давно имело место, а именно:

1. в трудовом договоре могут быть определены и другие ос­ нования увольнения по инициативе администрации, дополни­ тельно к тем, которые перечисляются в ТК РФ (например, не­ достижение организацией определенного уровня прибыльно­ сти, отсутствие ежегодного обновления продукции, уменьшение количества клиентов (доли на рынке продукции) и др.;

2. сделать это можно лишь в отношении руководителей ор­ ганизации или членов коллегиального исполнительного органа (дирекции, правления и т. п.). Именно на них возлагаются осо­ бые обязанности, связанные с принятием решений, определяю­ щих жизнеспособность организации.

354

Глава 6. Трудовое право

Подводя итог, можно отметить, что увольнение по инициа­ тиве администрации усложнилось по сравнению с прежними временами, поскольку более сложной стала наша жизнь. И вместе с тем законодатель все же старается держать этот про­ цесс под контролем, не позволяя администрации самоуправст­ вовать в таком весьма болезненном деле. ?.\j,j