Глава 6. Трудовое право

§ 10. Увольнение работников

347

экономики событие может стать судьбоносным для персонала высшего звена, потому что именно от менеджеров напрямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управлен­цев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ч. 1 ст. 81.

Законодатель устанавливает всего два ограничения или ус­ловия, при которых увольнение будет правомерным:

1. увольнение возможно лишь в отношении очень узкого круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Именно эти лица в любой организации принимают важные управленческие решения, от которых зави­ сит устойчивая и эффективная ее деятельность. Во-первых, ме­ неджеры более низких звеньев, столь принципиальных для жизни организации, решений не принимают, а во-вторых, их деятельность контролируют и корректируют менеджеры высше­ го звена;

2. новый собственник обязан указанным работникам в слу­ чае увольнения выплатить выходное пособие в размере не ме­ нее трех среднемесячных заработков. Повышенный размер вы­ ходного пособия связан с тем, что квалифицированным работ­ никам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их прием на работу носит порой длительный характер, что связано со сбором и проверкой работодателем в отношении менедже­ ров высшего звена большого объема информации. Порой же данным работникам приходится участвовать в конкурсе на за­ мещение управленческих должностей, что, конечно, затягивает процесс их трудоустройства.

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий:

1. в действиях работника усматривается вина (умышленная или неосторожная) в неисполнении или ненадлежащем испол­ нении своих трудовых обязанностей;

2. имеются факты нарушения трудовых обязанностей, при­ чем неоднократные, что позволяет говорить о системе наруше­ ний и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех, кто отдается работе и болеет за организацию. Характер же на­ рушений может быть самый различный: неисполнение распо­ ряжений администрации, отсутствие на рабочем месте без ува­ жительных причин до четырех часов, пусть даже и на террито-

рии данной организации, нарушение технологических правил, отказ от прохождения медосмотра (если он обязателен) или специального обучения и сдачи экзаменов (если это обязатель­ное условие для допуска к работе) и др.;

3. в течение года к работнику уже применялось дисципли­ нарное взыскание. Это подтверждает злостность правонаруши­ теля и нежелание его улучшить свое поведение;

4. с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или шесть месяцев со дня его обнаружения (если проступок носит скрытый характер), или двух лет — по резуль­ татам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельно­ сти или аудиторской проверки;

5. при решении вопроса об увольнении по данному основа­ нию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опо­ здание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоящим у конвейера, будет иметь разную степень тяжести;

6. бремя доказывания (факта совершения нарушения, неод­ нократности проступков, вины и др.) лежит на администрации;

7. необходимо получить мотивированное мнение профкома и учесть его (если работник член профсоюза).

Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под формулиров­кой «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значе­ние. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появле­ние на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, нарушение правил охраны труда.

Подпункт «а» п.6ч.1 ст. 81 ТК РФ. Прогул. Прогул — необос­нованное отсутствие на работе — вопиющее трудовое правонару­шение. Понятно, что законодатель, находясь в этом случае пол­ностью на стороне работодателя, дает возможность сразу же произвести увольнение. Условия увольнения довольно просты:

1. необходимо выяснить время, в течение которого работник отсутствовал — оно должно быть более четырех часов подряд. Причем неважно, находился ли в это время работник на терри­ тории организации. Необходимо доказать факт его отсутствия на рабочем месте;

2. отсутствие на рабочем месте должно иметь место без ува­ жительных причин. Закон не определяет понятие «уважитель­ ные причины». Оно является оценочным, т. е. определяемым в каждом конкретном случае. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного лис-

346