Глава 6. Трудовое право

§ 9. Переводы на другую работу

339

д о одного года. Назначение работника исполняющим обязан­ности следует считать не заместительством, а переводом с его согласия.

Совмещением профессий, а не заместительством называется поручение обязанностей отсутствующего без освобождения ра­ботника от выполнения своей основной работы. Это не счита­ется переводом, так же как и совместительство в одном и том же учреждении.

Перевод нужно отличать от перехода на другую работу, кото­рый осуществляется путем увольнения с одной работы и поступ­ления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Можно выделить два вида переводов.

1. Переводы на другую постоянную работу. Здесь договорные условия труда изменяются на неопределенный срок, и прежняя работа не сохраняется. Такие переводы, в свою очередь, под­ разделяются на переводы:

а) на том же предприятии на другую работу;

б) на другое предприятие, хотя бы и по той же специально­ сти;

в) в другую местность, хотя бы и с тем же предприятием (под другой местностью понимается иной населенный пункт).

В любом из указанных случаев необходимо уведомление, сделанное работодателем не менее чем за два месяца, а также согласие работника, причем в письменной форме. То же каса­ется и получения от него отказа от перевода, дающего право уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

2. Временные переводы. Они производятся на определенное время, и за работником сохраняется место его постоянной рабо­ ты. Инициатором временных переводов является обычно адми­ нистрация. Временные переводы, как правило, требуют согла­ сия работника, за исключением переводов, вызванных чрезвы­ чайными обстоятельствами. В этих ситуациях перевод может производиться без согласия работника на работу, не обуслов­ ленную трудовым договором, на срок не более одного месяца на том же предприятии или на другое предприятие (только в той же местности) с оплатой труда не ниже прежнего заработка.

Без согласия работника допускается перевод в случае:

а) катастрофы природного или техногенного характера (на­ пример, небывалого снегопада, землетрясения, наводнения);

б) производственной аварии, пожара, несчастного случая на производстве; «*, .вдиул

_I

в) эпидемии или эпизоотии;

г) когда поставлена под угрозу жизнь или нормальные жиз­ ненные условия всего населения или его части (например, за­ ражение вирусом компьютерной системы телефонной станции города или района);

д) простоя, вызванного причинами экономического, техно­ логического, технического или организационного характера;

е) необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

ж) непредвиденного замещения временно отсутствующего работника.

Во всех этих случаях предполагается, что работник будет ис­пользоваться на работе, требующей приблизительно той же квалификации.

Например, эпидемия гриппа может вызвать необходимость поручить врачу-хирургу обслуживать вызовы на дому. Однако, если предлагается работа, требующая более низкой квалифика­ции, то требуется письменное согласие работника.

Особое урегулирование получил перевод по причинам, свя­занным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Понятно, что рыночная эконо­мика подвержена в определенной мере действию стихийных сил и поэтому стопроцентной уверенности она не дает ни рабо­тодателям, ни работникам. Ход дел на предприятии может быть нарушен снижением спроса на выпускаемую продукцию, необ­ходимостью обновления технологии для повышения ее качест­ва, уменьшения себестоимости и т. д. Тогда, когда эти причины могут повлечь увольнение не одного, а многих работников, ра­ботодателю предоставляется право (в целях сохранения рабочих мест) вводить режим неполного рабочего дня с соответству­ющим понижением заработной платы. Естественно, что это су­щественно затрагивает работников. Вот почему законодатель устанавливает следующие условия:

а) о предстоящих изменениях уведомить работников за два месяца;

б) предложить перевод на другую имеющуюся у работодате­ ля работу;

в) учесть мнение профкома;

г) вводить режим неполного рабочего времени на срок до Шести месяцев (как правило, вполне достаточный, чтобы про­ вести организационные мероприятия);

Д) выяснить согласие работников;

340